工商本科11秋胡德金论文

1、东莞旭光员工薪酬管理存在的问题与对策一、东莞旭光公司概述东莞旭光五金氧化制品有限公司始建于一九八八年，位于有广深铁路横贯其中，距东莞火车站也只有10分钟车程的东莞市横沥镇石涌管理区，拥有现代化的厂房12000平方米，高质素的员工300多人，其中专业科技研发人员更是占了总人数的10%。多年来一直主营铝制产品的阳极氧化和著色，兼营喷砂、磨光、煲黑和五金啤压等业务。特别是在铝质家用电器配件、卷发器、首饰、工业铝型材及其他铝质配件的表面处理加工有著独到的技术优势，其中更以超硬铝质氧化技术水准最高，深得广大客户的信赖。东莞旭光公司目前所采用的薪酬结构由基础工资、工龄工资、岗位工资、绩效奖励和福利等五部分

2、组成。基本工资是定期发放的不与经营状况挂钩的，是根据员工所在职位、技能、价值核定的薪资，具有相对的稳定性。这是员工工作稳定性的基础和安全感的保证。工龄工资是根据员工为本企业工作的年数，结合工作经验以及贡献所发放的薪资，岗位工资是一种传统的确定员工基本薪酬的制度，也就是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。绩效奖励以各个岗位的职责和工作的性质为基本依据，必须依靠努力去赚取，随着待定绩效目标的完成情况而浮动。在东莞旭光公司的薪酬结构中还包括计件工资制和提成工资制。计件工资制主要用于生产车间，按照工人的合格产品的完成数量支付劳动报酬，东莞旭光公司车间员工的最低保底工资1510元；提成工资制用于从事

3、业务以及市场销售可以直接量化考核工作绩效的员工；东莞旭光公司实行的福利政策包括保险、带薪假期、工作餐、节日及生日礼物，一般不以现金的形式支付。 二、东莞旭光员工薪酬管理存在的问题 东莞旭光公司创立之初规章制度方面要求就不是很严格，靠的是管理层语言上人性化管理，2008年才按照国家发布的有关规定执行。但随着市场经济的完善，公司在有些管理方面已经不符合时代要求，特别是在公司员工绩效与薪酬管理方面。东莞旭光公司虽然也认识到来了经营管理者薪酬管理工作的重要性，但在实际工作中任存在一些薄弱的环节，其公司薪酬管理已运行8年，随着公司的不断发展，现行的薪酬管理已经开始出现储多问题。主要表现在以下几个方面：

4、（一）公司薪酬策略没有制定战略思考 东莞旭光公司的薪酬设计几乎没有对企业的未来成长进行战略思考，欠缺对薪酬策略的基本认识，这就更谈不上考虑以人力资源管理战略来支持企业的发展战略，不可能很好的结合企业薪酬体系和企业发展战略。现代公司在进行薪酬设计时，必须充分考虑公司的发展战略，要结合企业自身的发展阶段采取不同的薪酬策略。正如布朗德战略导向的薪酬管理体系所划分的三个层面：战略层、制度层和技术操作层。明确企业发展战略对薪酬管理的需求，并在企业发展战略和企业文化的指导下确定薪酬管理的战略规划，制定企业的薪酬政策，从而达到通过薪酬管理支撑企业战略目标的实现、提升企业的竞争能力和促进企业可持续发展的目的。

5、企业战略为企业描绘了美好的未来，这都要人才去最终完成，因此建立一套基于战略的薪酬体系就成为一种必然。比如在企业的创立阶段，急于打开市场，此时需要节省现金控制成本，又要吸引和留住人才，这个阶段的薪酬政策要具有易操作性和激励性；等到企业发展成熟，收入和利润都有所提高，为了保护市场和保证利润，此时人力资源管理的重点就在于提高管理和运作效率，提供有竞争力的工资水平，奖励市场开拓和管理技巧。因此不同发展阶段的公司有不同的特点，需要不同的薪酬策略来适应企业战略。公司要设计薪酬制度，首先必须在发展战略的指导下制定企业的薪酬策略。薪酬策略对企业来说发挥效力的基本前提是必须对建立企业价值和组织观念提供强有力的支

6、持，与企业的经营发展战略相辅相成，达到吸引人才、使其持续服务并激励其创造佳绩的目标。 东莞旭光公司使用的薪酬政策脱节与企业战略，无法体现企业的发展战略目标。目前东莞旭光公司处于高速成长阶段趋于成熟，那么薪酬策略要适当调整，对于新市场的开拓和新技术的开发等予以鼓励，要在相关人员的绩效考核中体现出来。东莞旭光公司则没有重点和明确的倾向性，对重点核心人员也没有相应的激励和保障措施，这样极大地损伤他们的积极性，造成了核心人员的流失。 （二）薪酬水平分析薪酬水平反映了企业薪酬的外部竞争性，直接影响着对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力。员工在自身能力得到提高的同事，对薪酬的期望值也会不断提高，但是东莞旭光公

7、司当前的总体薪酬水平偏低，高级管理人员月薪不到一万五，普通员工月薪有的只有二千，这样的薪酬水平是很难留住人才的，无法吸引人才，也无法体现对员工积极工作的激励作用，人才流失严重，不利于企业人才队伍的稳定，素质高学历高的员工得不到期望的回报，极易在累积了经验后跳槽。 （三）薪酬结构分析 由各类薪酬单元构成的薪酬结构，主要可分为三类：静态薪酬、动态薪酬和其他薪酬。静态薪酬主要是指员工的基本工资等。动态薪酬主要是指员工的绩效工资和各类奖金等。而其他薪酬主要是指员工得到的各项津贴和福利等。一旦员工的薪酬结构出现失衡情况，即薪酬结构不完整或者各类型员工的薪酬单元组合比例不当。薪酬结构不完整会造成公司在薪酬

8、体系运转过程中表现出机械化，不能表现出员工在薪酬上面的不同诉求。而薪酬结构比例不当，如静态薪酬比重过大，动态薪酬比重较小则会出现薪酬得不到充分发挥其激励作用的现象。目前东莞旭光公司所采用的薪酬结构由基础工资、工龄工资、岗位工资、绩效奖励和福利等五部分组成。薪酬结构上并不残缺，但是在比例上则严重失调。静态薪酬所占的比重较大，这样容易使员工产生惰性，认为无论做多做少偷懒与否都拿一样的钱，无法激发员工的创造性和积极性。 在公司中，经常会出现这样的状况，一些员工在工作数年后岗位和薪酬一直没有提升，其工作的积极性与日降低，造成了出工不出力的现象日渐增多。而此时，东莞旭光公司的基本工资也就是固定薪酬，主要

9、是与岗位级别挂靠，论资排辈现象严重，与员工所在岗位的贡献价值没多少关系。在长时间岗位没有提升的情况下，如果员工其薪酬也同样没有提高，其实就是忽视了员工的实际工作能力和岗位的贡献价值。 在薪酬方面，管理者和员工的视角有很多不同，管理者通过尽可能地控制支出达到减少成本的目的，员工则想通过岗位的提高获得更多回报。对于东莞旭光公司而言，该薪酬结构有好也有坏，好处是促使员工始终努力奋斗通过升迁来获得更多工资，而坏处则会容易出现官僚现象。东莞旭光公司薪酬结构不合理，导致了其薪酬制度过于僵化，无法应对员工对于薪酬的不同诉求。因此东莞旭光公司亟需改善其缺乏灵活性的薪酬结构，让薪酬的激励作用得到充分发挥。 （四

10、）绩效评估体系的科学性诊断 绩效评估也可称为绩效评价，是正式的员工评估制度。它使用系统的方法衡量员工的工作业绩。绩效评估体现了公司管理层与普通员工间的管理沟通过程。评估结果对于员工的薪酬变更、绩效工资发放和岗位变动等都产生了直接影响。科学的绩效评估体系能够正确反映员工对企业的贡献，为对员工的薪酬决策提供依据，挖掘公司员工需求的职业培训，为人力资源规划提供信息。 东莞旭光公司现行的绩效考核评估可量化的指标占比重较低，过分强调德、勤，而非绩、效，对可量化的指标一带而过不够重视。考核等级也不科学的简单划分为“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”等，没有明确的标准，考核者只是按照自己的印象主观判断，

11、容易受个人喜好的影响。这样就导致很多员工的不到上司的赏识，打击了工作的积极性，没有科学的绩效评估体系导致员工的工作得不到公正科学的评判。 目前东莞旭光公司对这一问题没有足够的重视，对考核结果的奖罚也不能及时准确地执行，使得员工也忽视这一评估的重要性，整个考核评估发挥不出应有的作用。 三、东莞旭光员工薪酬管理出现问题的原因（一）对人力资源战略管理缺乏正确认识过去的公司仅仅把人力资源管理看作是负责管理档案、发放薪资、招聘职员等工作的执行部门。然而人力资源部更加合理的职能定位应该是完成员工能力开发和深入咨询的综合性管理部门。它能够服务和协调公司内部各个部门，比如统计整理员工资料、业绩考核、组织和举办

12、培训、规划与制定薪酬规定等。非常多的民企更喜欢把人力资源管理部门简单的看成单纯的花销部门或行政管理部门，把人力资源管理归属于人事管理一类,把薪酬管理归并于员工的开支。但是，由于国内企业传统的管理观念根深蒂固，众多民营企业仍然思维惯式的认为人事管理部门是公司具有权力的部门，将公司职员看做是一种被管理者,而不是看做一种可开发利用的潜力资源。同时，有非常多的民企将用于人力资源开发的资金纳入生产的构成成本，而公司的领导者又总能掌握此项成本大小，节约支出。这样必然会导致公司的薪酬管理制度缺少发展规划，人力资源发展规划与公司发展规划相互脱节，甚至不可调和。 东莞旭光公司到目前为止仍然处在传统的人力资源管理

13、体质下，并没充分发挥现代人力资源管理所带来的真正作用。没有科学发展的薪酬制度作为吸收优秀人才的政策，公司的高素质人才不能够得到充足的培育妨碍了公司的未来发展，对公司的持续发展起到不利作用。 （二）将员工薪酬视为企业的纯支出 民营公司在其发展历程中广泛性地秉持着一种观点，尤其是中国的民企更是如此：在为企业追加厂房设备等方面有形的固定资产投资时，总会很快下定购买决心，付之行动。但是在为企业员工提高工资待遇或者提高员工学习成本时总是以诸多理由为借口，顺其延后。从根本上就是我们的民营企业经营者在思维上的一种短板体现，东莞旭光公司经营者也是这样。公司对员工的投资不应该当做是提高成本或增加支出，而是公司持

14、久的效果显著的投资。公司增加员工的薪酬，正是公司重视员工的表现。这样不仅能培养起员工强烈的归属感，更会把公司发展作为自身的奋斗目标和责任。所以公司建立合理的薪酬制度，不单单提高了员工的薪资水平，更提高了公司的内部凝聚力，充分调动员工的工作热情。这样公司的业绩和员工的薪资才有齐头并进，使公司和员工实现双赢。 （三）缺少健全的考核管理体系 虽然东莞旭光公司开始实行绩效工资制，但是缺少健全的考核管理体系，就是执行了，也不能真实的反映出员工的绩效情况，只是会增加员工内心的不满。员工的薪酬不能完全反映出员工的工作表现，绩效工资只是个虚名同时。在公司中运用一个错误的制度还不如废除这个制度。这就是因为这种业

15、绩考核不能发挥其本身的作用。反而会适得其反，降低员工的积极性，增加员工对公司的不满，从而就更谈不上对员工的激励了，许多知识型员工，他们的绩效情况不能简单的运用以前的考核方法，而是需要根据员工的工作性质制定出一个特殊的衡量标准。 东莞旭光公司员工更容易接受单一的职业发展路线,但是对于高端专业技术人才的发展却是不利的。旧模式的薪酬管理体系中,职工的工资取决于在公司的职位岗位,并非是个人专业技术水平。个人的技术水平往往跟升职或加薪没有挂钩,只要有上面领导干的足够好，下面的员工就无法得到升职空间。必然会让公司职员产生思想抵触的情绪，这种情绪一旦滋生,就会本能的采取自我保护手段,例如干不干都一样就不干、

16、工资低待遇不好必然造成个人懒散对工作没热情甚至辞职。企业要从实际出发制定出人才发展规划,奖励机制。使其分享到自己所创造的财富,而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的职业攀升道路。 （四）薪酬管理缺乏战略规划 大部分公司在建立薪酬管理体系时，经常都是在薪资发放的公平和竞争性之间予以平衡，并没用从更高程度去理解和认识。我国民营公司在发展中，已经认识到可持续发展的重要性，然而却在公司发展目标定位上，没有系统地对公司薪酬体系进行设计，没意识到公司薪酬管理体系的建立与公司发展结合是和薪酬管理体系的发展规划是密不可分的。 员工薪资不简单的是员工的劳动所得，目的是让薪资发放实现公司

17、的业绩目标，实现公司的规划目标。所以，在薪酬管理制度建立之初，就要考虑薪资如何与公司的发展目标有机的结合起来，充分发挥其作用。主要表现是，在企业不同的发展时期，薪酬制度应该灵活的应对外部环境的改变，与时俱进。公司要清楚的认识自身不同阶段的发展目标和走向，机遇和挑战，自身的长处和短处，主要要解决哪些问题。本质上就是公司发展过程中到底需要哪些类型的员工才能实现发展的目标，如何培养员工等。所以，在建立公司薪酬管理制度时，应能使之长久的留住公司的重要人才，建立起员工的归属感和主人翁意识，使之更好的为公司贡献力量。总的来说就是用何种薪酬制度全面地支撑公司的发展目标。东宇在薪酬制度建立上，更多考虑的是薪资

18、等级划分，福利等，对薪酬管理缺少全面地考虑。东莞旭光公司的薪资组成，并没有重点倾向，对于关键的员工并没有针对性的考虑，体现不出其自身的价值。 他们的收入水平没有真正从员工工作绩效中体现出来,这在很大程度上挫伤了现有核心员工的积极性，一定程度上造成了公司高水平专业技术人员的流失现象，企业薪酬体系与没有很好地与战略目标结合起来。 四、加强东莞旭光员工薪酬管理的措施（一）薪酬要与员工业绩紧密相连前面我们提到，有些企业特别是一些国企薪酬管理陈旧，加薪论资排辈，为了减少矛盾甚至搞平均主义大锅饭，结果严重挫伤了员工工作的积极性。因此把工作业绩作为决定收入的重要因素，对于提升员工工作热情来说显得格外重要，多

19、劳多得也体现了公平的原则。当然，我们说把工作业绩作为决定收入的重要因素也不是实行绝对的个人绩效工资制。因为很多时候一项工作往往需要几个人共同努力才能完成，个人绩效很难衡量。企业可考虑采用小规模的集体薪酬管理。大家处于一个小集体中，只有共同奋斗才会创造出最佳的工作业绩，从而得到丰厚的回报。员工迫于同事间压力的影响，都会努力工作，没有人会自甘落后。这样既带动了工作又兼顾了团结，有利于企业长期稳定的发展。（二）吸收员工参与薪酬方案制定与工作考评前面我们提到过，传统的薪酬管理是由管理者单方面制定奖罚规则并做出评定，普通员工只能遵从，缺乏民主。制定的方案往往很难满足员工的愿望，考评的结果也难以使员工心悦

20、诚服。这样员工很容易将不良情绪带到工作中，从而影响到企业整体效益。另外，单方面制定的政策难免会有欠科学的地方，评估结果也可能会产生一定误差。因此，吸收员工参与薪酬政策制定是非常必要的。一方面使薪酬管理符合员工意愿，另一方面使员工的民主性得以充分的发挥，增强了员工工作积极性，使员工朝着自己设定的目标积极工作。（三）薪酬支付方式透明化现在有很多企业都采取秘密发放薪酬的方式。认为秘密发放薪酬可以减少员工间的摩擦，利于团队稳定，发挥团队合作精神。可以保护员工的自尊心，避免收入较低的员工产生自卑或嫉妒等不良心理而危害企业的健康发展。可以避免同事间盲目攀比而产生不公平的感觉。这似乎有一定的道理，但是企业能

21、真正做到绝对保密的并不多。俗话说，没有不透风的墙。每个人都有好奇心，越秘密的事情越关注。尤其是关于薪酬的问题，大家会挖空心思的去打听，也会互相猜测，产生一些流言。这样更不利于企业健康发展。秘密发放薪酬也容易使一些人暗箱操作，滋生腐败。另外，如果员工都不知对方收入的话，也不利于竞争。综合考虑，我个人倾向于向员工公开发放薪酬，使他们互相有一个比较，起到促进竞争的作用。（四）构建多层次的激励机制在现实受益与未来受益之间,统筹好公共部门人员薪资水平与福利保障一体化,构建多层次的激励机制。首先,要给公共部门员工灌输一种“付出就有收获”的理念。在公务员的薪酬制度中纳入更多的激励机制,将公务员的薪酬和每个人

22、的工作能力和工作绩效挂钩,让公务员明白只有靠自己的能力提高、工作努力才能得到更多的工作报酬。职能工资制由能级工资和职位工资两部分组成:职位工资主要是来评价公务员的工作质量,其评价指标主要是工作量、工作难度等内容;能级工资则是根据每个人的工作经验、学术水平和管理才能来评定的。但是,由于职能工资制的评价需要根据每个人的工作而实时变化,造成了评定过程的工作量大、困难较多,而且评定结果的不确定性也相应增加。其次,将每个人的绩效工资和其工作成绩相挂钩,提高公务员的工作热情。在公共部门的薪酬管理制度中,缩减固有工资所占的比重,增加绩效工资所占的比重,提高公务员对绩效工资的认识。当公务员的业务水平和工作表现比较好的时候,其得到的绩效工资也相应地提高。这样的制度不仅可以提高公共部门的工作人员的积极性,更重要的是大幅度地提高了公共部门的服务质量和工作效率。结 论在人本管理时代，人力资本已成为企业成败的关键因素，因此新时代的薪酬管理不再是简单地将薪酬发给员工或增加薪