现代人力资源管理讲义

1、2021-10-291“十二五”高职高专规划新教材序号序号内内 容容讲课讲课练习练习总课时总课时1第一章 现代人力资源概述442第二章 人力资源规划333第三章 工作分析与设计334第四章 招聘与选拔员工335第五章 培训员工3146第六章 绩效管理337第七章 员工薪酬管理338第八章 职业生涯管理339第九章 劳动关系管理3310第十章 跨国公司的人力资源管理213合 计30232项目项目比重比重分值分值卷面成绩70%70平时成绩课堂纪律10%10个人作业10%10考勤10%10总评合计100%100武汉大学出版社2014年4月第2版重点难点要点理解掌握了解知晓1 1、人力资源管理的核心是

2、、人力资源管理的核心是 对对“人人”的管理，尤其是对人及与人相关的管理，尤其是对人及与人相关的事的管理。的事的管理。2 2、是培养我们发现问题、分析问题、解决问题能力的综合应用型学科。、是培养我们发现问题、分析问题、解决问题能力的综合应用型学科。3 3、这个故事给人的启示是多方面的人员，它涉及了人力资源管理的方、这个故事给人的启示是多方面的人员，它涉及了人力资源管理的方方面面。作为人力资源管理者，无论是人力资源部门工作人员还是一方面面。作为人力资源管理者，无论是人力资源部门工作人员还是一般管理人员，都应当向我们的般管理人员，都应当向我们的“猎人猎人”学习，及时了解员工的合理需学习，及时了解员工

3、的合理需求，作为制定政策的出发点；适当地考核、分配与激励，让员工得到求，作为制定政策的出发点；适当地考核、分配与激励，让员工得到合理的薪酬；做好职业设计工作。合理的薪酬；做好职业设计工作。猎人的“狗力资源管理”案例1 启 示你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 （美）IBM公司创始人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年后，我仍将是一个钢铁大王。 （美）钢铁大王卡内基第一章 现代人力资源概述一、资源和人力资源的概念一、资源和人力资源的概念二、人力资源的相关概念二、人力资源的相关概念人口资源、人力资源、劳动力资源和人

4、才资源的关系人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系三、人力资源管理的理论基础三、人力资源管理的理论基础主客体目标协调主客体目标协调激励激励权变领导权变领导管理即培训管理即培训塑造环境塑造环境文化整合文化整合生活质量法生活质量法完成社会角色体系完成社会角色体系激励理论激励理论内容型内容型过程型过程型行为改造型行为改造型综合造型综合造型内容型激励理论内容型激励理论需求层次论需求层次论ERGERG理论理论成就需要论成就需要论双因素论双因素论自我实现自我实现尊重尊重归属归属安全安全生理生理成长需要成长需要G G关系需要关系需要E E生存需要生存需要R R成就需要成就需要权利需要权利需要合群需要

5、合群需要激励因素激励因素保健需要保健需要马斯洛马斯洛奥尔德弗奥尔德弗麦克利兰麦克利兰赫茨伯格赫茨伯格生理需求安全需求社会需求尊重需求自我实现需求过程型激励理论过程型激励理论亚当斯亚当斯“公平理论公平理论”弗罗姆弗罗姆“期望理论期望理论”洛克洛克“目标设置理论目标设置理论”行为改造型激励理论行为改造型激励理论斯金纳斯金纳“强化理论强化理论”海德海德“归因理论归因理论”效价效价期望值期望值技艺能力技艺能力公平性公平性工作业绩工作业绩努力努力满意满意内在报酬内在报酬外在报酬外在报酬激励循环过程图以金钱满足其需求以社会承认满足其需求以工作的合理安排满足其需求生理的需要生理的需要安全的需要安全的需要感情

6、的需要感情的需要尊重的需要尊重的需要自我实现的自我实现的需要需要“经济人”假设（X理论）“社会人”假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）“复杂人”假设（权变管理理论）人际关系学说（Z理论）机会成本机会成本：就是把一种资源投入某一特定用途之后，所放：就是把一种资源投入某一特定用途之后，所放弃的在其他用途中所能得到的最大利益（利益）。弃的在其他用途中所能得到的最大利益（利益）。 强调强调的是最大利益，比如：你买房子的钱如果用予买股票，可的是最大利益，比如：你买房子的钱如果用予买股票，可以赚取以赚取5 5万元，投资期货可以赚取万元，投资期货可以赚取7 7万元，则机会成本是万元，则机会成本是7

7、7万元。万元。一、中国人力资源管理的产生和发展一、中国人力资源管理的产生和发展19世纪中20世纪初60年代70年代80年代90年代年代一般员工工头普通管理者中层经理高层管理者企业最高领导层档案记载制度管理人事管理人事与员工关系人力资源管理战略人力资源管理二、现代人力资源管理的发展二、现代人力资源管理的发展传统人事管理现代人力资源管理职能单纯业务管理，从事行政、事务性的员工控制。建立人力资源规划、开发、利用与管理的系统，根据组织战略目标制定相应人力资源管理的战略。关注焦点对人事资源管理，忽略人的可开发和能动的特征。将人看做组织的第一资源，注重对人的开发，具有更加明显的主动性。对待“人”的态度将员

8、工看做“经济人”，首要目标是满足员工的自我发展。将员工看做“社会人”，对员工实行人本化管理，减少控制和约束。组织中的地位技术含量低，不被重视，地位较低。竞争的根本因素，企业生死存亡的重要条件，地位较高。一、人力资源的构成要素一、人力资源的构成要素人力资源数量劳动适龄人口丧失劳动力的病残人口数劳动适龄人口之外具有劳动能力的人数=-+人力资源数量人口总量劳动年龄人口比例=处于劳动年龄之内的社会劳动人口，即处于劳动年龄之内的社会劳动人口，即“适龄就业人适龄就业人口口”；尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口，即尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口，即“未未成年就业人口成年就业人口”；已经超过法

9、定劳动年龄，实际仍在从事社会劳动的人口，已经超过法定劳动年龄，实际仍在从事社会劳动的人口，即即“老年就业人口老年就业人口”；以上三部分相加为以上三部分相加为人力资源主体人力资源主体，亦称，亦称“就业人口就业人口”。处于法定劳动年龄以内，有能力有愿望参加社会劳动，处于法定劳动年龄以内，有能力有愿望参加社会劳动，但是实际上并未参加社会劳动的人口，亦称但是实际上并未参加社会劳动的人口，亦称“求业人口求业人口”；处于法定劳动年龄以内的处于法定劳动年龄以内的就学人口就学人口；处于法定劳动年龄之内的处于法定劳动年龄之内的现役军人现役军人；处于法定劳动年龄以内的处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口家务劳动人口

10、；处于法定劳动年龄以内的处于法定劳动年龄以内的其他人口其他人口。上述四部分人口，由于未构成现实社会的劳动力供给，故上述四部分人口，由于未构成现实社会的劳动力供给，故可称之为可称之为“潜在人力资源潜在人力资源”。 二、人力资源的特征二、人力资源的特征三、人力资源管理的内容三、人力资源管理的内容一、人力资源管理的任务一、人力资源管理的任务二、人力资源管理的基本原则二、人力资源管理的基本原则三、人力资源管理的意义三、人力资源管理的意义第二章 人力资源规划一、人力资源规划的定义和内容一、人力资源规划的定义和内容二、人力资源规划的目标和原则二、人力资源规划的目标和原则三、人力资源规划的分类和作用三、人力

11、资源规划的分类和作用四、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系四、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系一、人力资源规划的整体步骤一、人力资源规划的整体步骤二、人力资源规划的环境分析二、人力资源规划的环境分析三、人力资源规划的需求预测和供给预测三、人力资源规划的需求预测和供给预测四、人力资源的供需平衡四、人力资源的供需平衡一、人力资源规划的制定与实施一、人力资源规划的制定与实施二、人力资源规划的评估二、人力资源规划的评估三、人力资源规划的反馈三、人力资源规划的反馈四、人力资源规划的新趋势四、人力资源规划的新趋势第三章 工作分析与设计一、工作分析的概念和内容一、工作分析的概念和内容二、工作分

12、析的目的和作用二、工作分析的目的和作用三、工作分析的原则和意义三、工作分析的原则和意义四、工作分析发展的特点和趋势四、工作分析发展的特点和趋势一、工作分析的流程一、工作分析的流程确定工作分析的目标确定欲收集的信息选定收集信息的方法信息的收集与整理确认与调整形成工作说明书1 1、工作分析的基本程序与方法、工作分析的基本程序与方法二、工作分析的方法和结果二、工作分析的方法和结果三、工作说明书与岗位规范书三、工作说明书与岗位规范书工作说明书岗位规范主题1、什么样的员工才能胜任本岗位工作？2、该岗位是一个什么样的岗位？3、这一岗位是做什么的？在什么地方和环境下做？如何做？什么样的员工才能胜任本岗位工作

13、？内容岗位的“事”和“物”1、覆盖的范围、涉及的内容比工作说明书广泛得多。2、有些内容（如岗位人员规范）与工作说明书的内容有交叉。结构形式内容可繁可简，结构形式多样，不受标准化原则限制。企业单位职能部门，按照企业标准化原则，统一制定并发布执行。一、工作设计的概念和内容一、工作设计的概念和内容二、工作设计的原则与方法二、工作设计的原则与方法第四章 招聘与选拔员工一、招聘的概念和作用一、招聘的概念和作用二、招聘的影响因素和程序二、招聘的影响因素和程序三、招聘的来源和方法三、招聘的来源和方法方式方式适用范围适用范围特点特点成功成功/失败率失败率提示提示创意求职法有特长、专业，对应聘职位感兴趣，有独到

14、的见地实践表明，那些很少招聘人的公司，竞争对手也少，如得到认可，对方可能会给你打造一个职位成功率为80%设法拜见公司的决策人，以求得到雇主的垂青直接找公司负责人谈吐不凡，才华卓越这种方法有较大难度因为你很难找到与那些大公司老板见面的机会成功率为70%尽量找熟人创造与老总见面的机会，不怕拉下面子，要锲而不舍朋友亲戚介绍情商较高，诚信较高，人缘较好的求职者亲戚朋友对自己各方面情况比较了解，易取得单位的信任成功率为60%培养好性格，成为品学兼优的学生招聘会通用性专业、职位（如会计、文秘、行政、销售人员等）所需的一般层次人才招聘信息时效性较强，向招聘单位直接投简历，费用较低，主观性强失败率为80%给招

15、聘者留下好印象最重要，应聘前需精心准备网上求职适用于多种行业，公司和招聘职位，面向多层次人才及时获取定制招聘信息，简历制作、投递便捷，目的性强，省去奔波周遭之苦，免费或费用较低，但面试前电子化交流、标注化模式，个性特征不突出，信息可信度不便确认失败率为75%电子化的简历是关键因素委托中介自主求职缺少经验、时间、条件或对职位有特殊要求的人才信誉好的专业中介机构能够提供完善、持续、个性化的服务，成为真正的职业顾问，中介机构运作情况良莠不齐，有的机构收费和服务不成正比失败率为50%85%注意选择值得信赖的中介一、员工选拔的内容和标准一、员工选拔的内容和标准二、员工选拔的原则和方法二、员工选拔的原则和

16、方法三、员工选拔的阶段划分三、员工选拔的阶段划分一、员工录用的概念和内容一、员工录用的概念和内容二、员工录用的程序二、员工录用的程序三、员工录用的目的和原则三、员工录用的目的和原则第五章 培训员工一、培训的概念和内容一、培训的概念和内容培训开发时间花费上的差异时间一般较短，是阶段性的。时间较长，属于战略规划的一部分。阶段划分上的差异阶段性较强，能够明确的界定。 阶段性模糊，不好界定和划分。内涵上的差异内涵较小，有时，培训只是整个开发的一部分。开发的内涵较大。二、培训的特点与原则二、培训的特点与原则三、培训的分类和意义三、培训的分类和意义四、培训与人力资源管理其他职能的关系四、培训与人力资源管理

17、其他职能的关系知识知识培训项目培训项目行为行为动机动机绩效绩效技能技能态度态度一、培训需求分析一、培训需求分析二、设置培训目标二、设置培训目标三、培训计划的制订和实施三、培训计划的制订和实施一、培训的形式一、培训的形式二、培训的方法二、培训的方法三、我国企业培训中常见的问题及其应对策略三、我国企业培训中常见的问题及其应对策略第六章 绩效管理一、绩效和绩效管理的概述一、绩效和绩效管理的概述二、绩效管理的原则和基础二、绩效管理的原则和基础三、绩效管理的作用和意义三、绩效管理的作用和意义四、绩效管理四、绩效管理u绩效考核是对员工个人或部门的绩效的评价，而绩效管绩效考核是对员工个人或部门的绩效的评价，

18、而绩效管理是把对组织绩效的管理和对员工绩效的管理结合在一起理是把对组织绩效的管理和对员工绩效的管理结合在一起的体系，是从战略高度对绩效进行管理，着眼于组织绩效的体系，是从战略高度对绩效进行管理，着眼于组织绩效和长远发展。和长远发展。u绩效考核是事后考评工作的结果绩效考核是事后考评工作的结果,而绩效管理包括事前而绩效管理包括事前计划、事中管理、事后考评，所以绩效考核仅是绩效管理计划、事中管理、事后考评，所以绩效考核仅是绩效管理中的一个环节。中的一个环节。u绩效考核侧重于判断和评估，而绩效管理侧重于信息沟绩效考核侧重于判断和评估，而绩效管理侧重于信息沟通和员工个人及组织整体绩效的提高。通和员工个人

19、及组织整体绩效的提高。u绩效考核往往只出现在特定的时期，如月末、季末或年绩效考核往往只出现在特定的时期，如月末、季末或年末，绩效管理则伴随着管理活动的全过程。末，绩效管理则伴随着管理活动的全过程。一、制订绩效计划一、制订绩效计划二、绩效管理的方法二、绩效管理的方法三、绩效管理的实施和反馈三、绩效管理的实施和反馈四、绩效管理的模式四、绩效管理的模式（MBO）的概念是管理专家Peterdrucker在1954年于其名著管理实践中最先提出来的，其后他又提出了“目标管理和自我控制的主张”。（MBOMBO）的概念是管理专家）的概念是管理专家PeterdruckerPeterdrucker在在195419

20、54年于年于其名著其名著管理实践管理实践中最先提出来的，其后他又提出了中最先提出来的，其后他又提出了“目标管理和自我控制的主张目标管理和自我控制的主张”。“并不是有了工作才有目标并不是有了工作才有目标, ,而是相反而是相反, ,有了目标有了目标, ,才能才能确定每个人的工作确定每个人的工作”所以所以“企业的使命和任务必须转企业的使命和任务必须转化为目标化为目标”, ,如果一个领域没有目标如果一个领域没有目标, ,这个领域的工作必然这个领域的工作必然被忽视。被忽视。Company Logo哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。对象是一群

21、智力、学历、环境等条件跟踪调查。对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人。调查结果如下：都差不多的年轻人。调查结果如下：3%10%60%27%有清晰且长期的目标有清晰且长期的目标有清晰且短期的目标有清晰且短期的目标有较模糊的目标有较模糊的目标无目标无目标目标的重要性二十五年来几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们都二十五年来几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们都朝着同一个方向不懈地努力，现在，他们几乎都成了社朝着同一个方向不懈地努力，现在，他们几乎都成了社会各界的顶尖人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、会各界的顶尖人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英。社会精英。大都大都生活在

22、社会的中上层。他们的共同特点是，那生活在社会的中上层。他们的共同特点是，那些短期目标不断被达成，生活状态稳步上升，成为些短期目标不断被达成，生活状态稳步上升，成为各行各业的不可或缺的专业人士。如医生、律师、各行各业的不可或缺的专业人士。如医生、律师、工程师、高级主管等。工程师、高级主管等。几乎几乎都生活在社会的中下层面，他们能安稳地生活、都生活在社会的中下层面，他们能安稳地生活、工作，但他们没有什么特别的工作，但他们没有什么特别的业绩。业绩。几乎都生活在社会的最底层，他们都过得很不如几乎都生活在社会的最底层，他们都过得很不如意，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨意，常常失业，靠社会救济，并

23、且常常都在抱怨他人，抱怨社会、抱怨世界。他人，抱怨社会、抱怨世界。3%10%60%27%目标可行性的评估在目标管理课程上，有个同学举手问老师：“老师，我的目标是在一年内挣够100万，请问我应该如何计划我的目标呢？”老师便问他：“你相不相信你能达成”。他回到：“我相信”。老师又问：“那你知不知道要通过哪行业来完成。”他说：“我现在从事保险行业”。老师接着又问他：“那你相不相信保险行业能帮你实现这个目标”。他又说：“只要我努力，就一定能实现”。“我们来看看，你要为自己的目标作出多大的努力？”“根据我们的提成比例，100万的佣金大概要300万的业绩。一年，300万，一个月，25万，一天，8300元业

24、绩。”我说：“每一天8300元业绩，大概要拜访多少个客户”。“大概要50个人”“那么一天要50个人，一个月1500，一年呢，就要拜访18000个客户”老师接着又问他：“请问你现在有没有18000个A类客户？”他说没有，“如果没有的话，就要靠陌生拜访，请问一个陌生拜访大概要花多长时间呢？”他说“至少20分钟。”老师又说：“”每个人要谈20分钟，每天要谈50个人，每天要花16个小时在与客户交谈上，这还不算路途时间。请问你能不能做到。”他说：“不能”。目标管理对现代绩效管理思想的影响 目标管理为现代绩效管理带来自我管理思想。目标管理为现代绩效管理带来自我管理思想。员工参与管理为现代绩效管理思想在企业

25、成功员工参与管理为现代绩效管理思想在企业成功运作提供支持。运作提供支持。目标管理的系统思想使绩效管理能自我发展、目标管理的系统思想使绩效管理能自我发展、自我提高！自我提高！KPIKPI是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。指标。 KPIKPI是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。指标。

26、KPI的理论基础是二八法则二八法则对管理者而言意味着什么呢？这就要求经营管理者，在平常的经营管理上，不应事无巨细，而要抓住管理的重点，包括关键的人、关键的环节、关键的岗位、关键的项目等。二八法则运用到绩效管理中，具体体现在KPI上，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住了20%的关键，就抓住了主体。BSC绩效考核模式又称平衡积分卡模式是美国哈佛商学绩效考核模式又称平衡积分卡模式是美国哈佛商学院卡普兰提出的，根据调查资料显示，到目前为止，在院卡普兰提出的，根据调查资料显示，到目前为止，在财富杂志公布的世界前财富杂志公布的世界前1000位

27、公司中，有位公司中，有40%的公司的公司采用了综合平衡积分卡。在最近由采用了综合平衡积分卡。在最近由William M. Mercer公司公司对对214个公司的调查中发现，个公司的调查中发现，88%的公司提出综合平衡积的公司提出综合平衡积分卡对于员工绩效方案的设计和实施是有帮助的，目前分卡对于员工绩效方案的设计和实施是有帮助的，目前综合平衡积分卡正在被我国部分企业接受并且逐渐开始实综合平衡积分卡正在被我国部分企业接受并且逐渐开始实施。施。研究结果：四个主要成效区研究结果：四个主要成效区 What was the Result-The 4 KRAWhat was the Result-The 4

28、 KRA财务财务Financial客户客户Customer学习与成长学习与成长Innovation & Growth(Learning)内部业务流程内部业务流程InternalBusiness Process远景与战略远景与战略顾客如何看我们顾客如何看我们?我们如何看待股东我们如何看待股东?什什么是我们必需卓越的么是我们必需卓越的?我们是否能不断地改进和创造价值我们是否能不断地改进和创造价值?一、绩效考评的程序一、绩效考评的程序二、绩效管理的偏差二、绩效管理的偏差三、绩效管理偏差的控制手段三、绩效管理偏差的控制手段第七章 员工薪酬管理一、薪酬的概念和分类一、薪酬的概念和分类直接经济性的直接经济性的间接经济性的间接经济性的经经济济性性的的薪薪酬酬工资工资奖金奖金激励工资激励工资计时工资：小时工资、日工资、周工资、月工资计时工资：小时工资、日工资、周工资、月工资计件工资：根据完成产品合格数量以计件单价支付。计件工资：根据完成产品合格数量以计件单价支付。绩效工资：佣金、团队奖励、利润分成绩效工资：佣金、团队奖励、利润分成短期工资和长期股权短期工资和