某医药公司业绩考核管理办法V20

1、机密XXXX 医药经营有限公司业绩考核管理办法（第一版）目录第一章 总则 31.1指导思想 31.2适用范围 31.3考核目的 31.4考核原则 41.5考核结果运用 41.6考核组织管理 41.7考核程序 61.8考核周期 61.9申诉及其处理 7第二章 考核内容 92.1目标责任书 92.2业绩考核指标内容 102.3 业绩考核指标权重与计分规则 11第三章考核实施细则 133.1 部门负责人业绩考核实施细则 133.2 普通员工业绩考核实施细则 13第四章考核结果分档和考核系数应用 154.1年薪制适用岗位业绩考核分档和考核系数的应用 154.2 岗位绩效工资制适用岗位业绩考核分档和考核

2、系数的应用 154.3 销售提成工资制适用岗位业绩考核分档和考核系数的应用 164.4 销售绩效工资制适用岗位业绩考核分档和考核系数的应用 17第五章 附则 19附件 01：职系职级划分表 20附件 02：目标责任书范本 22附件03: XXXX医药经营有限公司中层管理人员述职标准 23附件 04：考核申诉流程图、表格 24第一章总则1.1指导思想第一条指导思想为加强XXXX医药经营有限公司（以下简称“经营公司”）基础管理，充分调动员工 的积极性和创造性，使员工紧紧围绕经营公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据 XXXX药业相关管理制度和经营公司实际情况，特制定本管理办法（以下简称“本管理办

3、 法”）。1.2适用范围第二条经营公司职系职类与职级划分（一）职系职类划分：经营公司职系职类共划分为两大类职系（1）专业管理职系（2）营销职系营销职系内部细分为商务、临床销售、OTC销售、市场四种职类（二）职级划分经营公司在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定各职系职 类所属岗位的职级（详见附件 01 : XXXX医药公司职系职类职级划分表）第三条适用范围经营公司各职系职类中的所有岗位均适用本管理办法；1.3考核目的第四条考核目的（三）通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现。（四）基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是 在于不断地牵引员工

4、持续地改进未来的工作；（五）通过客观评价员工工作过程和结果的绩效表现，帮助员工提升自身工作水平 和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略;六）通过考核规范工作流程，提高经营公司的整体管理水平。七）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，增进团队合作精神1.4 考核原则第五条 考核原则：（八）与公司经营方向相匹配；（九）以提高员工绩效为导向；（十）定性与定量考核相结合；（十一）多角度、多维度考核；（十二）（十三）公平、公正、公开。突出重点、便于操作；（十四）考核结果与奖惩相结合。1.5 考核结果运用第六条 考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（十五）薪酬分配（十

5、六）职级调整（十七）岗位调整变动（十八）员工培训1.6 考核组织管理第七条 总经理职责 总经理是公司业绩考核管理的最高决策人，负责领导和组织公司整体的业绩考核工作，承担以下职责：（十九）公司绩效考核制度及相关制度修订的审批；（二十）负责帮助和指导各部门负责人制定年度工作计划、 协商确定考核指标和目标值；（二十一）在考核周期内观察、记录和总结各部门负责人的绩效表现，提供指导和 建议；（二十二）负责中层管理者目标责任书考核的综合评定，客观公正评价中层管理者 绩效表现，并负责审批公司中层管理者的最终业绩考核结果；（二十三）负责对各部门负责人的考核结果进行反馈，并帮助制定改进计划；（二十四）最终裁决所

6、有员工的考核申诉；第八条办公室职责作为公司业绩考核工作的具体组织执行机构，主要负责：（二十五）修订公司绩效考核制度及相关制度；（二十六）对公司绩效考核工作进行培训与指导；（二十七）辅导各部门负责人进行员工考核指标和目标值的商定和变更；（二十八）规范绩效考核程序，对绩效考核过程进行监督与检查；（二十九）对公司中层管理者和一般员工的考核指标进行技术审查，确认考核信息 数据来源，通知、协调相关部门提供数据。（三十） 汇总统计公司中层管理者考核评分结果，计算最终考核得分；（三十一）审查中层管理者对所属员工的考核结果，计算员工的最终考核得分；（三十二）依据经营公司薪酬管理办法，提出中层管理人员的薪酬发放

7、和薪级调整 方案，确定职能部门员工薪酬发放和薪级调整方案。（三十三）建立考核档案，作为员工薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励 惩戒等的依据。（三十四）负责协调处理员工考核申诉的具体工作。第九条 各部门负责人职责（三十五）负责本部门业绩考核工作的整体组织实施；（三十六）负责帮助所属员工制定工作计划、协商确定考核指标和目标值；（三十七）在考核周期内观察、记录和总结员工绩效，提供反馈，就问题与员工探 讨，提供指导和建议;（三十八）负责对所属员工的关键业绩指标和其他考核内容进行综合评定，客观公 正评价员工绩效表现；（三十九）负责所属员工的考核结果反馈，并帮助制定改进计划；（四十）负责协调处理本部

8、门员工的考核申诉。1.7考核程序第十条考核程序（四十一）公司总经理对各部门负责人进行目标责任书考核评价，办公室将考核结 果统计汇总，根据考核结果提出中层管理者薪酬发放和薪级调整方案，将调整方案报公 司总经理审批；（四十二）公司总经理将各部门负责人的考核结果进行反馈；（四十三）各部门负责人对下属进行评分，报办公室审核；（四十四）办公室汇总各部门员工的考核结果，依据相关薪酬管理规定，确定各部 门员工薪酬发放和薪级调整方案；（四十五）员工的考核结果反馈到各部门，由各部门负责人将最终考核结果反馈给 相关被考核人并对工作成绩表示肯定或表扬，对问题与不足提出改进方向。（四十六）办公室将考核结果整理归档，根

9、据员工薪酬发放和薪级调整方案发放员 工绩效工资，调整员工薪级。1.8考核周期第十一条考核周期根据各职系职类以及岗位工作性质的不同，不同类型的员工采用不同的考核周期，具 体规定如表1.1 :表1.1考核周期适用岗位年一部部长、处方药事业部部长、OTC事业部部长半年专业管理职系的所有岗位；商务职类中的所有岗位；市场职类中的所有岗位临床销售职类中的销售总监、大区经理、销售经理岗位；OTC促销职类中的销售总监、大区经理、销售经理岗位；季度处方药事业部销售部各省区的销售主管、临床代表月OTC事业部销售部各省区的销售主管、药店0TC促销代表第十二条考核时间（四十七）员工的年度考核于次年元月16-2月15日

10、之内完成；（四十八）员工的半年度考核于每年7月的1-15日内完成；（四十九）员工的季度考核于下季度第一个月的1-10日内完成；（五十）员工的月度考核于下个月的1-5日内完成；附：对实际执行日期，本办法采用公历年度（每年1月1日至12月31日）的日期，公司有权根据实际执行的财政年度调整相应的日期。1.9申诉及其处理第十三条申诉受理机构被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向办公室申诉。公司总经理是员工考核申诉的最终决策人。一般申诉由办公室负责调查协调，提出建议。第十四条提交申诉中层管理人员的申诉由公司总经理直接决定是否受理以及如何处理答复，一般员工以书面形式向办公室提交申诉书。申诉书内容

11、包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。（见附件04:考核申诉流程图、表格）第十五条申诉受理（一）办公室接到员工申诉后，应在五个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）受理的申诉事件，首先由办公室对员工申诉内容进行调查， 然后与员工直接上 级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的，上报公司总经理处理。（三）申诉处理答复：公司总经理在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉 人，不能答复的，应在二十五个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不 超过三十五个工作日。公司总经理的答复为最终答复。第二章考核内容对于公司全体员工均采用目标责

12、任书进行考核，不同职系职类和不同管理层级的员 工，其目标责任书的考核内容不同。2.1目标责任书第十六条 目标责任书是公司全体人员业绩考核的工具和载体，经营公司各项业绩考核的 工作均围绕目标责任书展开（附件 02 :目标责任书样本）。第十七条 目标责任书是经营公司各级管理人员作为发约人，被考核对象作为受约人，双方以类似于契约的形式对应实现的工作目标所订立的正式书面协议。第十八条 目标责任书的主要内容，由四大类长期性的关键业绩指标：销售业绩类、渠道 与客户管理类、内部管理类和工作标准类，以及一大类阶段性的关键业绩指标：重点工作 目标构成。每一项指标由指标释义、权重、单位、目标值、完成值、评价时间、

13、信息来源 等因素组成。第十九条 目标责任书的辅助内容，包括被考核人（即受约人）姓名、职务；考核人（发 约人）姓名、职务；目标责任书考核阶段的起止时间。第二十条关键业绩指标和目标值的设立考核期初各岗位的直接上级领导根据公司的整体年度工作目标和计划，以及各部门各 岗位职责的分工，初步确定各岗位在考核周期内的工作目标，在与各岗位人员进一步协商 讨论后，确定各岗位的当期关键业绩指标及指标的目标值，各岗位在进一步制定相关的年 度工作计划后报主管领导审查后，由办公室审查备案。在制定关键业绩指标过程中，主管领导应了解各岗位实现关键业绩目标需要的资源和 帮助，指导各岗位制定工作计划，主管领导要与各岗位充分沟通

14、，最后达成一致意见。各岗位的工作计划、关键业绩指标及目标值的更改需经主管领导审核同意，办公室审 查通过，备案后方可生效。第二十一条 关键业绩指标的选择和基本目标值的确定原则关键业绩指标的选择和基本目标值要与公司的总体经营目标和经营计划紧密结合，与 各岗位的岗位职责相一致。定量指标要做到具体明确，重点突出，简便易行，并有时间、 数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战性。定性指标要能反映出具有过程性、难以量 化的岗位其主要工作的基本表现，做到具体明确，科学合理，使之与量化的关键业绩指标 互相衔接、互为补充，构成全方位考核被考核人关键工作表现的体系。（四）可控性： 指标能够测量或具有明确的评价标准，

15、 必须是考核对象所能影响或改 变的；（五）关键性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标；（六）挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩、 客户特征、工作能力经验确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到；（七）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基 准；（八）参与性：所有考核目标的制定均应由考核对象、直接上级共同协商确定，而不 是完全由上级指定。双方无法达成一致时，上级具有最终决定权。第二十二条 目标责任书的考核期末考核时，经营公司的中层领导应根据 XXXX 医药经营有限公司中层管理人员述 职标准（参见附件 03）

16、向公司领导述职，主要汇报内容包括：目标承诺陈述（指标完成 情况）、主要业绩行为分析（成功事项分析、提炼经验） 、主要问题分析（失败事例分析） 绩效改进要点与措施等。公司领导根据中层管理者的述职情况和对中层管理者日常工作的 观察、记录和总结，对中层管理者目标责任书的完成情况进行考核评价。经营公司普通员工的考核，由部门领导和员工进行一对一的面谈，评估确认员工目标 责任书的完成情况，最终作出考核评价。2.2 业绩考核指标内容第二十三条 目标责任书包括销售业绩类、渠道与客户管理类、内部管理类和工作标准类 四大类长期性关键业绩指标和重点工作目标一大类阶段性关键业绩指标构成。第二十四条 关键业绩指标，是指

17、可影响公司经营管理成果的关键因素，是衡量被考核人 主要工作完成情况的指标，由主管上级领导决定并由被考核人所认同。第二十五条 销售业绩类关键业绩指标，是衡量公司实际销售成果的结果性考核指标，如 产品销量、回款率等，一般为定量指标。第二十六条 渠道与客户管理类关键业绩指标，是反映公司渠道管理与客户开发有效性的 过程性考核指标，以促进公司渠道和客户管理的精细化，如终端覆盖率、渠道串货次数、 新开户医院数量等，定性与定量指标皆有。第二十七条 内部管理类关键业绩指标，主要反映各级管理者在部门内部管理方面的绩效 表现，如费用预算执行率、人员考核与管理、部门计划执行情况等，定量定性指标皆有。第二十八条 工作

18、标准类关键业绩指标，主要是指用以衡量各岗位工作执行的规范性、标 准性以及工作积极性方面的评价指标，如终端陈列状况、客情关系维护、会议准备情况、 广告投放计划执行率等，定性与定量指标皆有。第二十九条 重点工作目标类关键业绩指标，是或有性业绩指标，主要用以衡量各岗位在 考核期内一些重点工作的推进进度与完成质量，一般表现为定性指标为主。2.3 业绩考核指标权重与计分规则第三十条 业绩指标权重设计的原则：（九）对经营目标实现重要性高的指标权重高；（十） 被考核人影响直接且显著的指标及重点工作目标权重高；（十一） 综合性强的指标权重高；（十二） 权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗

19、位的独特 性，因此具有一定的浮动范围。（十三） 权重分配时每一项的权重一般不要小于 10% ，否则对综合业绩的影响太微 弱。为体现各指标的轻重缓急不同，指标之间的权重差异最好也控制在5% 以上。第三十一条 业绩指标权重的确定（十四） 销售业绩类指标反映的是经营公司的最终经营成果，营销职系中的各部部 长、总监、大区经理等管理人员权重较其它岗位应该更高，渠道与客户管理类指标主要反 映的是公司营销过程中的绩效水平，一线商务和销售人员的权重应该较高。（十五） 内部管理类指标反映的是各级管理者在内部管理方面的绩效水平，更适用于 各级管理人员；工作标准类指标用以衡量各岗位工作执行的规范性、标准性以及工作的

20、积 极性，是普通员工的主要绩效衡量指标。第三十二条 对于各类业绩指标中的定量指标，其计分规则如下表:某指标计算得分得分120分120得分60分60分得分最终考评得分120实际得分0折算成考核系数1.2实际得分/1000第三十三条 对于工作标准类指标中的定性指标，其计分规则如下表:得分区间120100分10090分9070分7060分0分评分标准工作质量高于约 定的标准工作质量达到 约定标准工作质量未完全 达到约定的标准， 能及时整改并满 足要求工作质量低于约定 的标准，能及时进 行整改，但结果仍 难满足要求工作质量低于约 定的标准，对低于 工作标准的事项 一直没有提高折算成考核系数实际得分/1

21、00实际得分/100实际得分/100实际得分/1000第三十四条 对于重点工作目标类指标，其计分规则如下表:得分区间120100分10090分9070分7060分0分评分标准结果超过设定 的目标水平结果达到设定 的目标水平质量或进度未完全 达到设定的目标水 平但可以弥补，对整 体影响不大质量或进度与设定 的目标水平有较大 偏差，需投入较大 资源才可弥补结果与设定的目 标水平存在重大 偏差，结果几乎不 可用折算成考核系数实际得分/100实际得分/100实际得分/100实际得分/1000第三章 考核实施细则3.1 部门负责人业绩考核实施细则第三十五条 考核程序（十六） 办公室在每年度一月和七月分别

22、组织各部门负责人的半年度和年度业绩考 核会议，公司领导和各部门负责人均参加。（十七） 各部门负责人根据年度工作目标、工作计划、实际工作内容进行述职。（十八） 公司领导根据各部门负责人的述职情况和对各部门负责人日常工作的观 察、记录和总结，对各部门负责人目标责任书的执行和完成情况进行考核评价。（十九） 办公室汇总计算各部门负责人目标责任书的最终得分。（二十） 办公室根据相关薪酬管理规定，在各部门负责人业绩考核评分结果的基础 上，提出各部门负责人的薪酬发放和薪级调整方案。（二十一） 办公室将拟定的各部门负责人的薪酬发放和薪级调整方案报公司领导审 批，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。（二十二） 公

23、司领导将考核结果与奖惩决定反馈给各部门负责人，双方面谈，确定被 考核人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。（二十三） 办公室将考核结果整理归档，根据各部门负责人薪酬发放和薪级调整方案 发放绩效工资，调整薪级。（二十四） 办公室于下一考核周期跟踪被考核人改进计划的落实情况。第三十六条 年度考核结果应用各部门负责人半年度 /年度业绩考核结果最终决定中层管理者薪酬构成中的绩效浮动 部分。各部门负责人半年度和年度业绩考核结果均值的所处区间最终决定其薪级的调整。3.2 普通员工业绩考核实施细则第三十七条 考核程序（二十五） 不同的员工考核周期不同 （见表 1.1 ）, 办公室在每类员工的考核期期

24、末通 知各部门负责人和被考核岗位的直接领导对所属员工进行工作业绩考核（二十六） 被考核员工根据考核周期内的工作目标、工作计划、实际工作内容撰写工 作总结。（二十七） 各部门负责人 / 被考核岗位的直接领导根据所属员工的工作总结和对员工 日常工作的观察、记录和总结，对其目标责任书中各项被考核内容的完成进度和质量进行 考核评价，并将考核评价结果提交办公室。（二十八） 办公室汇总各岗位的目标责任书考核得分，依据公司相关薪酬管理规定， 确定各岗位的薪酬发放和薪级调整方案并报总经理审批。（二十九） 办公室将考核结果整理归档，根据一般员工薪酬发放和岗薪调整方案发放 绩效工资，调整岗薪。（三十） 各部门负责

25、人 / 被考核岗位的直接领导将考核结果与奖惩决定反馈给所属 员工，双方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。（三十一） 办公室于下一考核周期组织跟踪被考核人改进计划的落实情况。第三十八条 考核结果应用业绩考核结果决定被考核人薪酬构成中的绩效浮动部分和薪级的调整。第四章 考核结果分档和考核系数应用4.1年薪制适用岗位业绩考核分档和考核系数的应用第二十九条年薪制适用岗位清单如下表所示职级t-L4 亠 冈位M1一部部长、处方药事业部部长、OTC事业部部长第四十条年薪制适用岗位的年度综合考核系数采用对目标责任书考核指标的考核结果加权平均的方法计算得出，具体公式如下：年度综合考核

26、系数二工各业绩指标最终考核系数x相应指标的权重第四十一条年薪制适用岗位年度综合考核系数的应用(三十二)年度综合考核系数的应用之一是计算年终奖，计算公式为：年终奖=12X月工资基数x个人工资系数x浮动比例x年度综合考核系数(三十三)年度综合考核系数的应用之二是根据考核系数所处区间，对员工进行年度 调薪，调薪细则如下：(1) 若年度综合考核系数 1.1，第二年个人工资系数上调一级；(2) 若1.1 年度综合考核系数 0.9，第二年个人工资系数维持不变；(3) 若0.9 年度综合考核系数 0.8，第二年个人工资系数维持不变，其中若连 续两年0.9年度综合考核系数 0.8，第三年个人工资系数下调一级；

27、(4) 若0.8 年度综合考核系数，第二年个人工资系数下调一级；4.2岗位绩效工资制适用岗位业绩考核分档和考核系数的应用第四十二条岗位绩效工资制适用岗位清单如下表所示适用范围专业管理职系的所有岗位； 商务职类中的所有岗位； 市场职类中的所有岗位 临床销售职类中的销售总监、大区经理、销售经理岗位； OTC促销职类中的销售总监、大区经理、销售经理岗位；第四十三条岗位绩效工资制适用岗位的年度综合考核系数采用对员工的半年度考核系数 和年度考核系数求均值的方法计算得出，具体计算方法如下：(1) 半年度考核系数二工半年度各业绩指标考核系数X相应指标的权重(2) 年度考核系数=工年度各业绩指标考核系数X相应

28、指标的权重(3) 年度综合考核系数=(半年度考核系数+年度考核系数)/2 第四十四条岗位绩效工资制适用岗位考核系数的应用(三十四)半年度/年度考核系数的应用是计算半年度绩效工资和年末绩效工资，计算公式为：半年绩效工资=6X月工资基数X个人工资系数X浮动比例 X员工半年考核系数年末绩效工资=6X月工资基数X个人工资系数X浮动比例 X员工年末考核系数(三十五)年度综合考核系数的应用之一是计算员工的年终奖，具体计算公式如下：个人年终奖二3X月工资基数X个人工资系数X半年度与年末绩效考核系数的均值X 企业年度效益系数(三十六)年度综合考核系数的应用之二是根据考核系数所处区间，对员工进行年度 调薪，调薪

29、细则如下：(1) 若半年度与年末绩效考核系数的均值> 1.1,第二年个人工资系数上调一级；(2) 若1.1半年度与年末绩效考核系数的均值> 0.9,第二年个人工资系数维持 不变；(3) 若0.9半年度与年末绩效考核系数的均值 > 0.8,第二年个人工资系数维持 不变，其中若连续两年0.9半年度与年末绩效考核系数的均值 > 0.8,第三年个人工资系 数下调一级；(4) 若0.8 >半年度与年末绩效考核系数的均值，第二年个人工资系数下调一级；4.3销售提成工资制适用岗位业绩考核分档和考核系数的应用第四十五条销售提成工资制适用岗位清单如下表所示职级t-L4 亠 冈位M-

30、R6处方药事业部省区销售主管M-R7处方药事业部省区医药代表第四十六条 销售提成工资制适用岗位的考核周期为一个季度，其季度考核系数采用对目标责任书考核指标的考核结果加权平均的方法计算得出，具体公式如下：季度考核系数=工各业绩指标最终考核系数X相应指标的权重第四十七条 销售提成工资制适用岗位季度考核系数的应用是计算季度提成工资，计算公式为：季度提成工资二季度考核系数X工(各产品提成系数X当季度各产品销量)第四十八条 为促进经营公司产品的销量提升，公司对销售提成工资制适用岗位每半年的销 量统计一次，设置销量奖励系数，其计算方法如下：销量奖励系数二该岗位所负责区域/医院“半年来XXXX产品进货额/上

31、个半年的XXXX 产品进货额”(1) 当该岗位所负责区域/医院的“半年来 XXXX 产品进货额/上个半年的XXXX 产品进货额”0.9时，销量奖励系数取值为原值；(2) 当该岗位所负责区域/医院的“半年来XXXX 产品进货额/上个半年的XXXX 产品进货额” <0.9时，销量奖励系数取值为0;(三十七)销量奖励系数的应用之一是计算员工的半年奖，计算方法如下：半年奖二月工资基数X个人工资系数X地区收入调整系数X销量奖励系数销量奖励系数的应用之二是根据销量奖励系数所处区间，对员工进行半年度调薪，具 体调薪细则如下：(1) 销量奖励系数 > 1.15时，该代表下一个半年的个人工资系数上调

32、一级；(2) 销量奖励系数< 0.85时，该代表下一个半年的个人工资系数下调一级；4.4销售绩效工资制适用岗位业绩考核分档和考核系数的应用第四十九条销售绩效工资制适用岗位清单如下表所示职级t-L4 亠 冈位M-O6OTC事业部省区销售主管M-O7OTC事业部省区销售代表第五十条 销售绩效工资制适用岗位的考核周期为一个约， 其月度考核系数采用对目标责 任书考核指标的考核结果加权平均的方法计算得出，具体公式如下：月度考核系数=工各业绩指标最终考核系数X相应指标的权重第五十一条 销售绩效工资制适用岗位月度考核系数的应用是计算月度绩效工资，计算公式为：浮动比例X月度考月绩效工资二月工资基数X个人

33、工资系数X地区收入调整系数X 核系数 第五十二条 为促进经营公司产品的销量提升，公司对销售绩效工资制适用岗位负责区域 / 药店每季度的销量统计一次，设置销量奖励系数，其计算方法如下：销量奖励系数二该岗位所负责区域/药店“本季度XXXX产品进货额/上季度的XXXX产品进货额”(1) 当该岗位所负责区域/药店的“本季度XXXX产品进货额/上季度的XXXX产品进货额”0.9时，销量奖励系数取值为原值；(2) 当该岗位所负责区域/药店的“本季度XXXX产品进货额/上季度的XXXX产品进货额” <0.9时，销量奖励系数取值为 0；(三十八) 销量奖励系数的应用之一是计算员工的季度奖，计算方法如下：

34、季度奖二月工资基数X个人工资系数X地区收入调整系数X销量奖励系数(三十九) 销量奖励系数的应用之二是根据销量奖励系数所处区间，对员工进行季度调薪，具体调薪细则如下：(1) 销量奖励系数 > 1.15时，该代表下一季度的个人工资系数上调一级；(2) 销量奖励系数 < 0.85时，该代表下一季度的个人工资系数下调一级；第五章附则第五十三条 本管理办法由公司办公室制定、修改并负责解释，由公司总经理批准执行。第五十四条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不 予公布。第五十五条 考核严谨弄虚作假，违者一经查实将严肃处理。具体处理办法由公司领导决定 第五十六条 本办法实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本办法相抵触的规定， 一律以本办法为准。第五十七条 本办法自颁布之日起实施。附件01 :职系职级划分表岗位评价分值区间专业管理职系-A营销职系-M营销职系-M商务职类M-B临床销售职类M-ROTC销售职类M-0市场职类M-M职级岗位职级岗位职级岗位职级岗位职级岗位职级岗位651 700M1一部部长、处方药事业部部长、OTC事业部部长601 650M-B1处方药事业部商务总监、OTC事业部商务总监M-R1处方药事业部销售总监M-O1OTC事业部销售总监M-M1市场部部长551 600M-B2一部大区经理、处