chapt员工招聘与测评解析实用PPT课件

1、 此事情发生后，在一段时期内给公司造成了消极影响。老板征求公司人力此事情发生后，在一段时期内给公司造成了消极影响。老板征求公司人力资源部的意见，希望能采取合适的措施消除该事件的消极影响。资源部的意见，希望能采取合适的措施消除该事件的消极影响。 为什么会发生这种事情？为什么会发生这种事情？ 副总裁的问题？副总裁的问题？ 老板的问题？老板的问题？第1页/共75页 副总裁：副总裁：1 1、怀疑该公司的员工、怀疑该公司的员工A A与展会主办单位有黑幕交易；与展会主办单位有黑幕交易；2 2、拒绝支援并于展会结束后自己直接乘飞机回总部，、拒绝支援并于展会结束后自己直接乘飞机回总部，3 3、说服老板不安排汇

2、款；、说服老板不安排汇款；公司老板：公司老板：1 1、引进该副总裁之前没有做必要的测试、甄选。、引进该副总裁之前没有做必要的测试、甄选。2 2、副总裁没有经过系统的培训就独立承担重要的工作、副总裁没有经过系统的培训就独立承担重要的工作3 3、该副总裁来公司后，应该让他有一个实习期过渡，、该副总裁来公司后，应该让他有一个实习期过渡，对工作和员工有个熟悉的过程，同时也对他的能力、对工作和员工有个熟悉的过程，同时也对他的能力、工作态度等考察，可及时发现存在的问题，避免发生对工作态度等考察，可及时发现存在的问题，避免发生对公司不利的情况。公司不利的情况。 第2页/共75页第四章第四章 员工招聘员工招聘

3、n 招聘：招聘： recruitmentrecruitment 狭义：狭义：为了组织生存和发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，寻找或吸引求职者来填补工作岗位的过程。 广义：广义：组织以发现和吸引潜在雇员为目的而采取的所有行动的总称。第3页/共75页 招聘员工的素质是企业成败的关键。招聘员工的素质是企业成败的关键。 “得人者昌、失人者亡得人者昌、失人者亡”（例如微软）（例如微软） 招聘是非常复杂的工作。招聘是非常复杂的工作。 宋朝陆九渊宋朝陆九渊“事之至难，莫如知人，事之至大，莫如知人，诚能知人，则天下无事之至难，莫如知人，事之至大，莫如知人，诚能知人，则天下无余事矣余事矣”。第4页/

4、共75页4.1 招聘的原则4.1.1 4.1.1 注重效率注重效率用最少的招聘成本获得适合职位的最佳人选。 依靠证书进行初选 利用内部提拔4.1.24.1.2双向选择双向选择企业自主选择人员劳动者自主择业4.1.34.1.3公平公正公平公正性别、民族、关系4.1.44.1.4能岗匹配能岗匹配避免过分追求学历第5页/共75页能岗匹配原则能岗匹配原则C原因：v 能级区别能级区别v 专长区别专长区别v 不同系列、层次的岗位不同系列、层次的岗位对能力有不同要求对能力有不同要求人的能力岗位要求的能力匹配匹配人得其职职得其人第6页/共75页能岗匹配原则在招聘中的应用能岗匹配原则在招聘中的应用根据能岗匹配原

5、则对岗位进行特别分析适用 中级中级管理者管理者高级高级管理者管理者内容 岗位所需的素质、专业、能力岗位所需的素质、专业、能力岗位所需的性格、偏好岗位所需的性格、偏好第一把手的性格、专业、经历等第一把手的性格、专业、经历等第一把手共事者的经验分析第一把手共事者的经验分析企业经营班子成员分析企业经营班子成员分析企业以往的业绩分析企业以往的业绩分析岗位在企业中的组织地位岗位在企业中的组织地位第7页/共75页招聘实例招聘实例 某民营企业要招聘某民营企业要招聘4 4位营销子公司的总经理，为了挑位营销子公司的总经理，为了挑选到合适人选，人力资源部听取了各方意见，列出以选到合适人选，人力资源部听取了各方意见

6、，列出以下下能岗匹配能岗匹配清单：清单： 大专以上学历；大专以上学历； 3030岁以上，有岁以上，有5 5年以上工作经验和社会阅历；年以上工作经验和社会阅历； 善于接触最普通人，平易近人，善于运用大众化语言善于接触最普通人，平易近人，善于运用大众化语言和方式进行交流；和方式进行交流； 为人谦和，能够随遇而安，对生活期望值不高；为人谦和，能够随遇而安，对生活期望值不高； 服从领导，有协作精神；服从领导，有协作精神； 有稳定的婚姻和家庭生活。有稳定的婚姻和家庭生活。第8页/共75页4.2 人员配置的主要原理4.2.1 要素有用 遵循任何人都是有用的宗旨。 一是要正确识别人；二是要创造员工发挥作用的

7、条件。4.2.2 能位对应不同的人的能力特点和能力水平是不同的。4.2.3互补增值扬长避短形成整体优势。4.2.4动态适应一是人的能力要求变化；二是岗位要求也是动态变化的。4.2.5弹性冗余 既要满负荷，又要留有余地。第9页/共75页4.3 招聘的意义4.3.1 4.3.1 引进企业需要的人才引进企业需要的人才4.3.2 4.3.2 引进新思想、新观点引进新思想、新观点4.3.3 4.3.3 减少培训与开发费用减少培训与开发费用4.3.4 4.3.4 确保高素质的员工队伍确保高素质的员工队伍4.3.5 4.3.5 树立组织的良好形象树立组织的良好形象第10页/共75页4.4 招聘流程 流程一：

8、确定招聘需求；流程一：确定招聘需求； 流程二：准备招聘材料；流程二：准备招聘材料； 流程三：招聘方法的选择；流程三：招聘方法的选择； 流程四：招聘人员的选择；流程四：招聘人员的选择； 流程五：测试阶段流程五：测试阶段 流程六：录用决策流程六：录用决策 流程七：招聘活动的评估流程七：招聘活动的评估第11页/共75页 一、招聘程序一、招聘程序人力资源计划人力资源计划职务说明书招聘计划招聘计划 时间，渠道 岗位、人数 招聘条件 小组成员 经费预算招招 募募 发布信息发布信息 接受申请（申请表、简历）选选 拔拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试 （情景模拟）录录 用用 作出决策 背景调查 体检 发出通知

9、 试用评评 价价 程序 技能 效率第12页/共75页200150100501200接到面试通知书的人数（4：3）实际接受面试的人数（3：2）新雇用人数接到录取通知书的人数（2：1）招募引来的求职人数（6：1）第13页/共75页n内部招聘内部招聘内部提拔（晋升）内部提拔（晋升）内部调换内部调换内部工作轮换内部工作轮换重新雇佣或召回以前的雇员重新雇佣或召回以前的雇员内部员工推荐内部员工推荐工作布告法工作布告法档案法档案法 来源来源 方法方法 二、招聘渠道二、招聘渠道人员来源第14页/共75页n外部招聘外部招聘F社会社会F学校学校F广告（媒体选择与设计）广告（媒体选择与设计）F猎头公司猎头公司F校园

10、招聘校园招聘F会场招聘会场招聘F员工推荐员工推荐F行业协会行业协会F职业中介服务机构职业中介服务机构F网络网络! !来源来源方法方法 招聘渠道招聘渠道第15页/共75页内部招聘外 部 招 聘J了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作，磨合期短J使组织培训投资得到回报J选择费用低！J来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资！L来源局限、水平有限L“近亲繁殖”L可能造成内部矛盾！L进入角色慢，磨合期长L了解少，可能会出现招聘失败L影响内部员工积极性L成本费用高 招聘渠道比较招聘渠道比较优点缺点如何选择招聘方法第1

11、6页/共75页招聘活动的评估1.招聘成本评估（1 1）招聘成本，包括总成本和单位成本。）招聘成本，包括总成本和单位成本。 招聘总成本招聘总成本= =直接成本直接成本+ +间接费用间接费用 直接成本直接成本= =招募费用招募费用+ +甄选费用甄选费用+ +录用员工的家录用员工的家庭安置费用和工作安置费用庭安置费用和工作安置费用+ +其他费用（如招聘人员其他费用（如招聘人员差旅费差旅费+ +招聘人员人工费用招聘人员人工费用+ +应聘人员招待费等应聘人员招待费等 间接费用间接费用= =内部提升费用内部提升费用+ +工作流动费用工作流动费用 招聘单位成本招聘单位成本= =招聘总成本招聘总成本/ /录用

12、人数录用人数第17页/共75页（2 2）成本效用评估：对招聘成本产生的效果进行分析。包括：）成本效用评估：对招聘成本产生的效果进行分析。包括：总成本效用总成本效用= =录用人数录用人数/ /招聘总成本招聘总成本招聘成本效用招聘成本效用= =应聘人数应聘人数/ /招聘期间的费用招聘期间的费用选拔成本效用选拔成本效用= =被选中人数被选中人数/ /选拔期间费用选拔期间费用人员录用效用人员录用效用= =正式录用的人数正式录用的人数/ /录用期间的费用录用期间的费用第18页/共75页2.质量与数量的评估 质量与数量的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。 录用比=录用人数/应聘人数 招聘完成比=录

13、用人数/计划招聘人数 应聘比=应聘人数/计划招聘人数第19页/共75页3.信度与效度 信度指测试结果的可靠性或一致程度。用同样的测试或等值形式的测试，重复施测信度指测试结果的可靠性或一致程度。用同样的测试或等值形式的测试，重复施测所得结果的一致程度。所得结果的一致程度。 效度指实际测到内容与想要测到的内容之间的一致性，它反映的是测试方法的有效度指实际测到内容与想要测到的内容之间的一致性，它反映的是测试方法的有效程度或者是精确程度。简单地说就是测试结果与实际绩效的符合程度。效程度或者是精确程度。简单地说就是测试结果与实际绩效的符合程度。第20页/共75页第第5章章 人力资源测试人力资源测试X一、

14、甄选步骤一、甄选步骤X二、甄选测试常用方法二、甄选测试常用方法X三、甄选测试的可靠性分析三、甄选测试的可靠性分析第21页/共75页5.1 概述 北宋苏洵说： “为将之道，当先知人， 知人之到，当先知心。” 领导者的三种能力： 识人、用人、育人第22页/共75页5.1.1 什么是人力资源测试？ 人力资源测试是指运用先进的科学方法，对被测试者的知识水平，能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。第23页/共75页5.1.2 测试的功能 （1）对人才进行甄选 （2）人员安置 （3）考核与培训第24页/共75页5.2 甄选步骤甄选步骤初步筛选初步面试决策和录用心理和

15、能力测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检 根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者 根据测试结果剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者第25页/共75页申请表和个人简历的优缺点申 请 表J直接了当J结构完整J限制了不必要的内容J易于评估!J封闭式，限制创造性J制定和分发费用较贵!个人简历J开放式：有助创新J允许申请人强调他认为重要的东西J允许申请人点缀自己!J允许申请人略去某些东西J可以添油加醋J难以评估! 人员甄选人员甄选初步筛选初步筛选第26页/共75页5.3 人员甄选人员甄选笔试笔试1

16、n专业能力测试：深度和广度专业能力测试：深度和广度n特殊能力：综合认知能力测试特殊能力：综合认知能力测试 智力测试智力测试 机械能力测试机械能力测试 人格测试人格测试 诚实测试诚实测试 职业兴趣测试职业兴趣测试 笔迹测试笔迹测试第27页/共75页 认知能力测试：认知能力测试： 语言、数字、推理、理解力 l 一般能力测验一般能力测验 语文测验语文测验 常识、理解、推理、记忆 操作测验操作测验完成图画、图片排列、实物拼接l 特殊能力测验特殊能力测验数学能力外语能力专业能力5.3 人员甄选人员甄选笔试笔试2第28页/共75页n下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在下面前两方格里的数字是按一定

17、规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。第三个方格里填入一个数字。 n“下列第五个数字应该是什么？下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ?一般能力测验一般能力测验 人员甄选人员甄选笔试笔试第29页/共75页语文推理 _之于黑暗，好象白昼之于之于黑暗，好象白昼之于_ A. A.黄昏黄昏- -黎明黎明 B.B.夜晚夜晚- -日光日光 C.C.夜晚夜晚- -光明光明 D.D.黄昏黄昏- -月亮月亮 E.E.黄昏黄昏- -太阳太阳机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻找不到钳子，那么可以这样做：找不

18、到钳子，那么可以这样做： 用一根铁丝扎住钉套，用力拉用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来用剪刀夹出来 用斧头帮助用斧头帮助 用牙齿咬出来用牙齿咬出来第30页/共75页智力测验智力测验 主要包括比奈西蒙量表、斯坦福比主要包括比奈西蒙量表、斯坦福比奈量表、韦克斯勒量表等。奈量表、韦克斯勒量表等。 韦克斯勒成人量表：韦克斯勒成人量表：适用范围为适用范围为16166464岁成人，分为岁成人，分为1111个分量表，其中个分量表，其中6 6个个语言量表和语言量表和5 5个操作量表。个操作量表。第31页/共75页语言分量表包括：常识：常识：共有共有2929个知识测验，这些知识一般都是普通成个知识测验，这

19、些知识一般都是普通成人能够从美国社会的一般文化和日常生活获得，避免人能够从美国社会的一般文化和日常生活获得，避免特殊的或专业性较强的知识。特殊的或专业性较强的知识。 如：毛线从哪里来的？如：毛线从哪里来的？背数：背数：顺背：主试者口头陈述由顺背：主试者口头陈述由3 39 9个随机排列的一个随机排列的一位数组成的数字系列，要求被试按顺序复述。位数组成的数字系列，要求被试按顺序复述。 倒背：主试者口头陈述倒背：主试者口头陈述2 28 8个一位数组成的数个一位数组成的数字系列，要求被试反向复述，测量注意力和短时记忆字系列，要求被试反向复述，测量注意力和短时记忆力。力。词汇：词汇：将将3535个难度逐

20、渐加大的词，用文字呈现并读给个难度逐渐加大的词，用文字呈现并读给被试听，要求被试说出每个词的意思。被试听，要求被试说出每个词的意思。第32页/共75页算术：算术：包括包括1414个小学程度的算术文字题，由主试口个小学程度的算术文字题，由主试口头提问，被试心算并口头回答。头提问，被试心算并口头回答。 如：我原有如：我原有1515美元，又得到美元，又得到8 8美元，我现在有多少钱？美元，我现在有多少钱？理解：理解：共共1616个问题，要求被试说明在某一情形下应个问题，要求被试说明在某一情形下应做什么，为什么要遵守某种社会规则，或解释一句做什么，为什么要遵守某种社会规则，或解释一句谚语的意义等。谚语

21、的意义等。 如：为什么应该告诫孩子不要玩火柴？如：为什么应该告诫孩子不要玩火柴？ 为什么夫妻离婚必须去法庭解决？为什么夫妻离婚必须去法庭解决？类同：类同：要求被试说出每对事物的相同点，共要求被试说出每对事物的相同点，共1414对。对。 如：汽车和轮船在哪些方面相同？如：汽车和轮船在哪些方面相同？ 高兴和悲伤有何共同之处？高兴和悲伤有何共同之处？第33页/共75页操作分量表包括如下：操作分量表包括如下：填图：填图：2020张卡片，每张画一幅残缺不全的图，张卡片，每张画一幅残缺不全的图， 让被试指出图中缺失的部分。让被试指出图中缺失的部分。第34页/共75页图画排列：1010组图片，每组画面均具有

22、一定的情组图片，每组画面均具有一定的情节，以打乱的顺序呈现给被试，要求被试按适当节，以打乱的顺序呈现给被试，要求被试按适当顺序重新排列，以组成一个连贯的故事。顺序重新排列，以组成一个连贯的故事。第35页/共75页积木图案：积木图案：给被试给被试9 9块完全相同的立方积木，每块完全相同的立方积木，每块各面分别涂有红、白或半红半白的颜色。让块各面分别涂有红、白或半红半白的颜色。让被试根据每次呈现给他的图案来拼摆积木，共被试根据每次呈现给他的图案来拼摆积木，共9 9个图案。个图案。第36页/共75页拼图：拼图：要求被试者把一套切割成几块的图形要求被试者把一套切割成几块的图形板，拼成一个熟悉物体的完整

23、画面，共四套。板，拼成一个熟悉物体的完整画面，共四套。第37页/共75页数字符号：数字符号：1 19 9每个数字对应一个符号，要每个数字对应一个符号，要求被试者按照所给的样例，尽快地在每个数求被试者按照所给的样例，尽快地在每个数字下填上相应的符号。字下填上相应的符号。第38页/共75页人格测验 人格是人的个性中除了能力以外的部分总和，包人格是人的个性中除了能力以外的部分总和，包括：需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气括：需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等，可以说是社会行为有质、价值观、人际关系等，可以说是社会行为有关的心理特质的总和。关的心理特质的总和。 自陈量表法

24、：最有名的为十六种人格（最有名的为十六种人格（16PF16PF）测）测验，共有验，共有187187个问题，共测个问题，共测1616种人格特质，如乐种人格特质，如乐群性、聪慧性、稳定性等，每个人格因素由群性、聪慧性、稳定性等，每个人格因素由10101313个测题组成，如聪慧性的一个问题：个测题组成，如聪慧性的一个问题： 女人与儿童，犹如母猫与：女人与儿童，犹如母猫与： A A 小猫小猫 B B 狗狗 C C 男童男童 第39页/共75页投射法： 向被试者提供一些未经组织的刺激情境，让被试在不受限制的情景下，向被试者提供一些未经组织的刺激情境，让被试在不受限制的情景下，自由表现出他的反应，分析反应

25、的结果，便可推断出他的人格结构。这是一种自由表现出他的反应，分析反应的结果，便可推断出他的人格结构。这是一种对行为的无意识或隐藏的内容尤为敏感的工具，允许被试者回答自由发挥，不对行为的无意识或隐藏的内容尤为敏感的工具，允许被试者回答自由发挥，不需一致的反应，能在被试对测验目的最少觉察的情况下，引出他们非同寻常的、需一致的反应，能在被试对测验目的最少觉察的情况下，引出他们非同寻常的、内容丰富的反应资料。内容丰富的反应资料。第40页/共75页 罗夏克墨迹测验：罗夏克墨迹测验：瑞士的精神医学家罗夏克研瑞士的精神医学家罗夏克研制出来的，在最初制作时，先在一张纸中央滴一堆墨制出来的，在最初制作时，先在一

26、张纸中央滴一堆墨汁，然后将纸对折，并用力压下，使墨汁四面八方流汁，然后将纸对折，并用力压下，使墨汁四面八方流动，形成两边对称但形状不定的图形，他以多种这样动，形成两边对称但形状不定的图形，他以多种这样的图形对各种精神病患作试验，他发现不同类型的病的图形对各种精神病患作试验，他发现不同类型的病人对墨迹图形有不同的图形，经过多次试验，最后选人对墨迹图形有不同的图形，经过多次试验，最后选定定1010张作为测验材料。张作为测验材料。5 5张为黑白的，张为黑白的，3 3张为彩色的，张为彩色的，2 2张除黑色外，还加上一些鲜明的红色，这张除黑色外，还加上一些鲜明的红色，这1010张图片张图片都编有一定的顺

27、序，施测时每次出示一张，同时问受都编有一定的顺序，施测时每次出示一张，同时问受测者：测者：“你看这像什么？你看这像什么？”或或“这使你想到什么？这使你想到什么？”并允许被试转动图片从不同的角度去看，然后让他们并允许被试转动图片从不同的角度去看，然后让他们按照自己所想象的内容作自由描述。按照自己所想象的内容作自由描述。第41页/共75页第42页/共75页第43页/共75页n面试的目的面试的目的：F观察观察F评估评估n面试的内容：面试的内容：F自我介绍自我介绍F工作经验工作经验F教育培训教育培训F工作展望工作展望n面试的方式：面试的方式：F一对一面试（单独面试）一对一面试（单独面试）F多对一面试（

28、小组面试）多对一面试（小组面试）F集体面试（多组）集体面试（多组） n面试的结构化程度：F非结构化面试非结构化面试F半结构化面试半结构化面试F结构化面试结构化面试5.4 人员甄选面试第44页/共75页面试流程正确的用人心态面试准备提问提问技巧、沉默的运用、僵局的控制、面试者的姿态积极倾听，察言观色敏感话题、回答问题、符合法律结束面试评价与择决第45页/共75页面试的影响因素M 刻板效应M 晕轮效应M 与我相似心理M 最初印象偏差Monthly Reports第46页/共75页面试问题类型 1.1.应聘者简介应聘者简介 2.2.求职动机求职动机 3.3.专业知识与特长专业知识与特长 4.4.工作

29、经历与经验工作经历与经验 5.5.岗位技能岗位技能l6.6.非智力因素非智力因素l （工作态度（工作态度 个性与风格个性与风格 事业进取心等）事业进取心等）一般问题第47页/共75页1.反应速度2.精力与活力3.兴趣与爱好4.沟通能力5.分析能力6.组织能力7.决策能力8.自我控制能力9.人际交往能力针对管理者的一些问题第48页/共75页特别关注的问题 1.发展潜力 2.适应能力 3.企业文化认同程度第49页/共75页某公司面试问话提纲面试面试项目项目提问要点提问要点评价要点评价要点仪表仪表与风与风范范体格外貌，穿着举止，体格外貌，穿着举止，礼节风度，精神状态礼节风度，精神状态工作工作动机动机

30、与与愿望愿望1.1.谈谈你现在的工作情况，包括待谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度。遇、工作性质、工作满意度。2.2.你为何希望来本公司工作？你为何希望来本公司工作？3.3.你在工作中想追求什么？个人有你在工作中想追求什么？个人有何打算？何打算？4.4.你想怎样实现你的期望和抱负？你想怎样实现你的期望和抱负？对现在工作的更换和对现在工作的更换和求职原因；求职原因；对未来的追求与抱负；对未来的追求与抱负；本公司提供的岗位或本公司提供的岗位或条件能否满足其工作条件能否满足其工作要求和期望。要求和期望。第50页/共75页面试面试项目项目提问要点提问要点评价要点评价要点工作工作经验经

31、验5 5、你大学毕业后的第一个、你大学毕业后的第一个职业是什么？职业是什么？ 6 6、在这家企业里，你担任、在这家企业里，你担任什么职务？什么职务？ 7 7、你在、你在 这家企业里做出这家企业里做出了哪些你自己认为值得骄傲了哪些你自己认为值得骄傲的成就？的成就？ 8 8、你在主管部、你在主管部门中，遇到过什么困难？你门中，遇到过什么困难？你是怎么应付的？是怎么应付的？9 9、请谈谈你职务的升迁和、请谈谈你职务的升迁和工作变化情况。工作变化情况。从事所聘职位的从事所聘职位的工作经验丰富程工作经验丰富程度，职位的升迁度，职位的升迁和变化情况，从和变化情况，从其所述工作经历其所述工作经历中判断其工作

32、责中判断其工作责任心、组织领导任心、组织领导能力、创新意识。能力、创新意识。第51页/共75页面试项面试项目目提问要点提问要点评价要点评价要点知识知识水平水平专业专业特长特长1111、大学学的是什么专业、大学学的是什么专业或接受过哪种特殊培训？或接受过哪种特殊培训？1212、你在大学对哪些课程、你在大学对哪些课程最感兴趣？哪些课程学得最感兴趣？哪些课程学得最好？最好？1313、询问专业术语和有关、询问专业术语和有关专业领域的问题。专业领域的问题。1414、询问一些专业领域的、询问一些专业领域的案例，要求其进行分析判案例，要求其进行分析判断。断。应聘者是否具有应聘者是否具有应聘岗位所需要应聘岗位

33、所需要的专业知识和专的专业知识和专业技能业技能第52页/共75页面试面试项目项目提问要点提问要点评价要点评价要点工作工作态度态度诚实性诚实性纪律性纪律性15.15.你目前所在单位管得严吗？你目前所在单位管得严吗？16.16.在工作中看到别人违反制度和规在工作中看到别人违反制度和规定，你怎么办？定，你怎么办？17.17.你经常向领导提合理化建议吗？你经常向领导提合理化建议吗？18.18.除本职工作外，你还有其它兼职除本职工作外，你还有其它兼职吗？吗？19.19.你在处理各类问题时，经常向领你在处理各类问题时，经常向领导汇报吗？导汇报吗？20.20.你在领导与被领导之间，更喜欢你在领导与被领导之间

34、，更喜欢那种关系？那种关系？工作态度工作态度如何，谈如何，谈吐是否实吐是否实在、诚实，在、诚实，是否热爱是否热爱工作、奋工作、奋发向上发向上第53页/共75页经营意识经营意识2121、通过经营小案例来判、通过经营小案例来判断其是否具有这方面的观断其是否具有这方面的观念和意识念和意识判断应聘者是否具有商品判断应聘者是否具有商品概念、竞争意识以及是否概念、竞争意识以及是否具备基本的商品知识。具备基本的商品知识。经历经历活力活力兴趣兴趣爱好爱好2222、你喜欢什么运动？你、你喜欢什么运动？你会跳舞吗？会跳舞吗？2323、你怎么度过闲暇时？、你怎么度过闲暇时？2424、经常参加体育锻炼？、经常参加体育

35、锻炼？应聘者是否精力充沛、充应聘者是否精力充沛、充满活力，其兴趣和爱好是满活力，其兴趣和爱好是否符合应聘岗位的要求？否符合应聘岗位的要求？思维能力思维能力分析能力分析能力沟通能力沟通能力2525、你认为成功和失败有、你认为成功和失败有什么区别？什么区别？2626、你认为贫与敷富、你认为贫与敷富 、美、美与丑有什么区别？与丑有什么区别？2727、提一些小案例或棘手、提一些小案例或棘手的问题，要求其发现关键的问题，要求其发现关键环节，并提出解决方案。环节，并提出解决方案。能否抓住事物本质，并且能否抓住事物本质，并且说理透彻、分析深刻全面、说理透彻、分析深刻全面、条理清晰，是否能够顺畅条理清晰，是否

36、能够顺畅地将自己的思想、观点、地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来，且意见用语言表达出来，且对策合理可行。对策合理可行。第54页/共75页反应力反应力与与应变力应变力2828、询问一些小案例或提、询问一些小案例或提出某些问题要求其回答。出某些问题要求其回答。头脑的机敏程度，对头脑的机敏程度，对突发事件的应急能力，突发事件的应急能力，对主考提出的问题能对主考提出的问题能否迅速、准确地理解，否迅速、准确地理解，并尽快作出相应的回并尽快作出相应的回答。答。自知力自知力自控力自控力2929、你认为自己的长处在、你认为自己的长处在哪里？最大缺点是什么？哪里？最大缺点是什么？3030、你觉得你的个性上

37、最、你觉得你的个性上最大的优点是什么？大的优点是什么？3131、领导和同事批评你时，、领导和同事批评你时，你如何对待？你如何对待？3232、你准备如何改正自己、你准备如何改正自己的缺点？的缺点？应聘者是否能够通过应聘者是否能够通过经常性的自我检查，经常性的自我检查，善于发现自己的优缺善于发现自己的优缺点，同时在遇到批评、点，同时在遇到批评、遭受挫折以及工作压遭受挫折以及工作压力时，能否克制、容力时，能否克制、容忍、理智地对待。忍、理智地对待。第55页/共75页组织组织能力能力33.33.如何使用文档管理系统？如何使用文档管理系统？34.34.如何开始组织一个项目？如何开始组织一个项目？是否表现

38、出安排有序、是否表现出安排有序、有条不紊的办事能力。有条不紊的办事能力。决策决策能力能力交际交际能力能力35.35.在你的经历中，哪个决策是在你的经历中，哪个决策是最困难的？当时是如何做的？如最困难的？当时是如何做的？如何执行的？引起的反应如何？执何执行的？引起的反应如何？执行结果如何？行结果如何？36.36.有没有过团队工作的经历？有没有过团队工作的经历？3737、喜欢独立工作还是团队工作？、喜欢独立工作还是团队工作？38.38.介绍一个与同事共同处理问介绍一个与同事共同处理问题的实例。题的实例。应聘者在复杂事件面应聘者在复杂事件面前表现出的决策能力，前表现出的决策能力，执行决策的速度，执执

39、行决策的速度，执行的效果。行的效果。应聘者与上级、同事、应聘者与上级、同事、下属的关系。下属的关系。第56页/共75页面试评价表仪表与风度仪表与风度工作动机与愿望工作动机与愿望工作经验工作经验经营意识经营意识知识水平专业特长知识水平专业特长精力活力兴趣爱好精力活力兴趣爱好思维力分析力表达力思维力分析力表达力反应与应变力反应与应变力工作态度诚实性纪律性工作态度诚实性纪律性 姓名性别年龄编号应 征 职 位所 属 部 门评 价 要 素 评 价 等 级好较好一般较差差第57页/共75页面试评价表（续）自知力自控力工作态度诚实性纪律性面试意见建议录用有条件录用建议不录用用人部门意见人事部门意见总经理意见

40、第58页/共75页面试的“要”与“不要” 1.要注意礼仪、服饰、态度 2.要注意室内光线的强度 3.要断开电话，关上手机和呼机。 4.要保持良好通风与温度。 5.不要让应聘者看到你的文档和面试记录。 6.不要在墙上挂分散注意力的东西。 7.不要在面试现场提供点心和水果。第59页/共75页面试中的常见错误 匆匆忙忙去面试 过快下结论（第一印象） 依赖记忆而非笔记 任务型面试 选择取悦于自己的人 给应聘者过大的压力第60页/共75页F公文处理公文处理F无领导小组讨论法无领导小组讨论法F角色扮演角色扮演F 即兴演讲即兴演讲n 情景模拟（情景模拟（P108P108） 5.5 5.5 人员甄选人员甄选情

41、景测试情景测试第61页/共75页 观察应试者的权力欲、主观察应试者的权力欲、主动性、表达力、自信、说动性、表达力、自信、说服力、分析力、抗压力等服力、分析力、抗压力等等。等。 讨论记录用以分析其讨论记录用以分析其表达能力、归纳能力和综表达能力、归纳能力和综合分析决策能力。合分析决策能力。5 5名应聘者为一小组，自由发言名应聘者为一小组，自由发言讨论内容：讨论内容：直营店与特许经营店哪个好？直营店与特许经营店哪个好？ 建议思路：管理办法建议思路：管理办法资金筹措资金筹措营业地点营业地点利润分配利润分配讨论结果：讨论结果：每人需完成一份讨论记录。每人需完成一份讨论记录。第62页/共75页 在距最近

42、的陆地3000公里之外，有一艘轮船即将下沉，你自有钞票、打火机和香烟 请你带一个救生艇领5个人离开，请在下列物品中选择5件物品带走，并说明理由：1.压缩饼干 2. 救生圈 3.六分仪 4.巧克力 5.小镜子 6.15尺的绳7.海图 8.6升纯净水一桶 9.收音机 10.钓鱼具 11.驱鲨剂 12.天然气一罐 13.不透明的塑料布一块第63页/共75页 1. 当前的目标-逃生 2. 分析外部环境-无法他救，需自救 延长生命，被人发现3. 分析组织的资源 水、食物；吸引注意力4. 制定和评价战略，制定出多种方案，择优 水、食物、塑料布、小镜子和天然气5. 实施战略6. 评价与控制第64页/共75页

43、 测试应试者的敏感性、工作测试应试者的敏感性、工作主动性、独立性、组织与规划主动性、独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能分析能力、判断能力和决策能力等。力等。对对5-105-10件文字性公文进行处理件文字性公文进行处理公文种类：公文种类：文件、信件、备忘录、上级电文件、信件、备忘录、上级电话记录、报告话记录、报告测试要求：做出决定测试要求：做出决定 撰写回信和报告撰写回信和报告制定计划制定计划 组织和安排工作组织和安排工作第65页/共75页 了解应试者心理素质和潜了解应试者心理素质和潜在能力，以及处理事情的沟在能力，以及处理事情的沟通

44、技巧。通技巧。扮演公司人事部经理扮演公司人事部经理内容：内容：解雇公司内一名司机解雇公司内一名司机 限定：限定： 属公司提前解约属公司提前解约第66页/共75页 了解应试者的反应理解能了解应试者的反应理解能力，语言表达能力、言谈举力，语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式。止、风度气质和思维方式。 你被邀请参加一个以你被邀请参加一个以“人人力资源力资源E E化生存化生存”为主题的为主题的报告会，离发言时间还有报告会，离发言时间还有5 5分钟，你发现没带秘书事先分钟，你发现没带秘书事先准备的发扬搞。准备的发扬搞。要求：要求： 做主题发言做主题发言第67页/共75页5.6 评价中心法评价中心法

45、4、管理游戏3、角色扮演2、无领导小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突 个性情境吻合度实际工作任务合作完成 实际管理能力具体方法具体方法第68页/共75页案例案例国际著名企业逐鹿中国名校（小组国际著名企业逐鹿中国名校（小组） 世界第一金融街华尔街上的美国六大投资银行之一的雷曼兄弟、有康柏、摩世界第一金融街华尔街上的美国六大投资银行之一的雷曼兄弟、有康柏、摩托罗拉、雀巢、高露洁、中国国际金融公司等二十多家世界知名企业到北大、清华举办了校托罗拉、雀巢、高露洁、中国国际金融公司等二十多家世界知名企业到北大、清华举办了校园招聘

46、。园招聘。 跨国公司聚焦中国名校跨国公司聚焦中国名校 北京大学毕业生分配办公室李国忠主任介绍说，在北京，跨国公司校园招聘多数只选北京大学毕业生分配办公室李国忠主任介绍说，在北京，跨国公司校园招聘多数只选择北大、清华、人大三校。在美国像咨询顾问、投资银行这些顶尖行业所需人才一般都从纽择北大、清华、人大三校。在美国像咨询顾问、投资银行这些顶尖行业所需人才一般都从纽约大学、哥伦比亚大学、哈佛大学、耶鲁大学、普林斯顿大学、康奈尔大学、布朗大学、斯约大学、哥伦比亚大学、哈佛大学、耶鲁大学、普林斯顿大学、康奈尔大学、布朗大学、斯坦福大学等有限的十几所学校中选择，因为他们看中的是这些学校人才身上流淌的坦福大学等有限的十几所学校中选择，因为他们看中的是这些学校人才身上流淌的“常青藤常青藤（美国名校的代称）血液（美国名校的代称）血液”。 第69页/共75页 招聘