行政人事部年终工作总结及计划(2017)

1、2017年度行政人事部工作总结2017-12主要内容 2017年贡献目标完成情况存在的问题及需改进之处2018年主要工作计划2017年贡献目标完成情况关于战略人力资源关于招聘关于培训关于员工关系薪酬与激励关于基础管理制度建设与流程再造关于战略人力资源类别年初计划贡献目权匸作报（完成情况自评:A完成、B基木完成、C未序号起止时间主要内容主要考核认定指标/结果/程度完蘆诫:自评情况说明战略类16-12/J人力资源系统管理软件购买使用碇高管理效率，直亦潅矗而Si共浜余鬲厂 力资源信息报告D考虑投入费用过高，经部门悔调并入信息化管软件中.2|7-10JJ;配合企划进行企业文化的开发与宣导企业文化资料每

2、月不少于2份,并进行企 业文化授课2堂。A内刊的投稿近20篇，企业文化授课 高效金1 33月、7月加强目标与绩效管理，发挥制度功效进行不同范围内的目标与绩效培训A18绩效面谈.To 20生产系统工资:汁划1外8/9-9/1员工满意度调査谪悉莪iii會囁而胡插而i,蘇蒐施员 匸的真实想法和建议A调査人数159人，6月-12月提案管理及合理化建议节能降耗，提高管理效率B合理化会议5次，有效建议400余1招聘统计：2017年共实现招聘209人，新进率24%其中离职142人，离职率16%；实现人员净增67人，净增率：8%o附表：2017年各团队人员流动比较表录用人数离职人数总人数(至 11.11.30

3、)新进率离职率销售人员484218925%22%现场工人774732224%15%技术团队31249931%24%售后人员1546423%6%辅助岗26139527%14%管理人员12128814%14%总计20914285724%16%注：管理人员包括：课长以上管理人员+普通管理人员辅助岗包括：各部门文员+司机+食堂人员销售包括：主机+冷却塔关于招聘一-人员结构20032017年度人员结构状况比较玫场工人 销酋人员 技术团队 管理人员 辅助岗 售后人员分析:1、20092017三年 中，公司人员结构变 化不大，工人队伍与 上一年度持平，销售比 例略有减少，服务人员 增长1%。2、管理人员所占

4、的1011%的比例中， 普通管理人员仅占 28%左右，近七成为 课长以上管理人员。关于招聘一-增离职状况销慘工人發术慢后 埔诙锲管锂人员新进率离职率分析：新进比例最大的团队是技术团队，缘于离职率最高，多为离职补充，净增比例最大 的团队是售后服务，在离职率保持最低的情况下，人员净增17%,呈现了队伍稳定、素质提 升的趋势。20092017年度整体新进、离职率比较图40%35%30%-25%20%-15%10%-U/O -新进率离职率 200437%19%U 200529%19%0 200624%16%5%分析：自2009年以来，新进率逐年降低，与今年相比，2009是技术团队充实最多的一 年，20

5、10年是工人与销售队伍猛增的一年，2017年各团队人员均有比例增多；离职方面, 今年较往年有所下降。1086-420离职人数T离职比例分析对象：除销售、工人之外。2010-2017年度管理人员离职部门分布状况 25%20%15%10%5%0%分析：离职人员多集中在澳冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中 销售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务 集中在售后服务人员，值得注意的是澳冷机和电制冷，分别有五名核心技术人员离职。邈導7 2017年度管理系统增离职（率）部门分布状况分析对象：除销售、工人之外。250%200%150%100%50%0%-50

6、%增补人数离职人数净增率一.平均增补率分析：离职人员多集中在浪冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中销售 部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在售 后服务人员，值得注意的是澳冷机和电制冷，上半年，分别有五名核心技术人员离职。关于招聘简历统计管长保 员类 类 主部品 关购划气务译人械书通事事证后机员售 报采企电法翻工机秘暖人人认售司文销分析：销售简历最多，占总数的近一半，简历来源全国各地, 使用渠道51job.2017年，除销售外，共收取简历4173份分布如下:售后认证品保 9%4%报关员2%翌企划类7%暖通4%工人16%秘书12%翻译2%机械

7、类18%文员6%ERP网管 2%人事部长1%司机4%、事主管3%电气厂5%法务2%分析：本地人才中，机械类、普通秘书资源丰富，暖通类因本地高校没有本 科生，也资源紧张，另外对所有岗位的中层管理人员，普通缺乏。关于招聘一-渠道分析分析：前程无忧面向全国招聘，人员素质佳，是实现销售人员录用的最佳渠 道；烟台人才是本地招聘的门户网站，是普通管理人员及技术人才的主要来源 网站，齐鲁人才是省内招聘的门户网站，但由于我公司今年开通时间短，仅半 年，因此简历有限，主要用于招聘中端管理人才及高端技术人才。关于招聘一-费用分析招聘费用：2017年投入招聘费用如下：前程无忧（半年+查阅）:2000元齐鲁人才（半年

8、）:700元烟台人才（一年）：1800元现场招聘（2次）：200元外地现场300元共计：5000元。共实现招聘209人。关于培训与学习型组织推进总:1540月推进内部培训师 建设部门学习的计划与执 行，内部培训管理办法出台A制定内部培训师管理办法,并于8.29、9.13、10.14、10.21、10.28、11.4日进行了六期培训，11月12日共26人参 加劳动部认证考试。23-12 月开展部门学习活 动，不同学习形 式的开发与推广采用2种以上的方式推 进部门学习A“共读一本书”进行30期，光盘推荐四套，集体学习2次V贏在执行及提案学习,演讲竞赛的模式进行32-9J1规范新员工入职 流程与培训

9、体系 建设出台新员工入职管理办 （入职流程.培训课 题确认）A制作完成新员工入职管理规范及流程。开发新 员工培训制度，完善了通识培训课件，开发了 素养培训中时间管理匸作态度忠诚度 商务礼仪客户沟通等课件，制作了新员工培 训教材初稿。2012年开始推进45结6-10 月642月2-12 月规范销售新员匚 培训体系协助完成现场作 业的培训工作培训企业文化与管理课程的 开发与授课培训的及时性及员工的 稳定性培训人数、培训次数、 培训费用、培训形式Ai»iaiiiai»iainai»B>i»iaiiiai»iainai»A课程开发授课客

10、户沟通、积极心态、商务 礼仪配合现行工资体系，现场的理论考试己经完成，形成 了能上能下的工资体系2011年度培训次数64次，培训人员1328人，培训费用 80620, 2010年次数为39次，培训人员1073培训费用为 112950,同比分别增长84.6%,32.9%,»用降低29.6%o采用 了读书、光盘.讲授式、案例式、体验式、操作式等 培训方式。销售类内训 232人次，占17%外训 人次，占1%读书培训 646人次，占48%内部培训师 104人次，占8%生产一线 占4%关于培训一支训者分布管理者内训170人次，占13%培训总次数:64次其中“共读一本书” 30 总人次：1328

11、次，新员工119人次，占9%。关于培训一培训费用外训14080元，占 17%内部培训师26300元，占 33%39240元，占 49%总费用:80620元分析：销售类培训三次,232人/培训对象为所长、骨干销售人员。内部培训师培 训七次，104人，培训对象公司内部培训师，取证费用。管理类外训七次，9人。关于培训一2010/2017年度比较培训次数2010 年2011 年培训费用培训人数2010 年2011 年单位:/12950/12000()9000060000300002010806202011 年分析：与上一年度比较，2017年的 培训次数和人数均有所增加，培训费用 则下降29.6%，费用

12、的下降缘于培训的 主体由10年经营层、课长以上管理人员 向普通管理人员倾斜。关于员工关系“ 员工关系 J2J2月策略性人员访谈在每周对管理人员进行 23人次访谈的基础 上，每月提龙访谈报告B制作完成新员工访谈制度及流程，建立了相关工具：新员工入职访谈提纲转正访谈提纲问题访谈提 纲离职力谈提纲访谈预约卡等，管理系统进行 了正式与非正式访谈100人次以上，正式访谈列有记录42次 提交报告10份。2-12月销售人员的沟通 渠道开发开发出与销售人员沟通 的有效途径（电话、网 络等）B开发出与销售人员沟通的有效渠道主要有：1 电话沟通平 均100通/月:2借助销售人员回公司之际进行而谈70余人次-3-1

13、2 月建立访谈报吿系 统报告体系的预警性，问 题反馈及时A制定了反馈制度：访谈问题得到及时反馈，避免了大的劳动 纠纷两次。2建立健全访谈反 馈机制7个工作日内将结果反 访谈人及时对一线 员工关心的问题进行回 复，提高员工满意度B访谈106人次，其中离职66人次，其他40人次。312月配合能率协会， 对“活力工厂” 推进进行宣导。在访谈中.加强对“汕 力工厂”的宣导，提高 劳动生产率C与能率协会有关的访谈有记录的为12次:189月人力资源管理现 状调査通过访谈与问卷，了解 真实的企业管理状况， 为企业决策提供依抓A制定烟台荏原2006年度人力资源管理现状调查问卷， 配合问卷，进行了 100人次以

14、上面对而访谈，形成了完整详 尽的调査分析报皆o总结212月员工关系访谈人次、访谈内容. 职称管理、档案调转A访谈面谈合计350余次，电话沟通800余通，管理系统与壬 产系统访谈比例达到41%,其中离职面谈160余次，访谈率 100%。有记录的为108次。中级职称评审6人，初级9人，没 有因公司原因的遗留手续。关于员工关系一管理系统与生产系统访谈比例访谈350人次, 占公司总人 数41 %分析：2017年度，管理系统与生产系统的访谈比例增至41%,接近于相当 每两人中即有一人接受了访谈，尤其对离职人员的访谈，共离职142人，访谈 160人次，访谈率100%以上，缘于对一个人的离职访谈了多次，包括

15、与部门长 的沟通。薪酬与激励薪酬与激励16朋售后服务技术服 务人员薪酬设计设计的有效性与激励 性A完善薪酬体系，使一线服务人员更稳定237月推进工激励方式 方法尝试推进12种员工激 励的方式方法A年初与漠冷机事业部敲定年底实行优秀员工等评岀； 年中时逐步公司逐步实行合理化建议。3612月配合生产部门完 成成产系统的员 工能力等级及工资改革；生产系统改革的协调 组织工作A现场员工实行合理的能力等级工资体系，体现了能力 、工作态度利工龄等多方面的因素。41112月优秀员工评选评选办法的有效性、 公正性B形成2011年度优秀员工评选与奖励办法并予以执 紀512月薪酬调査管理系统现有薪酬制 度谓査，为

16、薪资调整 提供依据。A制定烟台荏原20116年度薪酬现状调査问卷，组织 管理系统集中填写，并做成调査分析报告。关于基础管理127月编订员工手册员工手册的使用性与完 整性B员工手册已编制结束，修正三次，在组织结构调整后，进 行修改后发行。加 强 基 础 管 理23-12 月每月统计招聘、 培训、薪酬、考 勤、保险等情 况，形成月报报表准确率、及时、完整B每月进行薪酬、考勤的月报及分析，对招聘、培训进行统 计31-12 月部门内培训：制 定本岗位学习计 划，了解部门内 其他至少一个岗 位的业务内容参与度、适用性与效果A岗位流程与相关制度的交流讨论，笑着离开惠普、（ 蒙牛内幕、自动自发地工作，一页纸

17、报告等学习4712月加强与管理机构 的沟通劳动纠纷的合理规避A劳动监察、劳动仲裁、人才市场、医疗保险，避免了两次 劳动纠纷（保险金额、临时工），减免了近2万档案管理 费制度建设与流程改造培训新员工培训制度.裁訓流裡、iW流程法 j'IIJW flfCZZj员工关 系新员工访谈制度：入职访谈提纲转正访谈提纲曲题wilii访谈预约卡员工反馈制度其他提案管理办法d 会 ififiis存在的问题及需改进之处多项工作未形成月报，不能及时对工作状态进行分析总结改进；各项目标的执行速度缓慢，未达到计划要求。新员工入职不规范，新员工感受不到公司关怀；员工在一个岗位上干很多年，容易产生岗位疲劳，而轮岗的

18、前期 培训没开展；员工提出的问题经常没有反馈，降低了员工工作积极性；员工没有统一的行为规范，做事没有准则；外界环境对公司人力资源的影响较大。存在的问题及需改进之处信息不能达到共享，造成有些工作重复做（如激励体系），有 些工作没人做（如提案推进时的信息传递）。流程不健全，有些工作衔接不顺畅，部门间相互不理解办事程 序。总结不到位，很多时候不能及时的对告一段落的工作做出总结, 来指导以后的工作。管理监督与指导不到位，在日常工作中无记录存在的问题及需改进之处从思想上认识到报告的重要性；从行动上养成思考的习惯，每 月对工作作出分析总结；加强自身指导与管理能力学习，加大 对部门管理工作的监督指导力度；从

19、制度上进行考核，对发生 错误进行及时处罚，让事情马上得到改正；加强对各部门的了 解，协助部门了解员工的胜任能力，为人力资源工作做好基础。完善新员工入职管理办法，规范入职培训，提高入职率；通过内部培训师的建设，积极开展岗位技能培训，为员工了解 相关岗位知识技能提供有效方式；培训效果跟踪是行政人事部 下半年工作重点。建立反馈制度的基础上，积极开展员工访谈工作，提高员工满 意度；做好基础工作，协助部门负责人，强化对部门职责与岗位职责 的分析与学习，分工明确。在利用公司的网络平台，尽可能多的使信息共享的基础上，加 强部门间的沟通，及时向各部门说明事情的意义与需要的支持 与配合。完善月报制度，每月及时对

20、工作做出总结及问题的分析，在总 结中发现问题，解决问题，养成勤于思考，善于思考的良好工 作习惯。加强日常管理，对下属的日常工作进行记录，在进行辅导的时 候，做到有据、有例。合理化建议开展“增收节支，节能降耗“活动，围绕完成2017年经营目标，认真分析部门与公司管理现状，主动查找成本虚高的原因，有针对性地制定节能降耗目标和措施。从大处着眼，从细微之处入手;全面发动，深入研究，细化管理，责任到人。获得合理化建议400余项，实施、落实的70余项，大大提高了管理水平，增强了员工节约意识，降低了企业运营成本，预计本年度可直接节约费用200余万员。2018年度工作计划类别年度i划贡献目标（明确：干什么，什

21、么时候干.十到什么程度）序号I作项 S计划时间主娈丙容与核认定指标/结果/程度基础流程与制度的贯彻实施1员工手册14月结合新年度的组织变化，员工手册修正内容的工具性54月定稿印刷版而整洁、错谒率低于0.5%2部门职能和岗位职责的划分14月駕忍荀締斷织结构对部iTiiil贞迸芥前矿 析、与各部门长共同明确部门职责分析力度和时间进度、职能 的全面性与衔接性“月结合部门职责对岗位职责进行核定岗位职责的全而性与衔接性112月对部门职责与岗位职贵的修订及时性、有效性3流程与制度的沟通12月对部门的流程与制度进行梳理流程制度的完整性与具体性112月在信息化管理的基础上，加强沟通沟通的冇效性、及时性27月以

22、培训的形式，开展部门职责讲解介绍介绍的清晰性I 2018年度工作计划类别年度臼贡献日标（明師：十杆么，什么时候十，十刘什么程度）工作顶自册时间主娈丙容考孩认定播标/结集/裡度1战略人力资源管理;1人力资源管理软件实施410月人力资源管理软件招标、安装、使用应用效果i 2建立员工职业生涯规划体系5月对现有人力资源进行盘点薮虽、廣虽、结 构及分布状况5-6月分析现有人才开发使用怙况及#在的问i问题禹准血亘6>8月结合公发展计血，开-k员T成长路径路径的看效性、可行兀出台员】嘯业发险1：掃壬册龙嬴作性3圧善公司管理人员的梯队建 设3月结合公诃农展汁乩规曲汕!入m、 法办法的有效性、可操作性89

23、月i “a巾川一匚ice的培养上级人员对办法的接受程度412月建立公司管理层后备力量档案宿索资科的全:宙性.可参考 性4完善竞岗机制M5月结合公司的发展计划，岀台竟争上岗办法办法的可操作性&7月部分南祷试行竞事上岗操正的公平性1 5完善公司的绩效考核体系mS在满总度调査的展础1：,收集员T番角j办法调查分析的准确性、预见性5-6月绩效评估手册手册的激励性、公正件;6内部培训师建设1-6月对培训师开展培训何丿口期技能培训I 5J2 眉培训曲矗课琢开2-SS课每部门保证1月授课1期2018年度工作计划工作项目员工关系管理年度V划页献上I标（明购:士什么,什么时候十，十到什么程度）计划时间1

24、-12 月1-12 月1-12 月1一12 月主要内容加强劳动法律、劳资关系.劳动合同、社会保隍簣丸m側ma媲昼险进内部沟通完善员工访谈制度，加强访谈力度配合职业生涯规划，积极配合员工的档案、晋级考试等各项工作组织口常招聘工作，完成招聘计划考核认定抬标/结果/程度培训的效果性避免劳动纠纷访谈报告建议的可参考性员工满意率80%以上。口常工作招聘1一12 月6-12 月1一12 月3、 6、 7月培训512 月考勒及工资计算1J2月建立企业人才库完成年度计划95%、临时增于500份/月持续改进招聘体系,进行结构化面试设计按照新员工培训体系，组织授课，并不断完善外协厂培训计划与实施全面开展企业内部培

25、训师工作推进，开展部门技能培训配合职业生涯规划，规范相应培训课程考勤纪律与工资核算根据组织结构调整更加完善 程度薪贾壬琢訓译请逐攻王："蒲 总率80%以上。可行性每月培训不少于2次,员工满 总率70%以上。课程的合理性与可行性考勒的准确性与可査性，工资的准确率2018年度工作计划度 年号 序U 项 作 工u- -< X IL p; ; +131;<V、-；-QlJX 1匚 汀K dI /f 、 2t/ 二 KJ/X /. J d一 部门管理1月2 1« nR月2 1->3:IJ 1< 上 If 7X .7;:- 丿 !1J4ItAI、4f.TJ 日二>一-" 丿 LxLI“11 <t