信息化人力资源管理发展状况分析.doc

1、信息化人力资源管理发展状况分析可以借助人力资源信息化这个手段有效地推进人力资源工作由传统的人事管理向现代人力资源管理转型, 增加人力资源管理的附加值, 将工作重点从事务性工作向战略方向转变。一、信息化人力资源管理的发展过程人力资源管理信息化的出现极大地提高了人力资源管理的效率, 促进了人力资源管理理论的发展, 为人力资源管理实践开辟了新的领域。在近四十年的发展过程中 , 人力资源管理信息化的理论不断完善, 应用领域越来越广阔 , 系统的功能日臻强大 , 其发展经历了以下四个阶段。1 、薪资计算系统时代人力资源管理信息化的发展历史可以追溯到二十世纪六十年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段

2、 , 同时的规模也越来越大 , 为了及时、准确发放薪资 , 人力资源专业人士必须及时掌握相关情况 , 并提供与组织的发展相适应的薪资政策和激励策略 , 这对于规模较大的组织来说 , 工作量比较大 , 用手工计算和发放既费时费力又非常容易出错。为了解决这个问题 , 第一代的人力资源管理系统即薪资管理系统应运而生。与任何其他应用系统一样 , 最初的人力资源信息化也是针对人力资源管理工作中最复杂、最繁重的部分进行的, 对当时的人力资源管理来说 , 这部分就是薪资的计算。 当时由于技术条件和需求的限制, 用户非常少 , 而且那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。 2 、薪资人事管理系统时代第

3、二代的人力资源管理系统出现于二十世纪七十年代末。 随着计算机技术的飞速发展 , 无论是计算机的普及还是计算机系统工具和数据库技术的发展 , 都为第二代系统的出现创造了条件。 第二代薪资管理系统在解决了薪资计算问题的基础上 , 开始记录员工的其他基本信息 , 包括薪资的历史数据。此外 , 它的报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大改善。 这个时代的管理系统以薪资处理为主 , 并兼具了一部分人事信息管理的功能。 另外 , 与薪资管理密切相关的财务管理的标准化也对薪资信息化的发展起到了重要的推动作用。在这个阶段 , 计算技术仍是整个人力资源信息化的关键技术 , 另外电子表格技术的发展也是当时人力资源

4、信息化的重要技术基础。3 、人力资源信息系统时代人力资源管理系统的第一次革命性变革出现在二十世纪九十年代初。 由于管理理论 , 特别是人力资源理论的发展 , 使人们认识到人力资源在发展和竟争优势中的关键性作用。 另外 , 随着信息技术的发展 , 把一些人力资源管理理念和理论应用到管理中也变为可能。这一阶段最关注的是员工的绩效考评和管理系统 , 以及培训管理系统。 第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发 , 用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料统一管理起来 , 形成了集成的信息源

5、, 并通过规范和完善的业务流程 , 实现流程的自动化协同工作。 友好的用户界面、 强有力的报表生成工具、 分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作 , 集中精力从战略的角度来考虑人力资源规划和政策。4 、人力资源管理信息化 (eHR)时代HRMS仅是面向 HR部门的业务管理系统 , 用户对象主要为 HR管理者。随着 Internet/Intranet技术的出现 , 内外部的信息流变得更快捷通畅 , 信息流对管理体系的影响也变得越来越深远。对于 HR管理而言 ,Internet/Intranet技术将使得HR 管理体系随着信息流的延伸或改变而突破封闭的模式, 延伸到内外的各

6、个角落, 使得各级管理者及普通员工也能参与到HR的管理活动中来, 并与外部建立起各种。这就是所谓的络自助服务概念。络自助服务是建立在HRMS基础之上的 , 是对 HRMS功能的扩展。 HRMS与络自助服务一起 , 就形成了完整的 eHR解决方案。二、信息化人力资源管理的未来的发展趋势1 、强化人力资源门户和人力资源局域建设因为门户已经发展成为提高员工生产效率的工具, 人力资源络将更多地得益于新的在线解决方案 , 包括 e-health 工具、定制的健康关怀方案、 薪酬系统和绩效管理工具。其他人性化的方案将通过由络为组织和员工提供所需数据而得到扩展。2 、为更多员工提供更多利用技术的机会将会继续

7、在人力资源管理系统方面进行创新 , 以便使更多的员工与络连接 , 使他们无论是在家里还是在旅途 , 都能有更多的机会更容易地进入信息系统和人力资源管理信息平台。3 、优化现有的人力资源管理信息化系统敏感性是进行现有系统优化和集成的主要因素。 优化的趋势将包括改善旧有的系统 , 并且使孤立的各个系统连接起来。这种优化侧重于代替现有的人力资源系统 , 更趋理智地寻求完善的整合方案。系统的完善主要是指改替原有的系统 , 并将不同的系统连接起来。4 、提高虚拟办公 ( 职场 ) 的利用率在线会议、项目团队工作空间、络会议、录像会议等虚拟办公方式将继续盛行 , 以对当前的生产力保持密切关注 , 诸如这些

8、虚拟办公方式也会由于对办公成本进行严格控制而带来收益 , 同时也会产生员工安全和时间管理方面的收益。5 、重视系统的集成性和协同性人力资源管理部门将会仔细、 认真地选择人力资源管理信息化系统所运用的技术 , 以便能够满足的各种需求 , 并将认真检查系统供应商提供的服务是否可以与其他解决方案进行捆绑。所以 , 供应商所提供的服务与其他解决方案集成的容易性成为选择 eHR系统的关键因素。人力资源部门为整体经营谨慎选择各项技术 , 并且考虑各供应商的服务能力 , 其对供应商服务能力的评估和其技术与其他方案的兼容性是关键因素。总之 , 人力资源管理信息化技术上的创新和应用仍然是最重要的趋势,但会对此持

9、谨慎的态度。在可预见的未来, 对现有人力资源管理信息化的技术投资将优先于助买或使用新的技术和实施新的系统。三、人力资源信息化存在的问题1 、决策者的观念误区大多数决策者最关心的莫过于利润 , 而人力资源信息化的投入往往是长期效应 , 其效益短期内无法体现 , 很多的高层决策人员未看到加强人力资源管理信息化对提高员工绩效及竞争力的意义 , 因此不愿意在人力资源信息化上增加投入 , 一定程度上阻碍了的人力资源信息化。 2 、从业人员的素质低下人力资源管理信息化建设需要相应的专业人才 , 不少中小缺乏熟练掌握人力资源软件的从业人员, 这直接导致开展人力资源管理信息化的进程缓慢。此外 , 在刚开始推进

10、人力资源管理信息化时 , 从业人员要改变原有的工作习惯和方式 , 需要学习和适应计算机络环境 , 造成部分使用者心理上的抗拒。3 、选择人力资源信息化系统的急于求成心理很多在进行人力资源管理信息化的过程中都存在一步到位的心理 , 希望功能越多越好 , 力争一步做到位 , 加长其使用期 , 以免以后重复开发。但此心理脱离了的人力资源管理的现实需求 , 既加大投资成本、延长实施周期 , 也增加了未来升级换代的成本。在选择人力资源信息化系统时 , 应选择贴合自身实际的人力资源信息化系统。4 、人力资源基础管理工作薄弱基础工作作为人力资源管理信息化重要内容 , 将直接关系到人力资源管理信息化的成败。很

11、多中小管理粗放 , 缺乏一套稳定的人事基础管理体系。由于基础管理不到位 , 使得人力资源信息化运作的基础平台缺乏。 转贴四、人力资源管理信息化发展对策1 、电子化数据方面的对策(1) 针对 E 化数据特点采取有针对性的措施。要求在项目规划阶段任用专人负责数据问题 , 对数据整理进行规划 , 包括动态数据与静态数据的整理、 现行数据和历史数据规划、集团与分公司统一数据规范等 ; 在上线前必须事先完成当前业务组织最新数据的更新 , 保证上线过程中不会出现大的数据混乱。(2) 充分评估数据整理的工作量与难度 , 做好相关人员培训。 在项目启动前期 , 必然要充分考虑数据整理、数据规范的工作量与难度。

12、从需求调研阶段开始 , 做好相关人员的培训 , 通过问卷、文档等手段 , 充分考虑各个层面对 HR数据的要求与已有数据的情况 , 扎实做好数据规范整理工作。(3) 高层参与 , 同时项目团队成员步调一致。 项目的成功离不开领导的支持 , 项目组应该时时保持和公司高层的有效沟通 , 了解高层对项目的期望与看法 ,告知高层项目阶段目标与可能碰到的问题, 以利于资源的协调与问题的解决。同时 , 项目组内部各个层面的关键成员 , 包括 HR部门和 IT 部门 , 必须在各个阶段保持思想和步调的一致性 , 清楚了解项目的进展与面临的问题 , 形成合力 , 达成阶段目标。2 、对是否适合导入信息化人力资源

13、管理进行认真分析不少人认为 eHR 是一剂良方 , 有病治病 , 无病强身 , 有经济实力支付购买和实施费用的都可以导入。 这种看法是对国内现状不了解的表现。 目前国内形态的复杂程度远远超过发达国家既有跨国大公司 , 也有家族大 , 还有数不清的中小 , 而这些可能分处于不同的发展阶段 , 而管理的方式也是千差万别 , 所有制、行业、发展阶段再加上管理模式的巨大差异形成的排列组合 , 形成了五花八门的特色。因此 , 找到一个完全适合现状的 eHR解决方案简直与大海捞针无异 , 完全有必要先评估一下是不是适合导入 eHR。3 、正确处理好标准化与客制化的关系现在绝大多数 eHR在招投标或实施前

14、, 都会做 GAP分析 , 看系统的逻辑与的人力资源管理流程和方法是否能够符合或支持。如果遇到不符合 , 要么用客制化来做到与需要相符 , 要么就放弃或让改流程。无论是供应商还是 , 在实施 eHR前除了流程分析外 , 再进行流程评估和优化, 从而来决定对产品标准化和客制化的取舍是非常有必要的。首先,eHR 绝对不能成为现有管理方式的奴隶。现有的管理方式本身可能存在很多不合理的流程和环节。 如果用 eHR把这种不合理性规范和固化下来 , 以后调整的难度就会加大 , 至少在事实上会影响管理的效果。其次 , 管理也不能照搬 eHR 的逻辑。的个性或文化决定了有一些流程在无法实施 , 或至少在当前无

15、法实施 , 需要做一个妥协和调整。 因此 , 无论是 eHR供应商 , 还是 , 都应该明确如何正确处理好标准化与客制化的关系 , 让 eHR在管理过程中发挥良好的作用。【参考文献】孙飞燕: 我国人力资源管理信息化现状及探讨J. 当代经理人 ,20XX(7).谢世诚 : 首钢人力资源管理信息系统项目投入使用打造符合国情的HR信息系统 J.微型机与应用 ,20XX(5).淳欣迪: 浅谈加强现代组织机构人力资源管理J.理论与当代 ,20XX(12).下列温度最接近23的是人体的正常体温北方冬季的平均气温让 人感觉温暖、舒适的房间温度冰水 混合物的温度当温度发生变化时，物质的状态通常会发生变化。下列

16、现象中物态变化判断正确的是初秋的早晨，草 叶上出现的晶莹剔透的露珠属于固态变为液态现象 晒在太阳下的湿衣服变干是气态变为液态现象擦 在皮肤上的酒精很快变干是液态变为气态现象初冬 树上的霜是液态变为固态现象下面是的适宜水温是60 第一节物态变化与温度在一个标准大气压下盐 水的凝固点是0 下面分别表示几位同学在练习 用温度计测液体的温 度实验中的做法，正确的是)8 如图所示的温度计，关于它的说法正确的是该温度计是根据固体热胀冷缩的原理制成的在使用该温度计测量物体温度时，可以离开被测物体读数该温度计的量程是 20100该温度计此时的示数约为219. 如图所示是实是_液态的 是 _是_。 均填)12

17、气、1420_5_2 _，_7 _是 _1.25。131010101014.18490 水蒸气、二氧化碳、 干冰按物质的状态进行分类：属于气态的；属于；属于固态的序号象学里的平均气温是一日当中的时、时时、时这四个时刻气温的平均值，若某地某日这四个时刻的气温如图所示，则此地的最高气温是，最低气温是一天的温差为，平 均气温在寒 冷的冬天，河面上结了一层是否异常毛细血管的温度等许多方面。根据以上信息，你认为下列推测错误的是)A 碳纳米 管的体积在18 490之间随温度变化很小，可忽略不计金属镓的熔点很低，沸点 很高金属 镓的体积在18490之间随温度变化很小，可忽略不计金属镓的体积在 18490 之

18、间随温度变化比较均匀15 如图所示，甲是体温计，乙是实验室用温度计，它们都是利用液体_热胀冷缩_的性质制成的 。可用来测沸水温度的是_乙_；会_(选填会或不会”受到大气 压的影响17有一只刻度均 匀，但实际测 量不准确的温度计，把它放在冰水混合物中，示数是 4； 把它放在标准大气压下的沸水中 ，示数是94。 把它放在某种液体中时，示数是22 ，则该液体的实际温度是_20_，当把该 温度计放入实际温度为40 的温水中时，温度计的示数为_40_ 。第四节地球上的水循水是生命的乳汁、经济的命脉，是自然界奉献给人类的宝贵资源 。下列关于地这是因为衣服上的冰升华成水蒸气了 _。有下列物态变化： 洒在地上

19、的水慢慢变干的过程；放入衣箱中的樟脑球变小的过程； 冬天室内的水蒸气在玻璃窗上形成“冰花”的过程；出炉的钢水变成钢锭的过程。其中 属于凝华的是_，属于吸热过程的是 _填写序号。5. 有一天，雨、露、冰、雪四姐妹在一起争论自己的出生由来，谁也不认同谁。下列她们的说法中，你认为正确的是)A雨说：我是水汽化而来露 说：我成是凝华现象，放出热量 8.以下常见的物态变化实例中，放热的是春天 ，冰雪消融夏天，积水干涸秋天，草木上出现了霜冬 天，冰冻的衣服变干9. 下列有关物态变化的判断，正确的是擦 在皮肤上的酒精很快变干，是升华现象，需要吸热夏 天会看到冰棒周围冒白气，是汽化现象，需要吸热秋天 的早晨花草上出现小露珠，是液化现象，需要放热 寒冷的冬天室外飘起了雪花 ，是凝固现象，需要放热10关 于自然资源并保护环境。12夏天，从冰箱中取出饮料瓶，可观察到瓶子表面有小水珠，擦干后很快又形成，这个过程中发生的物态变化是_ 液化_；南极地区年平均气温是25，降水量很小，但这里的空气却很湿润，这是由于冰发生了升华现象，升华过程需要_吸热 _选填吸热或放热。13随着科技的发展，过去呼风唤雨的神话已成为现实。人工降雨的原理是用飞机在空中喷你家窗户的玻璃上会形成一层冰花，这是水蒸气_凝华_而成的，这层冰花在你家窗户玻璃的_内 侧_( 选填外侧或内侧。16 某同学在探究物态变化的实验中，在试管中放入