真我型领导与员工创造力

1、真我型领导与员工创造力摘要：文章以 532 名员工及其 89 名主管为研究对象， 借助结构方程模型及相关技术，探讨了真我型领导对员工创 造力的影响，并以情绪理论为基础，检验和谐式工作激情和 强迫式工作激情在以上关系中所起的中介作用。研究结果表 明：（1）真我型领导对和谐式工作激情和员工创造力都有显 著的正向影响，与强迫式工作激情成负相关关系；（ 2）和谐式工作激情在真我型领导和员工创造力之间起完全中介作 用；（3）强迫式工作激情则不能中介真我型领导和员工创造 力两者之间的关系。此项研究打开了从真我型领导到员工创 造力之间的“黑箱” ，对提升员工创造力有重要的理论和现 实意义。关键词：真我型领导

2、；工作激情；员工创造力 中途分类号： F272.92 文献标识码： 文章编号： Abstract ： Sampling 532 employees and 89 of their supervisors， this paper further discusses the impact of authentic leadership on employee creativity ， and tests the mediating effects of work passion in that relationship while being based on emotion theory. Th

3、e research findings show that ：（1） authentic leadership has significantly positive effect on harmonious passion and employee creativity ， authentic leadership has significantly negative effect on obsessive passion ； （ 2） harmonious passion offers total mediating effect between authentic leadership a

4、nd employee creativity. ；（ 3） obsessive passion have no mediating effect between authentic leadership and employee creativity. This research has opened the “ black box” between authentic leadership and employee creativity ， with important theoretical values and practical implications for improving e

5、mployee creativity.Keywords ：authentic leadership； work passion； employee creativity引言 领导行为一直被认为是众多影响员工创造力因素中的 重要力量 1 。包括变革型领导、服务型领导和民主型领导在 内等多种积极领导被证实能有效提升员工创造力，但此类研 究更多侧重领导的有效性对员工创造力的影响，很少涉及领 导“德性”对创造力的影响 2 。本研究试图从以“德”为特 征的真我型领导与员工创造力的关系研究入手弥补上述研 究不足。目前，相当多的研究已经证实员工认知、动机和能力在 领导行为和员工创造力之间起着非常重要的中介作

6、用 3 。尽 管此类研究对提升员工创造力有重要的理论意义和潜在的 现实价值，却鲜有文献涉及与工作态度密切相关的情绪变量 的探讨，仅有的几项涉及情绪的研究也仅是关注情感和认知 中的某一个方面，而工作激情则将两者综合考虑，并成为近 来管理学领域研究情绪状态的新趋势之一 4 。综上所述，本 文将通过如图 1 所示的研究模型探讨以注重“德”为特征的 真我型领导是否以及通过何种机制对员工创造力产生影 响？1 文献回顾与假设提出1.1 真我型领导与员工创造力真我型领导( Authentic Leadership ，AL )是在整合变革 型领导和伦理型领导基础上提出的一种积极领导方式5 ，它是管理者将积极心

7、理与组织发展情境高度连接的一种组织 作用过程 6 。员工创造力指的是员工针对工作和组织能够提 出新颖而有用的想法。现有研究证实，当领导者自信力能够 被下属所充分感知，员工的创新行为越容易被激发。真我型 领导能够通过自我意识、道德内化、平衡加工和关系透明营 造积极的伦理氛围 7 。领导者通过自我反省的方式观察和分 析员工及自身的心理状态。他们逐步了解并接受员工的基本 价值观、情感、动机或目标 8 。通过上述过程，领导者逐步 做到了能充分了解自我并接受本我，自信心随之逐步确立， 逐渐显现的独立性投射给下属，员工焕发出巨大的创新活 力。真我型领导通过率先垂范和真我的充分展示，不断提升下属创造力 9此

8、外，自我意识作风和透明化关系处理方式作为真我型 领导内在特征也让领导者赢得下属的信任与尊重 7 。相互信 任、彼此尊重能够让员工更加自由地表达非传统观点，甚至 无所忌惮地表达和权威者不同的意见。从平衡型信息加工以 及关系透明化角度而言，即使员工的促进性建言可能挑战领 导者既有的决策，真我型领导也不会认为这威胁了自己的权 威，相反，真我型领导特有的平衡型信息加工能力，会让他 们更加谨慎地评价每位员工的想法，能够理解为什么一部分 人会对另一部分人产生偏见。当员工越来越多地具备上述各 种心理特质时，他们更愿意经常性地去尝试新事物，而不再 担心失败或被拒绝。基于上述分析，本文提出如下假设：H1 ：真我

9、型领导与员工创造力成正相关关系， 即真我型 领导能激发员工创造力。1.2 真我型领导与员工工作激情 激情是个体对某项自己喜欢并认为重要的活动的心理 倾向。在本研究中，工作激情被界定为员工对工作的一种带 有强烈倾向性的工作态度 4 ，通常被学者划分为和谐式工作 激情(harmonious passion) 和强迫式工作激情( obsessive passion )两种形式。在工作中，和谐式工作激情意味着员工 之所以热爱他自己的工作是因为他自己乐意为之，而不是由 于结果导向性的工作压力所致。他们重视工作，但是他们不 会把工作看成是生活的全部，也不会让它与生活中的其它部 分发生冲突。相反，强迫激情是

10、工作或关系压力所致，即员 工之所以看重工作是因为工作本身存在某种特定的压力，必 须完成相应的绩效。这种压力可能源于自己追求相对他们的 优越感，或者在工作中得到他们的认可和赞许等等，这些压 力反过来又会促使员工不得不保持高度的工作热情以维持 个人的声誉和自我价值。 真我型领导独特的行事风 格会让员工体悟到管理者对他们的情感性支持和工具性支 持10 ，这种支持能够触发员工极大的主动参与工作的热情， 即和谐式工作激情；同时也会降低甚至消除被迫从事工作的 情绪，即强迫式工作激情。首先，由于真我型领导在道德层 面经常对我进行反思，这种持续的自我反省过程能够给下属 强烈的道德示范效应，藉此，真我型领导在员

11、工中构建了诸 如自信、自尊、自我效能感等有效的心理资本。其次，真我 型领导以透明化方式建构上下级关系。他往往能够给下属建 设性的评价和反馈，这种反馈过程能让员工充分感受到来自 上级的公平与尊重，并且这样的反馈富含大量信息，能给员 工更多启发。相反，真我型领导不提倡绩效结果导向下的员 工工作持续改进，更不会让员工为了某些所谓的组织称许而 被迫在工作上花费更多的时间和精力。员工创造性地开展工 作不是为了向领导或同事证明什么，而是出于对工作本身的 热爱。基于上述分析，本文提出如下假设：H2 ：真我型领导与和谐式工作激情成正相关关系， 即真 我型领导有助于员工在工作中表现出更大的主动性工作热 情。H3

12、 ：真我型领导与强迫式工作激情成负相关关系， 即真 我型领导能抑制员工在工作中被迫从事自己不情愿的工作 而产生的强迫式工作激情。1.3 工作激情的中介作用 除去上述有关工作激情与员工创造力关系的分析之外， 员工工作激情与创造力之间也存在着特定的关系。首先，就和谐式工作激情与员工创造力关系而言，尽管 尚未有研究证实两者之间存在某种特定的关系，但也有传统 观点认为，和谐式工作激情显而易见地能够激发个体创造力 11 。当个体对他自己所从事的事情充满激情，他所迸发出 来的创造力就会被最大化 12 。除此之外，因为和下属之间 存在积极的社会交换，真我型领导更能够激发员工更大的工 作热情，这种工作热情又会

13、扩展下属的注意力和认知范围， 进而提高创新活动的频率。综上分析，可提出如下假设：H4 :和谐式工作激情中介真我型领导和员工创造力之间 的关系，即和谐式工作激情能够将真我型领导影响传导给员 工，进而激发员工创造力。其次，强迫式工作激情是受到人际压力所致，当员工想 得到包括领导者在内等其他人的赞许，赢得自尊时，他会被 迫将表明个人身份的各种工作活动内化 25 。因此，即使员 工表面上喜欢这些活动，但他也会隐约感觉到有一股无形的 力量在控制自己朝向某个自己也不太清楚的方向而去，这往 往导致个人生活中各种活动彼此冲突，这在很大程度上会抑 制创造力的发挥。此外，受强迫式工作激情主导的人往往表 现为他自己

14、被各种活动所支配，一旦他被阻止参与自己喜欢 的事情时，他很可能遭受负面情绪的影响。他会因为在其它 工作中未能体会到一点点乐趣而变得沮丧和焦躁不安，这也 是严重影响创造力发挥的因素所在。基于以上分析，本研究 提出如下假设：H5 :强迫式工作激情中介真我型领导和员工创造力之间的关系，即真我型领导能够降低强迫激情产生的可能性，进 而降低强迫式工作激情抑制员工创造力发挥的可能性。2 研究方法2.1 研究样本数据采集自江苏省两集团公司旗下 8 个子公司中的各级 员工及其领导，我们随机挑选了 980 名目标员工及其部门负 责人 106 名，然后将员工和主管逐一进行配对编号。为减少 同源偏差，数据收集分三次

15、，每次间隔 3 个月:（1）第 1次 （ T1 ）员工参与调研， 内容涉及个人背景信息和真我型领导；（2）3个月后 （T2），员工填写工作激情问卷；（3）6个月 后的第3次（T3），由主管填写员工创造力问卷。问卷现场 发放，现场回收。最终回收了 532 份有效配对问卷，回收率 为 86.2% 。2.2 变量测量 本文所涉及的构念均采用国外学者开发的成熟量表。（ 1）真我型领导。选用由 Neider 和 Schriesheim 开发的 16 条目量表 13 ，该量表在本文中的信度系数为 0.94。真我 型领导的二阶四维模型拟合指数明显优于一阶四因子模型 和一阶单因子模型（如表 1 所示），故真我

16、型领导在后续研 究中将作为多维高阶构念处理。（2）工作激情。采用 Vallerand 等编制的量表 14 ，该 量表分为两部分，共 14 个条目，其中 7 个条目测试和谐式 工作激情， 该量表在本文中的信度系数为 0.93。另外 7 个 条目测试强迫式工作激情，该量表在本文中的信度为0.96。（3）员工创造力。采用 Farmer 等开发的量表 15 ， 包 括 4 个项目，由直接上级对下属的创造力进行评价，在本文 中的信度为 0.86 。上述构念测量均采用 likert-7 点进行自我或他评评价， 其 中 1 表示“非常不同意” ， 7 表示“非常同意” 。3 数据分析和结果3.1 变量之间区

17、分效度检验 为了检验关键变量“真我型领导” 、“和谐式工作激情” 、 “强迫式工作激情”和“员工创造力”之间的区分效度，本 研究采用 AMOS 7.0 对关键变量进行验证性因子分析，在四 因子模型、三因子模型以及单因子模型之间进行对比。结果 显示，四因子模型拟合得较好，而且这一模型要显著地优于 其它模型的拟合优度 （详见表 2），表明测量工具有较好的区 分效度。a 在零模型中，所有测量项目之间没有关系b 将和谐式工作激情和强迫式工作激情合并为一个潜 在因子c 将强迫式工作激情和员工创造力合并为一个潜在因子d 将和谐式工作激情和员工创造力合并为一个潜在因子e 将和谐式工作激情、强迫式工作激情和员

18、工创造力合 并为一个潜在因子f 将所有项目归属于同一个潜在因子3.2 变量的描述性统计分析表 3 总结了变量的平均值、方差以及相关系数。从表 3 中我们可以看到，真我型领导与员工创造力（r = 0.33，p3.3 中介作用检验运用结构方程模型验证和谐式工作激情和强迫式工作 激情在真我型领导与员工创造力之间的中介作用。由表4 可知，从各项拟合指标看，假设模型一比其它五个嵌套或替代模型更优，由此，我们认为，员 工的和谐式工作激情在真我型领导与员工创造力之间起中 介作用，假设 4 得到支持。假设 5 未被验证。工作激情的中 介作用如图 2 所示。a 假设模型b 在假设模型基础上增加真我型领导到员工创

19、造力一 条路径c 在假设模型基础上减少强迫式工作激情到员工创造力 一条路径d 在假设模型基础上减少和谐式工作激情到员工创造力 一条路径e 真我型领导分别到和谐式工作激情、强迫式工作激情 和员工创造力f 真我型领导到员工创造力，员工创造力分别到和谐式 工作激情和强迫式工作激情4 结论与探讨4.1 研究结论与启示员工创造力是企业可持续发展的永恒主题。本文采用纵 向设计方式，采用了多时间点、多方来源的数据，借助结构 方程模型发现，真我型领导是影响员工创造力发挥的一个非 常重要的因素，真我型领导能有效提升员工创造力，此外， 真我型领导在激发员工工作激情方面呈现不一样的结果，真我型领导能有效激发员 工的

20、和谐式工作激情，同时弱化了员工的强迫式激情。和谐 式工作激情能够完全中介真我型领导和员工创造力之间的 关系，但强迫式工作激情则无法中介上述两者之间的关系。本文的研究结果具有重要的实践启示。要激发员工的创 造力，就需要找到有效管理员工工作绩效的措施。管理人员 在设定相应的管理措施以促进员工以更饱满的热情投入工 作时，必须注意一定要通过工作丰富化，让员工真正爱上自 己的工作，而不是被迫投入更多的时间和精力，后者往往无 益于员工创造力的发挥。4.2 研究不足与展望 本文探索了在中国的组织情境中真我型领导对员工创 造力的影响以及两者之间关系存在的中介作用机制。由于各 种主客观原因的限制，本文也不可避免

21、会存在以下几个方面 的局限：（1）首先，本文采用的变量测量工具虽然在信效度 方面都达到了可接受的水平，但这些测量工具毕竟源于西方 文献，如能考虑中国特殊情境予以修订，会使研究显得更加 严谨而科学，也有利于东西方文化比较；（2） 其次，本文的研究样本来源于两家企业集团。样本之间同质性较高， 尽管研究的内部效度得到保证，但是由此而带来的外部效度 问题也必须引起高度重视，为此，将来可在现有基础上进一 步扩大样本收集范围，以期进一步提升研究的外在效度。参考文献：1 洪雁，王端旭 . 领导行为与任务特征如何激发知识型 员工创造力：创意自我效能感的中介作用 J. 软科学， 2011， 25(9)：81-8

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