有效的人力资源管理PPT课件

1、第1页/共52页2021-11-22 21世纪人力资源管理的趋势 21世纪管理者的基本素质 有效的人力资源管理技巧与方法第2页/共52页2021-11-23一、21世纪人力资源管理的趋势 企业战略性资源的转变 时代的变化21世纪知识经济 人力资源成为第一战略性资源 企业经营环境变化 全球经济一体化 中国加入WTO 人力资源特点的决定第3页/共52页2021-11-241.1 21世纪人力资源管理的趋势 “人才至上”的时代 人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理重心下移 员工成为客户，人力资源管理的新职能向员工提供客户化的人力资源产品与服务 人力资源管理的重心核心员工（2/8原则） 企业与员工

2、关系的新模式以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略伙伴关系 人才流动速率加快，流动交易成本与流动增加 沟通、信任、合作将成为人力资源管理的新准则 人力资源管理的核心任务是构建人力资本优势 全球化、信息化的人力资源管理第4页/共52页企业名称企业名称 主主 要要 理理 念念 联想集团联想集团 办公司就是办人办公司就是办人 海尔集团海尔集团 赛马不相马赛马不相马长虹集团长虹集团尊敬每一个人，管理是管理者思维的管理是管理者境界的尊敬每一个人，管理是管理者思维的管理是管理者境界的管理，是管理者目标的管理。管理，是管理者目标的管理。 春兰集团春兰集团企业的动力源主要是人。企业的动力源主要是人。 小天鹅集团

3、小天鹅集团企业人的显著特征，就是始终充满着忧患意识企业人的显著特征，就是始终充满着忧患意识.情系职工，情系职工，依靠职工。依靠职工。 TCL集团集团企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个好企业，首先要练就一支好的队伍。个好企业，首先要练就一支好的队伍。 横店集团横店集团人才是横店集团致富的秘诀，我们要像珍惜我们的生命一人才是横店集团致富的秘诀，我们要像珍惜我们的生命一样去珍惜我们的人才。样去珍惜我们的人才。 第5页/共52页企业名称企业名称 主主 要要 理理 念念 格兰仕集团格兰仕集团 人气，企业最大的财富。人气，企业最大的财富。

4、 杉杉集团杉杉集团 人才是企业之本，人才是利润之源。人才是企业之本，人才是利润之源。 荣事达集团荣事达集团 营造营造“和商和商”认为环境，规范员工行为。认为环境，规范员工行为。 实达集团实达集团员工是企业实实在在的人才，企业的发展是建立个人发员工是企业实实在在的人才，企业的发展是建立个人发展的基础上的，企业是人们实现人生梦想的地方。展的基础上的，企业是人们实现人生梦想的地方。剑南春集团剑南春集团人是生产力最活跃的集团，实现人的价值，开发人的潜人是生产力最活跃的集团，实现人的价值，开发人的潜能能经营者企业就是经营人。企业精神则是精神，人经营者企业就是经营人。企业精神则是精神，人的干劲足，企业面貌

5、便可新的干劲足，企业面貌便可新美的集团美的集团美的坚持美的坚持“以人为本以人为本”，承认人的价值，承认人的差异，承认人的价值，承认人的差异，承认人追求，在承认人追求，在“人人”字上做文章。字上做文章。第6页/共52页2021-11-271.2 企业经营环境的变化 入WTO后，企业需全方位地参与国际环境 宏观环境变化了 微观环境变化了 劳动者的价值观变化了第7页/共52页2021-11-281.3 最重要的战略性资源员工人力资源的特征决定了员工在管理中的重要地位：人力资源的特征决定了员工在管理中的重要地位： 生成过程的时代性 社会经济活动中的能动性 使用过程的时效性 开发过程的持续性 闭置过程的

6、消耗性 开发后的可再生性 自我开发性第8页/共52页表1-1 战略性人力资源管理与传统人事管理的区别比较项目人力资源管理人事管理管理视角广阔的、长期的、未来的狭窄的、短期的管理观念视员工为“社会人”；实施人本化、人格化管理；视人力为组织第一资源；重视人力资源的能动性视员工为“经济人”；视人力员工为成本；忽视人力资源的能动性工作目的满足员工自身发展的需要，保障组织的长远发展保障组织短期目标的实现管理模式以人为中心以事为中心工作性质战略性、策略性战术、业务性工作功能系统、整合单一、分散工作效率主动、重视人力资源培训与开发被动、注重管好、忽视人力资源的开发工作内容丰富、复杂的简单工作地位管理决策层工

7、作执行层部门性质生产与效益部门，获得竞争优势的部门非生产、非效益部门与员工的关系和谐、合作对立、抵触与其他部门的管理帮助、服务、咨询管理、控制第9页/共52页2021-11-210人力资源管理薪酬管理人力资源规划绩效管理招聘和选择管理岗位管理培训与开发管理第10页/共52页2021-11-211企业发展战略人力资源规划选聘与晋升管理岗位管理培训与开发管理绩效管理薪酬管理选人用人育人激人、留人人力资源部门部门经理自我开发管理人力资源管理职能战略决策部门第11页/共52页 直线经理与人力资源管理部门人员的分工工作活动直线经理的活动与责任人力资源管理专业人员的职责战略与规划人力资源计划与组织战略的协

8、调与均衡人力资源战略与规划的制定工作分析与设计提供工作分析与设计的有关信息，以及反馈。工作说明书与规范的编写招聘与录用直接参加面试；决定人员的录用与分配招聘服务、咨询工作（如广告、材料收集与调查、配合直线经理的招聘录用、录用信息的发布、人员体检、合法性检查、劳资等相关法律的咨询与服务等等）培训与开发组织员工培训；工作丰富化；给下属提供工作反馈信息；指导、帮助员工设计个人发展计划制定员工培训计划；为员工培训提供帮助（如场地、器材、资金、后勤等）；帮助员工进行职业生涯规划；对管理者进行管理理论与方法（特别是人力资源开发与管理）培训等绩效管理直接负责员工绩效评估、员工绩效反馈与改进指导工作绩效管理制

9、度的制定，包括评估的方法，过程；制度的宣传；绩效考核人员的培训薪酬管理工资、奖惩制度及其他激励措施的实施工资、福利制度的制定；工资、福利制度执行与监督；员工福利及其他特殊需要的服务等员工关系组织员工沟通；指导员工的合作与协调；冲突与处理；信息的收集与反馈；劳动纪律的监督执行；员工解雇、提升、调动、辞职的决策沟通制度的制定；沟通渠道的畅通保障；部门间的协调；信息的处理；企业文化传播；员工组织同化工作的开展；员工档案的管理；员工管理制度的制度；直线经理员工处理决策的审核与贯彻；对直线经理实行调控；为离退员工提供咨询和服务第12页/共52页2021-11-213政治素质心理素质身体素质知识素质专业技

10、能素质第13页/共52页2021-11-214成功管理者所具备的技能 美国管理学家凯特茨（L. Katz）教授在研究高层管理人员成功所必须的特征时发现：成功的管理人员所显示的技巧（skill)。 技术技能（Technical skill） 人际技能（Human skill） 概念的能力（Conceptual skill）第14页/共52页2021-11-215管理人员的能力结构管理层级管理层级技术性技术性人际性人际性思考战略性思考战略性高层高层17.9%42.7%39.4%中层中层34.8%42.4%22.8%基层基层50.3%37.7% 12%第15页/共52页2021-11-216美国华尔

11、街日报对全球公司1600位HR招聘经理调查：MBA毕业的学生成功的关键素质特征 沟通与人际技能 创新与远景思维 领导潜能 团队工作技能 分析与解题技能 国际视野 战略思维 结果导向 职能专长 适应能力 文化匹配 创业技能 管理理念第16页/共52页2021-11-217现代企业管理者的形象 精神面貌 风格 态度 国际化 专业化 政策水平 解决问题能力 业务参与第17页/共52页2021-11-218风格体现在： 倾听 树立目标和标准 发展活动计划 指导他人 给予反馈 鼓励和惩罚 培养员工 与员工建立个人关系第18页/共52页2021-11-219管理者掌握管理员工的素质与能力 追求卓越（In

12、Search of Excellence）的作者分析了美国最接触杰出的数十个企业单位的成功之道，几乎堪称管理卓越的单位同时也是人力资源管理工作异常出色的单位。 人事管理已经不是人事部门可以单独进行的，而是需要高层管理人员以及各级管理人员一起担当的。 英国的公司马狮是个很出色，其人事管理的精髓可归纳： “每一经理皆为人事经理每一经理皆为人事经理”，即每个负责相当责任的管理人员，即每个负责相当责任的管理人员都受过适当的训练，能够执行一些重要的人事管理职责。都受过适当的训练，能够执行一些重要的人事管理职责。 “每一董事皆为人事董事每一董事皆为人事董事”，即所有高层管理人员都必须重视，即所有高层管理人

13、员都必须重视人事管理之意。人事管理之意。 建立起一个训练有素、强有力的人事部门，即人事部门为不同建立起一个训练有素、强有力的人事部门，即人事部门为不同级别的管理人员提供人事管理的支援、训练及指导工作。级别的管理人员提供人事管理的支援、训练及指导工作。第19页/共52页2021-11-220目前企业人力资源管理的目前企业人力资源管理的重点重点 建立现代人力资源管理的理念 人力资源管理应与企业的发展战略相联系 建立规范的、系统的人力资源管理制度 建立适应现代文化背景和员工的实际状况的激励机制 正确确定员工职位、能力、贡献等要素在薪酬分配中的关系 不仅注重人力资源的一般使用，而且实施人力资源开发 重

14、视员工职业生涯管理新 形 象新 形 象新 方 法新 方 法新 概 念新 概 念现 代 企 业 管 理第20页/共52页2021-11-221处事艺术待人艺术时间管理艺术管理的艺术与方法干好自身的工作；合理授权如何激励下属；如何识人如何用人如何培育下属如何处理上下级关系；时间管理记录统计法；ABC管理法；集中使用时间。建立团队第21页/共52页2021-11-222三、有效的人力资源管理技巧与方法第22页/共52页2021-11-223诸葛亮根据自身经验，对如何识别人才提出七条办诸葛亮根据自身经验，对如何识别人才提出七条办法：法： “何之以是非而观其志”跟他谈论是非，观察其信仰与意志。 “穷之以

15、辞辩而观其变”就某些问题进行反复讨论，以观察他的智慧与应变能力。 “咨之以计谋而观其识”就某些问题向他请教，考察他的知识和能力。第23页/共52页2021-11-224 “告之以猖难而观其勇”提出他大难临头，观察他是否临危不惧，勇往直前。 “辞之以酒而观其性”在席间灌酒，以考察酒后的真言和本性。 “临之以利而观其廉”把他放在有利可图的岗位上，看他是否廉洁奉公。 “期之以事而观其信”委之以信任去办事，考察他是否尽职尽忠、恪守信用。第24页/共52页2021-11-225如何选人？ 作好人力资源规划 科学的选才的程序 作好甄选面试招聘招聘工作说明书工作规范书工作说明书工作规范书为选择方法提供依据为

16、选择方法提供依据人力资源计划：确定所需人员的数量与质量人力资源计划：确定所需人员的数量与质量选择：挑选应征者选择：挑选应征者工资与福利：吸引应征者工资与福利：吸引应征者管理特色：吸引应征者管理特色：吸引应征者绩效评估：测定其工作业绩绩效评估：测定其工作业绩培训：提供培训的信息培训：提供培训的信息招聘与其他人力资源管理功能的关系图第25页/共52页2021-11-226用人的艺术 用人的原则 发现人才的潜在特质 用人的方法第26页/共52页2021-11-227用人的方法 用哪些人 用可以帮助企业赚钱的人 用可以帮助企业成功的人 勤奋地工作 努力学习 良好的人际关系 不会伤害企业的人第27页/共

17、52页2021-11-228麦肯锡的用人之道工作能力强工作热情低工作能力强工作热情高工作能力低工作热情低工作能力低工作热情高0工作热情XY工作能力ACBDA重用，鼓励。 B培训或调用。C勿留。 D解雇，调出。第28页/共52页2021-11-229蒙哥马利的用人之道聪 明懒 惰聪 明勤 快愚 笨懒 惰愚 笨勤 快O勤快XY聪明A当参谋B 赶走C当统帅D支使其去干事，当士兵ABCD第29页/共52页2021-11-230司马光的用人之道君子：道德高才能低圣人：道德高才能高愚人：道德低才能低小人：道德低才能高才能XY道德ABCDA德才兼备为上选之人B道德修养好，才能差点的为中选之人C 德才均不具备

18、者不用D道德修养差而有才之人，需格外当心O第30页/共52页2021-11-231如何育人？ 文化程度学历 企业把“材”“才”“财” 教育培训发展人才 教育培训的实施方法 营造企业学习的环境 第31页/共52页2021-11-232教育培训的三阶段 新进人员的职前培训 （orientation training） 在职中的在职培训 （on the job training） 发展培训（development training）第32页/共52页2021-11-233营造学习环境建立学习型组织企业各级主管员 工学习的工作环境刺激影响强化学习的意愿工作绩效的反馈支持的态度正面的肯定第33页/共52

19、页2021-11-234第34页/共52页2021-11-235 需要型激励理论（内容型激励理论） 过程型激励理论 状态型激励理论第35页/共52页2021-11-236 马斯洛的需要层次论(Maslows Hierarchy of Human Needs, 1943) 赫兹伯格的“双因素理论”(Herzbergs Tow Factor Theory, 1959) 奥德弗的ERG理论(Alderfers ERG Theory 1972 麦克利兰的成就需要理论(McClellands Need for Achievement, 1950s)第36页/共52页2021-11-237 弗鲁姆的期望理

20、论(Vrooms Expectancy Theory, 1964) 洛克的目标理论(Locks Goal Setting Theory， 1968) 斯金纳的强化理论(Skinners Reinforcement Theory，1960s)第37页/共52页n 亚当斯的公平理论(Adamss Equity Theory, 1963)第38页/共52页2021-11-239需 要 层 次 论(Hierarchy of Human Needs) 1943 1943年美国人本主义心理学家马斯洛(A.H.maslow)在 人 类 动 机 理 论 ( A T h e o r y o f H u m a

21、n Motivation)一文提出了“需要层次”(Hierarchy of needs)基本观点： 人有五种基本需要； 人的基本需要是由低级到高级，以层次形式出现的，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，此时上一级的较高层次的需要成为新的激励因素。第39页/共52页2021-11-240自我实现的需要Needs for self-actualization尊敬的需要Esteem needs归属的需要Affiliation Belongingor Social安全的需要Safety needs生理的需要Physiological needs第40页/共52页2021-11-241第41页/共52页2021-11-242双因素理论(Tow Factor Theory)第42页/共52页2021-11-243成就理论(Need for Achievement) 20世纪50年代初，美国心理学家麦克利兰(David McClelland)从另一角度提出了他的工作激励理论。 在人的生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有三种，即 成就需要的高低对一个人、一个企业的发展和成长，起着特别重要的作用。第43页/共52页2021-11-244 ，第44页/共52页2021-11-245激励努力（工作）工作成绩报偿目标 1目标 2ME