高校教师薪酬改革

1、我国高校教师薪酬制度的变革之路学号：201205002481姓名：刘瑶CONTENT（二)我国高校教师的“薪”路历程(三)我国高校教师薪酬制度存在的问题 (四)对我国高校教师薪酬制度改革的思考(一)高校教师薪酬的相关概念( (一一) )高校教师薪酬的相关概念高校教师薪酬的相关概念薪酬：是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。教师劳动效率:是指教师与学生共同努力，在一定时间内所取得的教育成果。在其他条件相同的条件下，教师劳动效率的高低主要取决于教师水平。绩效工资：是以对员工绩效

2、的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。（二）我国高校教师的“薪”路历程一是自1952 年起全国高校教职工实行以“工资分” 为标准的职务等级工资制改革;四是自2006 年拉开序幕的高校岗位绩效工资制度改革。三是1993 年的工资套改，教职工工资由70%的固定部分和30%的活的部分组成; 二是自1985 年起实行以职务工资为主要内容的结构工资制改革，即教职工工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成; 高校教师现行薪酬结构：高校教师现行薪酬结构：u说法一：高校教师现行收入的收入由基本工资(岗位工资与薪级工资之和)、津贴补贴、其他收入、改

3、革性补贴四部分组成。基本工资属于基础性、稳定性收入，体现保障的职能;津贴补贴和其他收入属于奖励性、绩效性收入，体现激励的职能;改革性补贴属于福利的范畴。u说法二：研究指出，中国高校教师的收入构成多元化，包括工资性收入和非工资性收入两大部分，工资性收入包括：基本工资、绩效工资、奖金、福利费等;非工资性收入包括：科研收入、校外讲课收入、评审费、稿费等。根据收入的来源可以分为校内本职工作收入和校外兼职收入两大部分。校内本职工作收入由工资收入、福利收入、奖金、科研收入等构成;校外收入由讲课收入、评审费收入、稿费收入等构成。1 工资水平低。工资水平低。高校教师薪酬水平定位偏低，外部竞争力不足高校教师高投

4、入与低回报的问题教师兼职风潮蔓延高水平教师流失严重 （三）我国高校教师薪酬制度的问题教师兼职风潮蔓延，高校教师面对低工资无法满足自己预期或者生活所需时，教师兼职风潮蔓延，高校教师面对低工资无法满足自己预期或者生活所需时，就会选择兼职来赚取更多的经济收入，从而分散他们的教学精力，导致教师就会选择兼职来赚取更多的经济收入，从而分散他们的教学精力，导致教师的业务素质不高，特别是年轻的高校教师，在其无职称的情况下，为了满足的业务素质不高，特别是年轻的高校教师，在其无职称的情况下，为了满足自己的高消费，毅然选择校外兼职，不能安心从事教学科研工作。自己的高消费，毅然选择校外兼职，不能安心从事教学科研工作。

5、高水平教师流失严重，自改革开放以来，中国有大量出国留学人员学成后定高水平教师流失严重，自改革开放以来，中国有大量出国留学人员学成后定居国外，从国家利益角度讲就是流失了大量的高层次人才，高校教师工资待居国外，从国家利益角度讲就是流失了大量的高层次人才，高校教师工资待遇低就会直接影响有能力的专家学者流向国外，特别是那些曾经留洋国外的遇低就会直接影响有能力的专家学者流向国外，特别是那些曾经留洋国外的海归派，教师由于适应国外的工作和生活环境而纷纷出国，这种现象会对中海归派，教师由于适应国外的工作和生活环境而纷纷出国，这种现象会对中国的教育事业与经济建设造成巨大损失国的教育事业与经济建设造成巨大损失2

6、激励功能弱化。激励功能弱化。高校教师薪酬制度以职务和资历为中心不利于激发教师团队合作精神。 （三）我国高校教师薪酬制度存在的问题高校绩效工资涉及到每个教职工的切身利益，但基于个人绩效的薪酬往往会降低组织成员整体互助水平，削弱团队精神，因而在工作相互依赖程度较高的大学组织中，强度过高的绩效工资制度可能会影响到教职工的相互合作，鼓励单打独斗。 Deckop 等人 ( 1999) 研究认为绩效工资属于一种竞争性激励报酬，它会在一定程度上降低员工之间的凝聚力和合作精神。Kellough 和 Nigro ( 2002) 研究也发现，绩效工资会使员工工作满意度降低 离职倾向升高。同时，目前我国高校以校内津

7、贴为主的绩效工资制度，往往是对眼前 ( 1 年内) 绩效的考量，属于当期分配，而长期的激励功能却不足。这种只重短效忽视长期激励的制度，往往容易诱使教师产生功利化倾向，追求短期收益，既无益于教师自身的学术职业规划，也不利于高校的长远发展。 （三）我国高校教师薪酬制度存在的问题3 有违公平原则。有违公平原则。绩效工资的异化绩效考核的僵化绩效工资制度流于形式当前我国高校行政化色彩依然浓厚，人事管理也渐趋企业化，绩效工资改革方案几乎都是由管理者操刀完成，学术系统的教师话语权缺失，处于“被决定”、“被分配”、“ 给多少得多少”之行政附属地位，收入和地位偏低，生活压力较大。云南某高校2009 年度年终奖作

8、如下分配: 助教800 1200 元，讲师 1500 1800，正副教授2000 3000，一般科员5000 6000，副科至正科级7000 9000，副处至正处级 ( 含学院正副书记) 18000 21000，副校至正校级 ( 副厅至正厅级，含正副书记) 金额保密，一位资深教授( 全校共3 4 位) ，年终奖也不过 5500，只是一般科员的水平。可见，由于管理体制过度行政化，很多高校的绩效工资已经异化为“官效工资”，有权操纵利益分配者必然优先考虑自已( 部门) 切身利益，务求旱涝保收，而身处教学科研一线的教师却“干得多、拿得少”，终日生活在紧张与焦虑之中。4 过分过分企业化的绩效考核 企业化

9、的绩效考核已经难以让大学教师去“闲逸地追求知识、教化学生” （三）我国高校教师薪酬制度存在的问题大学教师本该以闲逸的好奇精神去思考客观世界，追求高深知识，探讨深奥的实际知识。大学之所以存在不在于其传授给学生知识，也不在于其提供给教师研究机会，而在于其在“富于想像”地探讨学问中把年轻人和老一辈人联合起来，由积极的想像所产生的激动气氛转化为知识。但目前企业化的绩效考核已经难以让大学教师去“闲逸地追求知识教化学生”。为了增加数量化的教学绩效 ，一些学院开始“拆班”，教师不得不“抢课”、“批量炮制论文”，一些教师的周课时甚至达到20 节左右，根本没时间去搞科研，大学已经容不下一张安静的书桌 ，而大学课

10、堂也黯然蜕变成中小学课堂，结果只能是教学质量滑坡，科研水平也难以提升。（四）对我国高校教师薪酬制度改革的思考1、转变观念，切实重视教师工资问题。2、理顺分配关系。3、公平与公开原则。4、坚持“保障优先”原则。 5、重视激励因素 6、回归大学本位1 1、转变观念，切实重视教师工资问题。、转变观念，切实重视教师工资问题。工资是社会收入分配制度的重要组成部分，高校必须在思想上引起高度重视，要积极顺应市场经济的规律，着眼于改变观念，以此从根源解决教师工资收入分配问题。中国教师的工资收入远远落后于世界上许多同等收入水平国家，正是因为我们尚未完全把教育放在重要战略地位，对教师工资问题的重视程度远远不够。2

11、 2、理顺分配关系，适度引入市场机制，扩大高校分配自主权。、理顺分配关系，适度引入市场机制，扩大高校分配自主权。从我国高校教师薪酬制度沿革来看，有逐步放活的趋势，但政府主导的特征仍然明显，政府主导下的高校教师薪酬制度由于受市场调节作用小，容易存在“统得过死，资源配置不合理”情况。实施绩效工资改革应理顺地方高校和部属高校教师、重点高校和一般高校教师，以及不同学科教师之间的收入分配关系，适度利用市场资源优化配置的调节功能，并且，应扩大高校分配自主权，各高校可引入现代企业人力资源管理理念，根据自身发展战略定位及学校财力状况制定富有竞争性的市场化的宽带薪酬制，以吸引和凝聚优秀人才，从而在有序竞争中推进

12、高校师资队伍建设。3 3、公平与公开原则。、公平与公开原则。公平性是重要的激励因素之一。大学组织给予教职工的责任、职权、薪酬、晋升、提拔的速度等因素所造成的公平性，对激励员工的工作动机有重要的影响。作为“社会人” ，教师不仅关心自己获得的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系 ( 投入 产出的自我比较和他人比较) ，如果不相等，就会出现“公平紧张”的现象。 4 4、坚持、坚持“保障优先保障优先”原则。原则。正确把握高校教师薪酬中固定部分与浮动部分的比例关系。高等学校自身的行业特征以及高校教师的职业特点，客观上决定了需要用稳定的，有保障的经济收入为教师提供稳定的工作氛围和职业安全感

13、，这就决定了高校教师薪酬制度必须体现 “保障优先”原则，应在保障充分的基础上考虑有效激励问题。5 5、重视激励因素。、重视激励因素。激励因素涉及到工作本身和人的精神层面，包括工作成就感、工作成绩得到认可或承认、工作本身富于挑战性、有职务、负有一定的责任、个人发展的前景和可能性、提升的机会等。因此，在大学领域，做好教职工激励工作要从两个方面入手。一是提供保健因素，防止牢骚，消除不满，如解决好教师住房问题、子女就近入学问题等; 二是重视激励因素，强调科学研究的挑战性、学术职业的成就感、教学工作价值、教师的责任感等，产生激励效果，真正让高校教师关心学生，热爱自己的专业，在自由宽松的工作环境中为高深知识而全心付出。6 6、回归大学本位、回归大学本位约翰.布鲁贝克指出: 每一个较大规模的现代社会，无论其政治、经