第五章薪酬管理PPT课件

1、第五章第五章 薪酬管理薪酬管理薪酬不就是工薪酬不就是工资吗，还有那资吗，还有那么多学问吗？么多学问吗？薪酬管理太重要了，那涉及到咱的收入！薪酬管理是？ 员工辞职保障性薪酬 薪酬的结构薪酬的结构员工加薪与全球业绩关联业绩性薪酬 保持薪酬的竞争力保持薪酬的竞争力+ + 学历淡出学历淡出 薪酬悖论薪酬悖论经验更重要一、报酬与薪酬的关系一、报酬与薪酬的关系q 报酬报酬：劳动者为组织付出的劳动与时间的回报。劳动者为组织付出的劳动与时间的回报。q 薪酬薪酬：在存在雇用关系的前提下，员工从雇主在存在雇用关系的前提下，员工从雇主 那里所获得的各种形式的经济收入及有那里所获得的各种形式的经济收入及有 形的服务和

2、福利。形的服务和福利。q 按报酬的表现形式：经济报酬和非经济报酬按报酬的表现形式：经济报酬和非经济报酬 按报酬对员工的激励作用的方向来看按报酬对员工的激励作用的方向来看: :内在报酬和内在报酬和 外在报酬外在报酬表5-1 报酬分类报酬分类非经济报酬非经济报酬经济报酬经济报酬内在报酬工作保障更富挑战性的工作对突出工作成绩的承认培训与晋升机会弹性工作时间 无外在报酬优越的办公条件身份标志直接报酬：基本工资、加班工资、 津贴、奖金、利润分 享、股票认购间接报酬：保险/保健计划、住房 资助、员工服务及特 权、带薪休假及其他福利二、薪酬的内涵及构成二、薪酬的内涵及构成（二）薪酬的构成（二）薪酬的构成 薪

3、酬薪酬 = = 基本薪酬基本薪酬 + + 可变薪酬可变薪酬 + + 间接薪酬间接薪酬 指在存在雇用关系的前提下，员工从雇主那里所指在存在雇用关系的前提下，员工从雇主那里所 获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利。获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利。 从基本层面来讲，薪酬直接体现了岗位的价值也从基本层面来讲，薪酬直接体现了岗位的价值也 即员工的价值。即员工的价值。( (一一) )薪酬的基本含义薪酬的基本含义职位薪资制职位薪资制1 1、基本薪酬、基本薪酬 (1/2)(1/2) 基本薪酬是企业基于员工所承担或完成的工作任务，基本薪酬是企业基于员工所承担或完成的工作任务， 或根据员工所具有

4、的完成工作的技巧和能力而向其或根据员工所具有的完成工作的技巧和能力而向其 支付的一种稳定性报酬。支付的一种稳定性报酬。 基本薪酬的确定基本薪酬的确定技能薪资制技能薪资制1 1、基本薪酬、基本薪酬 (2/2)(2/2) 影响基本薪酬变动的几个因素影响基本薪酬变动的几个因素：1 1、社会总体生活费用的变化和通货膨胀的程度、社会总体生活费用的变化和通货膨胀的程度2 2、同行业基本薪酬的变化、同行业基本薪酬的变化3 3、员工本人所拥有知识、经验、技能变化以及由此、员工本人所拥有知识、经验、技能变化以及由此 带来的员工绩效变化带来的员工绩效变化4 4、员工所处地区的经济发展水平及企业所在产品市、员工所处

5、地区的经济发展水平及企业所在产品市 场的竞争力等场的竞争力等 以上影响基本薪酬最大的因素是员工绩效变化以上影响基本薪酬最大的因素是员工绩效变化2 2、可变薪酬、可变薪酬 （1/21/2）可变加薪可变加薪 绩效加薪：由于员工实际工作绩效提升而带来的相应的基绩效加薪：由于员工实际工作绩效提升而带来的相应的基 本薪酬的增长本薪酬的增长 可变薪酬，与绩效加薪一样，可变薪酬也与绩效直接挂钩。可变薪酬，与绩效加薪一样，可变薪酬也与绩效直接挂钩。长期短期一般建立在非常具体的绩一般建立在非常具体的绩效目标的基础上效目标的基础上鼓励员工实现跨年度或多鼓励员工实现跨年度或多年度的绩效目标年度的绩效目标2 2、可变

6、薪酬、可变薪酬 （2/22/2） 绩效加薪与可变加薪的重要区别绩效加薪与可变加薪的重要区别：1 1、绩效加薪是基于员工过去的绩效和优秀表现的一、绩效加薪是基于员工过去的绩效和优秀表现的一 种奖励和肯定。这种加薪以基本工资为基础，加种奖励和肯定。这种加薪以基本工资为基础，加 薪百分比以企业业绩和对员工评价而定，存在不薪百分比以企业业绩和对员工评价而定，存在不 确定性。且绩效加薪具有累加性，绩效加薪一旦确定性。且绩效加薪具有累加性，绩效加薪一旦 确定，就会永久地增加到基本薪酬上。确定，就会永久地增加到基本薪酬上。2 2、可变加薪往往只适用于员工和企业约定的某一绩、可变加薪往往只适用于员工和企业约定

7、的某一绩 效周期，周期一过，契约无效，除非另签新约。效周期，周期一过，契约无效，除非另签新约。3 3、间接薪酬、间接薪酬 间接薪酬的独特价值：间接薪酬的独特价值： 1 1、减少现金支付，既不减少企业员工的获利，又能适当避、减少现金支付，既不减少企业员工的获利，又能适当避 税。税。 2 2、福利与服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不福利与服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不 测事件提供保障测事件提供保障 3 3、福利与服务通过提高员工购买力来改善其生活条件和生、福利与服务通过提高员工购买力来改善其生活条件和生 活水准活水准 间接薪酬间接薪酬- -也称员工福利与服务，与绩效加薪一样，也

8、称员工福利与服务，与绩效加薪一样， 可变薪酬也与绩效直接挂钩。可变薪酬也与绩效直接挂钩。 员工薪酬构成举例员工薪酬构成举例 基本工资基本工资绩效加薪绩效加薪间接薪酬间接薪酬可变薪酬可变薪酬视企业当年完成业绩情况及员工绩效考评情况加薪视企业与员工约定考评业绩、质量、数量、成本等绩效目标而定视国家政策及企业实力、文化等确定+三、薪酬的功能三、薪酬的功能 （1/31/3）（一）对员工而言（一）对员工而言 薪酬不但是组织给员工的经济利益，也是企业自身成本的支薪酬不但是组织给员工的经济利益，也是企业自身成本的支 出。它保证了员工和企业双方的生存和发展。出。它保证了员工和企业双方的生存和发展。1 1、经济

9、保障功能：生活之必需、现实生活经济保障、经济保障功能：生活之必需、现实生活经济保障2 2、心理激励功能：心理收入、自我价值的体现、心理激励功能：心理收入、自我价值的体现3 3、标识功能：身份、社会对个人存在价值的认可度、标识功能：身份、社会对个人存在价值的认可度三、薪酬的功能三、薪酬的功能 （2/32/3）（二）对企业而言（二）对企业而言2 2、改善经营绩效：增强企业吸引力激励员工工作热情，改、改善经营绩效：增强企业吸引力激励员工工作热情，改 善工作绩效，提高企业经济效益善工作绩效，提高企业经济效益1 1、控制经营成本：薪酬支出占企业总成本较大比例、控制经营成本：薪酬支出占企业总成本较大比例3

10、 3、塑造并强化企业文化：成功的薪酬制度有助于塑造企、塑造并强化企业文化：成功的薪酬制度有助于塑造企 业文化或价值观业文化或价值观4 4、支持企业变革：可以通过薪酬这一强有力的手段，鼓、支持企业变革：可以通过薪酬这一强有力的手段，鼓 舞企业团队，推动企业变革。舞企业团队，推动企业变革。三、薪酬的功能三、薪酬的功能 （3/33/3）（三）对社会而言（三）对社会而言1 1、薪酬的高低直接影响国民经济的正常运行，且劳动者、薪酬的高低直接影响国民经济的正常运行，且劳动者 的总体薪酬水平是国家总体社会和经济发展水平的重的总体薪酬水平是国家总体社会和经济发展水平的重 要指标。要指标。2 2、合理的薪酬可以

11、满足人民生存与发展等多种需要，不、合理的薪酬可以满足人民生存与发展等多种需要，不 断提高人民的生活水平。断提高人民的生活水平。3 3、合理的薪酬分配制度是稳定社会的因素，否则会引发、合理的薪酬分配制度是稳定社会的因素，否则会引发 社会动荡，带来诸多社会不稳定，影响经济建设，为社会动荡，带来诸多社会不稳定，影响经济建设，为 此政府要加强宏观调控，不能任由市场起作用。此政府要加强宏观调控，不能任由市场起作用。q 薪酬管理系统的三大原则：公平、有效、合法薪酬管理系统的三大原则：公平、有效、合法薪酬管理，是指组织以员工为之所提供的服务为基薪酬管理，是指组织以员工为之所提供的服务为基础，来确定它们的报酬

12、水平、结构及形式的过程。础，来确定它们的报酬水平、结构及形式的过程。一、薪酬管理的含义一、薪酬管理的含义q 薪酬管理是人力资源管理中最困难的任务，企业薪酬管理是人力资源管理中最困难的任务，企业 薪酬管理的实质就是在这三者之间寻求平衡的过薪酬管理的实质就是在这三者之间寻求平衡的过 程。程。（一）薪酬管理的内容（一）薪酬管理的内容二、薪酬管理的内容及过程二、薪酬管理的内容及过程1 1、薪酬的现状调查、薪酬的现状调查3 3、确定影响本企业薪酬管理因素、确定影响本企业薪酬管理因素2 2、确定薪酬目标、确定薪酬目标4 4、选择薪酬政策、选择薪酬政策5 5、制定薪酬计划、制定薪酬计划6 6、调整薪酬结构、

13、调整薪酬结构（二）薪酬管理过程中的重要决策（二）薪酬管理过程中的重要决策1 1、薪酬体系、薪酬体系3 3、薪酬结构、薪酬结构2 2、薪酬水平、薪酬水平4 4、薪酬形式、薪酬形式5 5、特殊群体薪酬、特殊群体薪酬6 6、薪酬管理政策、薪酬管理政策（一）薪酬管理与工作分析（一）薪酬管理与工作分析三、与人力资源管理其他职能之间的关系三、与人力资源管理其他职能之间的关系（二）薪酬管理与人力资源规划（二）薪酬管理与人力资源规划（三）薪酬管理与员工的招录（三）薪酬管理与员工的招录（四）薪酬管理与绩效管理（四）薪酬管理与绩效管理（五）薪酬管理与员工的培训与开发（五）薪酬管理与员工的培训与开发（六）薪酬管理与

14、员工关系管理（六）薪酬管理与员工关系管理 美国麦当劳公司的薪酬系统设计 (1/2)美国麦当劳公司创建于二十世纪五十年代，是世界美国麦当劳公司创建于二十世纪五十年代，是世界最大的经营快餐食品的联营公司。最大的经营快餐食品的联营公司。设计一个公平的薪酬系统对任何一家公司来说都不设计一个公平的薪酬系统对任何一家公司来说都不是一件简单的工作。对于服务型公司来说，就更为是一件简单的工作。对于服务型公司来说，就更为困难。困难。麦当劳公司的经营中一个深入人心的准则：质量、麦当劳公司的经营中一个深入人心的准则：质量、服务、干净。服务、干净。 美国麦当劳公司的薪酬系统设计美国麦当劳公司的薪酬系统设计 (2/2)

15、 (2/2)1963年-1972年：营业额增长率 主观评价 营业额、服务、质量考核1972年：基本工资+季度奖金（考核：劳工成本、销售、文件成本、 质量等） 分店经理、助理，浮动基本工资(6800-15000美金） 奖金：基本工资5%-20%浮动1972以后：基本结构不变 分店分级考核，分店经理安考核评定情况另获得相当于 基本工资20%的奖金q 薪酬管理不能脱离经营管理的大环境而单独起作用。知薪酬管理不能脱离经营管理的大环境而单独起作用。知 识经济所带来的是一个不断变革的时代，大到宏观的社识经济所带来的是一个不断变革的时代，大到宏观的社 会经济变革，小到微观的企业组织变革。薪酬只有与这会经济变

16、革，小到微观的企业组织变革。薪酬只有与这 些变革的步伐保持一致，才能真正发挥其应有的作用。些变革的步伐保持一致，才能真正发挥其应有的作用。 1 1、社会经济背景的变化、社会经济背景的变化2 2、企业管理实践的转变，主要有以下具体表现：、企业管理实践的转变，主要有以下具体表现： 组织结构与工作设计 沟通方式 职业保障方面 经营策略 应对经济波动等的变革（一）从历史角度看中国企业传统的薪酬管理（一）从历史角度看中国企业传统的薪酬管理 1、员工雇用关系的“终身制” 2、企业严格坚持内部均衡 3、政府对企业薪酬制度施加重大影响 4、“家长制”的设计方案，忽略了员工的知识、技能、 责任等 5、同等的奖金

17、和奖励 （二）我国企业在薪酬管理上存在的一系列问题（二）我国企业在薪酬管理上存在的一系列问题 1、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位 2、薪酬设计有不科学之处 3、薪酬支付缺乏公开性、透明性 4、奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用 5、企业已有的薪酬结构很难整合 （三）问题解决的对策及建议（三）问题解决的对策及建议 1、企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系 2、薪酬设计要科学化 3、实行公开化的薪酬支付 4、建立灵活的奖励和福利保险制度 5、对企业已有的薪酬结构进行必要的整合 二、现代薪酬管理制度二、现代薪酬管理制度（一）宽带薪酬制度（一）宽带薪酬制度（二）以技能与业绩为基础的薪酬体系（二）以技能与业绩为基础的薪酬体系 （三）泛化的薪酬政策（三）泛化的薪酬政策（一）薪酬制度个性化，内在薪酬将越来越受重视（一）薪酬制度个性化，内在薪酬将越来越受重视三、薪酬管理的发展趋势三、薪酬管理的发展趋势（二）薪酬设计弹性化，薪酬分配形式由货币主导型（二）薪酬设计弹性化，薪酬分配形式由货币主导型 向非货币主导型过渡向非货币主导型过渡（三）薪酬等级宽频化，企业人力资本逐步上升（三）薪