慧眼识人才的三大标准

1、慧眼识人才的三大标准 在一个人才通吃的时代，在一个人才构建企业持续的竞争力的时代，一个不争的事实是：人才的评价与选拔已经成为企业竞争极其重要的一种手段。 识别人才的三大标准 全部公司的人力资源经理都关心：人才的标准究竟是什么？如何才能精确地挑出那匹“千里马”。有人认为不同的公司应有不同的人才标准。但笔者认为，犹如幸福的家庭是一样的，优秀的公司有许多相似的标准。他们看重一些共同的特征：动力性特征、支持性特征、认知性特征(图一)。 当然，差异也是存在的，这详细体现在业务属性上或企业文化的要求上。我们来看ibm、sony、mobil这三家公司选拔人才的标准（图二）： 表格中的“其他特征”反应了不同公

2、司、不同文化的特别要求，如创新能力、计划与组织能力、对细节的关注等等。 动力特征：探知员工成就动机 研究表明：一个国家或一个地区，其公众的社会动机越高，其社会的发展速度越快，其社会也越富强。公司也一样，没有理想的组织、没有理想的员工，其发展也是缓慢的。在关于员工动力特征的表述中，有代表性的是“成就导向（ach）之说”，也有“成就动机之说”的。那么，我们又如何去探测一个员工成就动机的凹凸呢？心理测量学上有各种成就量表，如闻名的“成就动机量表”（图三）。 然而，心理测量量表应用于公司选拔人才时会有一些问题，因为候选人往往会以社会赞同的方式来回答量表中的问题，而不代表实际的行为。相对来说，通过关键行

3、为事件的方式去探究员工的成就动机可能实际效度更高一些。现行的素养模型方法就是我们常用的一种。先通过关键行为事件访谈法，挖掘出其职业成功者是否具有成就导向，然后定义其“成就动机”的含义，最终又进行分级定义， 认知特征：员工聪慧程度指数 认知能力更多地反应人的iq（智力）属性。认知能力从某种程度上讲是反应一个人的“聪慧程度”，包括言语理解能力、推断推理能力、数量关系及分析能力等。这些能力对一个人在公司中的学习能力和研究能力极其重要。 国家人事部曾组织了一批专家，于95年开发一个企业管理人员评价工具。1995年89月组织两次专家咨询会，争论结果认为以下能力对管理者最重要：言语理解能力、推理能力、数量

4、关系理解能力、口头表达能力。 然后，又对30位企业中层管理进行问卷调查，有85%的人认为下列三项能力最重要：言语能力、推理能力、数量关系理解能力。后来的开发出来的企业管理职业能力倾向测验，其本质上还是对管理者的认知能力测试。 不同的公司会考虑对员工认知能力做特别的要求。如ibm公司和微软公司对候选人的测试就有一些区分。 ibm在测试员工认知能力的试题为： 第一道题：在房里有三盏灯，房外有三个开关，在房外看不见房内的状况，你只能进门一次，你用什么方法来区分那个开关掌握那一盏灯？ 第二道题：有两根不匀称分布的香，每根香烧完的时间是一个小时，你能用什么方法来确定一段15分钟的时间？ 第三道题：一个经

5、理有三个女儿，三个女儿的年龄加起来等于13，三个女儿的年龄乘起来等于经理自己的年龄，有一个下属已知道经理的年龄，但仍不能确定经理三个女儿的年龄，这时经理说只有一个女儿的头发是黑的，然后这个下属就知道了经理三个女儿的年龄。请问三个女儿的年龄分别是多少？为什么？ 明显，ibm的测试很关注于思维的规律和数理关系。 而微软的测试更强调其创造性思维和思维的开发度。同时也考察认知对不确定性的反应和对问题解决的多维性和有序性。微软的认知能力测试题目： 1、为什么下水道的井盖是圆的？ 2、美国有多少辆车？（一个常见的类似问题是：美国有多少家加油站？） 3、你有两个罐子，分别装着50个红色的玻璃球和50个蓝色的

6、玻璃球。随便拿起一个罐子，然后从里面拿出一个玻璃球。怎样最大程度地增加让自己拿到红球的机会？利用这种方法，拿到红球的几率有多大？ 4、假设你站在镜子前，抬起左手，抬起右手，看看镜中的自己。当你抬起左手时，镜中的自己抬起的好像是右手。可是当你仰头时，镜中的自己也在仰头，而不是低头。为什么镜子中的影像好像颠倒了左右，却没有颠倒上下？ 5、你有4瓶药。每粒药丸的重量是固定的，不过其中有一瓶药受到了污染，药丸的重量发生了变化，每个药丸增加了一点重量。你怎样一下子测出哪瓶药是遭到污染的呢？ 支持性特征：员工理解的能力 不少管理者反映：能力强者其建设能力很强，其破坏能力也很强。为什么不少公司对人才的要求有“团队合作、人际理解、坚韧性、沟通能力”等要求，是因为这些个人特征会导致好的团队和好的组织效率。 理解力应当体现在三方面，即人际敏感性。对他人思想、行为、念头、感受、情感等直觉的感受、理解和推断。 对人的理性推断：在更广泛的