人力资源管理师国家职业资格三级认证培训

1、人力资源管理师三级职业资格人力资源管理师三级职业资格第一章第一章 人力资源规划人力资源规划2人力资源管理人力资源管理 人事管理的人事管理的区别区别“我说什么，你就干什我说什么，你就干什么，不要问为什么。么，不要问为什么。”传统的人事管理传统的人事管理 将人作为工具来使用将人作为工具来使用“你会干什么？你想干你会干什么？你想干什么？我能帮助你些什什么？我能帮助你些什么？么？”现代的人力资源管现代的人力资源管理理将人作为一种资源来对待将人作为一种资源来对待与与3学习大纲学习大纲国家职业标准基本要求国家职业标准工作要求国家职业标准鉴定考核比重o讲解基本内容的每一个知识点o“既打老虎，也拍苍蝇”，但详

2、略有别o穿插模拟练习题4国家职业标准国家职业标准基本要求基本要求职业道德职业道德1.1.职业道德基本知识职业道德基本知识2.2.职业守则职业守则 诚实公正，严谨求是；遵章守法，恪尽职守；诚实公正，严谨求是；遵章守法，恪尽职守； 以人为本，量才适用；有效激励，促进和谐；以人为本，量才适用；有效激励，促进和谐； 勤勉好学，追求卓越勤勉好学，追求卓越基础知识基础知识1.1.劳动经济学劳动经济学1.11.1 劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学的研究对象和研究方法5国家职业标准国家职业标准基本要求基本要求1.21.2 劳动力供给和需求劳动力供给和需求1.31.3 完全竞争市场条件下的工资水平与工资

3、结构完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构1.41.4 就业与失业就业与失业2.2.劳动法劳动法2.12.1 劳动法的体系劳动法的体系2.22.2 劳动法律关系劳动法律关系3.3.现代企业管理现代企业管理3.13.1企业战略管理企业战略管理3.23.2 企业计划与决策企业计划与决策6国家职业标准国家职业标准基本要求基本要求3.33.3 市场营销市场营销4.4.管理心理与组织行为管理心理与组织行为4.14.1 个体心理与行为的分析个体心理与行为的分析4.24.2 工作团队的心理与行为工作团队的心理与行为4.34.3 领导行为及其理论领导行为及其理论4.44.4人力资源管理中的心理测量技术人力资源

4、管理中的心理测量技术5.5.人力资源开发与管理人力资源开发与管理5.15.1人力资源的基本理论人力资源的基本理论5.25.2 人力资源开发人力资源开发5.3 5.3 现代企业人力资源管理现代企业人力资源管理7国家职业标准国家职业标准工作要求工作要求职业职业功能功能 工作工作 内容内容 能力能力 要求要求 相关相关 知识知识 一、一、人力人力资源资源规划规划1.1.岗位岗位分析与分析与设计设计1 1. .能够设计岗位调查方案能够设计岗位调查方案2.2.能够分析处理岗位调查结果，撰能够分析处理岗位调查结果，撰写并修改岗位说明书写并修改岗位说明书3.3.能够运用方法研究进行工作岗位能够运用方法研究进

5、行工作岗位设计与再设计设计与再设计1.1.人力资源规划人力资源规划与企业其它规划与企业其它规划的关系；的关系；2.2. 岗岗位分析的概念和位分析的概念和原理；原理；3.3.岗位说岗位说明书的编写要求；明书的编写要求；4.4.岗位设计的内岗位设计的内容和原则容和原则2.2.定员定员管理管理1.1.能够运用劳动效率、设备和岗位定员等能够运用劳动效率、设备和岗位定员等方法确定技能人员的定员标准方法确定技能人员的定员标准2.2.能够运用比例定员、数理定员等方法确能够运用比例定员、数理定员等方法确定管理和技术人员定员标准定管理和技术人员定员标准3.3.能够组织编制劳动定额定员能够组织编制劳动定额定员1.

6、1.企业定员及企业定员及其标准的概念；其标准的概念；2.2.企业定员管企业定员管理的基本内容；理的基本内容；3.3.制订定员标制订定员标的基本要求准的基本要求准人力资源管理师（三级）人力资源管理师（三级）8国家职业标准国家职业标准工作要求工作要求职业职业功能功能工作工作内容内容 技能要求技能要求相关知识相关知识一、一、人人力力资资源源规规划划3.3.制度制度建设建设1.1.能够采集处理人力资源管理制能够采集处理人力资源管理制度的相关信息度的相关信息2.2.能够根据制度体系表的要求，能够根据制度体系表的要求，起草人力资源管理专项制度起草人力资源管理专项制度3.3.能够检查人力资源制度实施情能够检

7、查人力资源制度实施情况，分析存在的问题并提出修改况，分析存在的问题并提出修改建议建议1.1.人力资源规范化管人力资源规范化管理的内容；理的内容；2.2.人力资人力资源管理制度体系的结源管理制度体系的结构、特征和要求；构、特征和要求；3.3. 制定人力资源制度规制定人力资源制度规划的原则划的原则4.4.人力人力资源费资源费用审核用审核与控制与控制1.1.能够审核人工成本和人力资源能够审核人工成本和人力资源管理费用预算管理费用预算 2.2.能够作出人力资源费用预算能够作出人力资源费用预算并控制费用支出并控制费用支出1.1.审核人力资源费审核人力资源费用预算的基本要求用预算的基本要求2.2.控制人力

8、资源费控制人力资源费用支出的基本原则用支出的基本原则人力资源管理师（三级）人力资源管理师（三级）9 人力资源管理的内容人力资源管理建设框架图公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与职务分析员工招聘员工招聘根据职务说明书的要求条件招聘职务说明书职务说明书岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等员工培训员工培训根据说明书对技能的要求进行培训岗位评估岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级工作目标工作目标设定年度工作要实现的目标制定薪资方案制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利绩效考核绩效考核进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升10人力资源

9、管理师（国家职业人力资源管理师（国家职业 资格三级）认证培训资格三级）认证培训企业人力资源规划11一、工作岗位分析与设计一、工作岗位分析与设计1、工作岗位分析的基本方法、工作岗位分析的基本方法（1 1）工作岗位分析的任务）工作岗位分析的任务 岗位就是工作位置，是分工协作体系中的一个环节。岗位就是工作位置，是分工协作体系中的一个环节。岗位分析的任务：岗位分析的任务：a.a.岗位描述岗位描述。岗位的名称、活动程序、职责、工作条件和环。岗位的名称、活动程序、职责、工作条件和环境等境等b.b.岗位要求岗位要求。某一岗位工作的员工所必须具备的资格条件。某一岗位工作的员工所必须具备的资格条件 中心任务是为

10、企业劳动人事管理提供依据，保证事中心任务是为企业劳动人事管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人（员工）尽其才，人事相宜。岗位分（岗位）得其人，人（员工）尽其才，人事相宜。岗位分析的结果析的结果工作说明书、岗位规范工作说明书、岗位规范（2 2）工作分析的主要内容）工作分析的主要内容a.a.岗位名称分析。岗位名称分析。简洁准确的文字概括本岗位工作任务简洁准确的文字概括本岗位工作任务b.b.岗位任务分析。岗位任务分析。调研各岗位任务性质、内容、形式，执行调研各岗位任务性质、内容、形式，执行步骤、方法，使用设备、器具步骤、方法，使用设备、器具12（2 2）工作分析的主要内容）工作分析的主要内容c.c.

11、岗位指责分析。岗位指责分析。岗位任务范围、责任大小、重要程度岗位任务范围、责任大小、重要程度d.d.岗位关系分析。岗位关系分析。上下左右、升降调动、发展路径上下左右、升降调动、发展路径e.e.岗位劳动强度和劳动环境分析岗位劳动强度和劳动环境分析f.f.岗位队员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备岗位队员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析条件的分析2 2、岗位工作设计的改进、岗位工作设计的改进 满足三个方面的要求（略见满足三个方面的要求（略见“工作要求工作要求”p.14p.14）3 3、改进岗位工作设计的内容、改进岗位工作设计的内容（1 1）扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工

12、作任务扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务a.工作扩大化工作扩大化。包括横向、纵向扩大。包括横向、纵向扩大1 1、工作岗位分析的基本方法、工作岗位分析的基本方法13特征特征：横向地增加员工职务工作内容，提高员工工作兴趣，美国有相当一部分企业较常采用这种方法来提高工效，减低生产费用；优缺点优缺点：要求员工具有更高的知识技能，给员工带来新的挑战，但并未从根本上解决员工内在驱动力问题。b.b.工作丰富化。工作丰富化。通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除单调工作的枯燥厌倦感。除单调工作的枯燥厌倦感。“一专多能一专多能”特征特征：纵向地扩大工作范围，使工

13、作内容更加丰富化；优缺点优缺点：使职务设计本身更有弹性，有利于满足员工不同层次的心理需求，激发工作热情，但对员工个人素质要求较高，增加企业培训费用。（2 2）工作满负荷。工作满负荷。岗位工作量饱满，有效劳动时间充分利用岗位工作量饱满，有效劳动时间充分利用注意注意: :切勿超负荷，虽高效但不会持久，影响员工健康切勿超负荷，虽高效但不会持久，影响员工健康14（3 3）劳动环境优化）劳动环境优化4 4、岗位设置的基本原则、岗位设置的基本原则 岗位设置岗位设置因事设岗因事设岗 适当的工作范围，使工作无空闲（工作量饱和）,具体注意：（1 1）岗位数目符合最低数量原则岗位数目符合最低数量原则（2 2）为总

14、目标、总任务实现，所有岗位实现有效配合为总目标、总任务实现，所有岗位实现有效配合（3 3）每个岗位在组织中都发挥了积极效应每个岗位在组织中都发挥了积极效应（4 4）所有岗位都体现了经济、科学、合理、系统化原则所有岗位都体现了经济、科学、合理、系统化原则5、岗位工作设计的基本方法岗位工作设计的基本方法 弗雷德里克弗雷德里克温斯洛温斯洛泰勒的泰勒的“科学管理原理科学管理原理”是系统设是系统设计工作的最早方法之一计工作的最早方法之一155、岗位工作设计的基本方法岗位工作设计的基本方法职能专业化职能专业化（典型：制造业的流水线）特征特征：注重方法、时间研究，机械动作决定工作速度、简单重复性、员工限制在

15、固定的岗位上、所需技能是单一的和局部的；优缺点优缺点：容易建立专业化的标准体系，但不利于发挥员工积极性。工作轮换工作轮换特征特征：员工工作岗位定期进行轮换，日本企业较明显；优缺点优缺点：培养员工更强的适应力和全面了解企业运作流程、增强员工工作的新鲜感，但简单的岗位轮换并不能从根本上解决员工内在积极性问题；16人力资源规划人力资源规划 又称人力资源计划。使企又称人力资源计划。使企业人力资源供需平衡，实现业人力资源供需平衡，实现人力资源合理配置，有效激人力资源合理配置，有效激励员工的过程。励员工的过程。 总目标总目标：确保企业各类：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获工作岗位在适当的时机，获得适当

16、的人员，实现人力资得适当的人员，实现人力资源的最佳配置，最大限度地源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，开发和利用人力资源潜力，有效激励员工，保持智力资有效激励员工，保持智力资本竞争优势本竞争优势相关知识相关知识人力资源规划的内容人力资源规划的内容（1 1）战略发展规划战略发展规划（2 2）组织人事规划组织人事规划a.a.组织结构调整变革计划组织结构调整变革计划b.b.劳动组织调整发展计划劳动组织调整发展计划c.c.劳动定员定额计划劳动定员定额计划（3 3）制度建设规划制度建设规划（4 4）员工开发规划员工开发规划17（1 1）企业劳动组织的任务）企业劳动组织的任务分工协作，节约劳力

17、分工协作，节约劳力作好服务，改进操作作好服务，改进操作用人少、效率高，完成用人少、效率高，完成生产任务生产任务（2 2）劳动组织的内容）劳动组织的内容a.a.劳动定额劳动定额b.b.定员编制定员编制c.c.劳动分工与人员配备劳动分工与人员配备把不同的工艺阶段和不同把不同的工艺阶段和不同 的工种分开；把基本工作和的工种分开；把基本工作和辅助工作分开；把技术等级辅助工作分开；把技术等级高的工作和技术等级低的工高的工作和技术等级低的工作分开作分开d.d.劳动组织的形式劳动组织的形式作业组作业组生产小组（生产班组）生产小组（生产班组）工段、车间和厂部工段、车间和厂部e.e.劳动力的构成劳动力的构成f.

18、f.工作时间和轮班制的组织工作时间和轮班制的组织6、企业劳动组织、企业劳动组织18g.工作地的组织工作地的组织 基本要求：便于操作、节省时间、节约占地，装备充分利用，改善环境条件，保证安全健康h.操作合理化操作合理化6、企业劳动组织、企业劳动组织7 7、工作岗位分析、工作岗位分析岗位分析也称为岗位分析也称为“岗位描述岗位描述”19（1 1）什么是工作岗位分析）什么是工作岗位分析 定义定义：在建立了组织机构的基础上，对各岗位的工作内容、职责、权限和与其它部门、其它岗位之间的关系等进行明确界定。工作分析由工作描述和工作说明书两大部分组成。（2 2）为什么要进行工作岗位分析）为什么要进行工作岗位分析

19、 工作分析可为许多人力资源管理活动提供信息：有利于编制系统的人力资源计划有利于确定招聘对象组织人才引进及企业员工选拔任用、考核晋升20有利于企业内部组织员工培训有利于员工实际工作中有章可循有利于进行岗位评价员工工作绩效的考核工作（3 3）工作分析的内容是什么）工作分析的内容是什么工作描述：具体说明工作的物质特点和环境特点，主要包括职务、名称、工作活动和工作秩序、工作条件和物理环境，及社会环境、聘用条件等方面工作说明书：说明从事某项工作的人员必须具备的一般要求、生理要求和心理要求。（2 2）为什么要进行工作岗位分析）为什么要进行工作岗位分析21工作分析工作分析工作描述工作描述职务说明书职务说明书

20、一般要求一般要求生理要求生理要求心理要求心理要求职职务务名名称称工工作作活活动动工工作作程程序序工工作作条条件件物物理理环环境境社社会会环环境境聘聘用用条条件件年年龄龄性性别别学学历历经经验验健健康康状状况况体体力力力力量量运运动动灵灵活活性性感的感的觉灵觉灵器敏器敏官度官度能力能力态度态度观观察察学学习习思思考考创创新新兴兴趣趣爱爱好好性性格格合合作作22who 用谁用谁what 做什么做什么 when 何时何时where 何地何地how 怎么样怎么样why 为什么为什么 for whom 为谁为谁 （4 4）工作岗位分析所提供的讯息）工作岗位分析所提供的讯息23工作说明书的建立工作流程的厘

21、清甄选标准的建立教育训练的安排绩效目标的设定工作职为的设计职务类别的设定员工职业生涯设计奠定组织规划的基础人力资源需求的预测设定工作评价的基准奖惩标准的订定二二 、工作岗位分析与设计、工作岗位分析与设计（5 5）工作分析的用途）工作分析的用途24 计划 设计 分析 结果 运用确定工确定工作分析目作分析目的和结果的和结果使用范围使用范围选择分选择分析方法和析方法和分析人员分析人员收集、收集、分析、综分析、综合所获得合所获得的信息资的信息资料料工作描工作描述和编制述和编制工作说明工作说明书书报告分报告分析结果并析结果并指导运用指导运用分析结果分析结果分配进行分配进行工作分析工作分析活动的责活动的责

22、任与权限任与权限工作分析活动工作分析活动的组织与实施的组织与实施（6 6）工作岗位分析的流程）工作岗位分析的流程25（7 7）工作岗位分析与其它人力资源管理的关系）工作岗位分析与其它人力资源管理的关系工作分析工作说明绩效标准工作规范工作评价绩效评估 决定每项工作的相对薪资 决定在同一职位员工的相对薪资 人力资源发展规划及招聘训练员工程序程序文件文件活动活动用途用途26a.a.基本资料基本资料职称、直属主管职称、部门单位、薪资等级、薪资水准、督导人员、该职位的人数、管辖人员、工作性质等b.b.工作描述工作描述工作概要、工作活动内容、工作职责、工作结果、工作关系、工作人员运用设备和信息说明c.c.

23、任职资格说明任职资格说明所需最低学历、需要接受训练的的科目及时间、从事本职工作和其它相关工作的年限和经验、一般能力、兴趣爱好个性特征、体能需要（8 8）岗位说明书（描述）的内容）岗位说明书（描述）的内容27d.d.工作环境工作环境工作场所、工作环境的舒适度及安全、职业病、工作时间的特征、工作的均衡性e.e.注意事项注意事项内容可依据职务分析的目标进行调整；可采用表格方式，也可采用文字叙述；应采用规范用语，力求简洁、准确；评分等级要依实际情况而定；运用统一格式，注意整体协调。（8 8）岗位说明书（描述）的内容）岗位说明书（描述）的内容(9) (9) 职务说明书的撰写举例职务说明书的撰写举例28二

24、、企业劳动定员管理二、企业劳动定员管理（1 1）企业定员的概念和范围）企业定员的概念和范围 “ “概念概念”见见人力资源管理师（三级）人力资源管理师（三级）p.24p.24注意注意：定员范围与用工形式无关，其人数应根据企业生产发：定员范围与用工形式无关，其人数应根据企业生产发展和实际可能来确定展和实际可能来确定 1 1、企业定员人数的核算办法、企业定员人数的核算办法（2 2）劳动定员的作用）劳动定员的作用a.a.企业用人的科学标准企业用人的科学标准b.b.企业人力资源计划的基础企业人力资源计划的基础c.c.企业内部各类员工调配的企业内部各类员工调配的主要依据主要依据d.d.有利于提高员工队伍素

25、质有利于提高员工队伍素质（2 2）劳动定员的原则）劳动定员的原则a.a.必须以生产经营目标为依必须以生产经营目标为依据据b.b.以精简、高效、节约为目标以精简、高效、节约为目标产品方案设计要科学产品方案设计要科学提倡兼职提倡兼职工作应有明确的分工和职责划分工作应有明确的分工和职责划分c.c.各类人员比例关系要协调各类人员比例关系要协调d.d.做到人尽其才、人事相宜做到人尽其才、人事相宜e.e.创造一个贯彻执行定员标准的创造一个贯彻执行定员标准的良好内外环境良好内外环境f.f.定员标准要适时修订定员标准要适时修订29（1 1）劳动定额的概念）劳动定额的概念 在一定的生产技术组织在一定的生产技术组

26、织条件下，为劳动者生产条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量标准定的活劳动消耗量标准表现形式：时间定额表现形式：时间定额（工时定额）（工时定额）/ /产量定额产量定额/ /看管定额看管定额/ /服务定额服务定额适用范围适用范围: :产量定额不是产量定额不是很大，一般采用工时定很大，一般采用工时定额；反之产量定额大，额；反之产量定额大，零件又很小，多运用产量定额零件又很小，多运用产量定额9 9、劳动定额管理、劳动定额管理（2 2）劳动定额的作用）劳动定额的作用a.a.组织生产组织生产b.b.组织分配组织分配（3）劳动定

27、额的种类）劳动定额的种类a.a.现行定额现行定额b.b.计划定额计划定额c.c.不变定额不变定额d.d.设计定额设计定额（4 4）劳动定员定额标准（）劳动定员定额标准（见见教材（三级）教材（三级） p27-28 p27-28）30三、人力资源管理制度规划三、人力资源管理制度规划2 2、制度规范的类型、制度规范的类型a.a.企业基本制度企业基本制度b.b.管理制度管理制度( (管理标准管理标准) )c.c.技术规范（技术标准）技术规范（技术标准）d.d.业务规范（工作标准）业务规范（工作标准）e.e.行为规范（员工守则）行为规范（员工守则）3 3、企业人力资源管理制度体、企业人力资源管理制度体系

28、的构成系的构成1 1、制度化管理的基本理论、制度化管理的基本理论a.a.制度化管理的制度化管理的概念概念b.b.制度化管理的制度化管理的特征特征c.制度化管理的制度化管理的优点优点基础管理制度基础管理制度员工管理制度员工管理制度机机构构岗岗位位人人员员招招聘聘培培训训开开发发薪薪酬酬福福利利劳劳保保安安全全劳劳动动管管理理女女工工计计生生员员工工奖奖惩惩沟沟通通建建议议31（2 2）体现了物质存在体现了物质存在与精神意识的统一与精神意识的统一4 4、人力资源管理制度、人力资源管理制度的特点的特点（1 1）体现了人力资源体现了人力资源管理的基本职能管理的基本职能a.a.录用录用b.b.保持保持c

29、.c.发展发展d.d.考评考评e.e.调整调整 “不在你说什么，而在你不在你说什么，而在你怎么怎么说；不在你作什么，说；不在你作什么，而在你而在你怎么怎么作作”包含包含了企业文化了企业文化 两种不同的管理哲学两种不同的管理哲学“见物不见人见物不见人”任务为中任务为中心心“见人又见物见人又见物”人为中心人为中心32（1 1）共同发展共同发展（5 5）与集体合同协调一致与集体合同协调一致5 5、人力资源管理制度规划的原则、人力资源管理制度规划的原则（2 2）适合企业特点适合企业特点（3 3）学习与创新并重学习与创新并重（4 4）符合法律规定符合法律规定注意：注意： a.a.区分区分“可以可以”与与

30、“必必须须”的差异的差异 b.b.区分区分“应该应该做什么，应该怎么做做什么，应该怎么做”/ / “不应该做什么，不应该怎不应该做什么，不应该怎么做么做”的情况下企业该怎么的情况下企业该怎么做做（6 6）保持动态性保持动态性6 6、制定人力资源管理制、制定人力资源管理制度的基本要求度的基本要求a.a.从实际出发从实际出发b.b.从需要出发从需要出发c.c.符合法律和道德规范符合法律和道德规范d.d.系统和配套系统和配套e.e.合情性、先进性合情性、先进性33（1 1）审核人力资源费审核人力资源费用预算的基本要求用预算的基本要求a.a.确保预算合理性确保预算合理性b.b.确保预算准确性确保预算准确性c.c.确保预算可比性确保预算可比性v注意：注意：严格区别工资项目严格区别工资项目和基金项目，不得混淆和基金项目，不得混淆四、人力资源费用预算的审核与支出控制四、人力资源费用预算的审核与支出控制1 1、人力资源费用预算的审核、人力资源费用预算的审核（2 2）人力资源费用预算人力资源费用预算的基本程序的基