人力资源视阈下高校实验室技术队伍管理研究

1、    人力资源视阈下高校实验室技术队伍管理研究    摘要：实验室管理人员在高校教学、发展中占有极其重要的地位，是高校开展实验室工作的主体，是高校实验教学质量稳步提升的重要保障。文章从人力资源视角入手，通过样本分析，为如何加强高校实验室技术队伍建设提供了参考。关键词：高校实验室管理队伍，组织公平，组织承诺，离职倾向，结构方程模型作为高校开展实验教学以及科学研究的重要阵地，实验室建设工作是高校教学管理工作的重要组成部分，是保证学校教学质量，提升教学、科研水平的关键因素。1实验室管理人员在高校教学、发展中占有极其重要的地位，是高校开展实验室工作的主体，是高

2、校实验教学质量稳步提升的重要保障。2当前，国内外学者针对组织公平、组织承诺与离职倾向相关性的研究大多以企业员工为研究对象，并且已有研究成果在很多方面尚未取得一致性结论3，以高等院校实验室管理人员为样本所开展的相关研究几乎没有。在此基础上，文章从组织公平、组织承诺与离职倾向三个维度来探讨高校实验室管理部门如何提升实验室管理队伍管理水平，提高学校人才队伍的稳定性，提升教师的敬业精神。41抽样调查研究对象的选取，集中在以南京邮电大学为代表的省属高校实验室管理人员，此次发出调查问卷共800份，收回733份，回收率达到91.6%，样本构成情况如表1所示。从被试对象性别比例来看，女性占48.57%，男性为

3、51.43%；从年龄结构看，30岁以下占总数的52.48%，3150岁占总人数的40.75%；从学历职称以及工作年限看，硕士以上学历占43.74%；工龄在3年以上的占总数的58.80%，副高职称以上的占总数的25.86%；所得结论基本与江苏高校实验室教师队伍的现状相符。2研究分析2.1研究对象描述性统计分析通过相关软件计算由量表得出的各维度平均值、标准差，详细情况如表2所示：由表2可以看出：组织公平各变量的平均值相对较高，分配公平的平均值最高，其中dj4（“我对单位贡献与所取得报酬”）均值为3.81、dj1（“与同等工作性质的人相比我的报酬的合理性”）均值为3.63，说明被试对象比较满意当前的

4、薪资水平；程序公平中，实验室教师个体在学校分配制度制定过程有参与权均值最低，为2.18，说明在大多学校，教师在学校分配制度制定上参与度较低；互动公平各变量均值较低（都在2.002.30），说明被试教师群体心中更看重分配公平和程序公平，而领导在进行决策时的态度相对不那么重要。纵观组织承诺三个维度，就各维度均值高低来看，排序依次为情感承诺、持续承诺、规范承诺。离职倾向各变量均值也较低，说明被试教师群体认为组织外部暂时没有适合自己的更好的工作机会，对当前所处的工作环境比较满意。2.2结构方程模型建立及整体模型拟合在信度效度分析的基础上，通过相关模型建立，进一步分析高校实验室教师组织公平、组织承诺和离

5、职倾向三者之间的关系见图1。2.2.1模型的首次拟合模型初步拟合结果见图2。互动公平与离职倾向间的路径系数为-0.08，对应t值为-0.27，说明互动公平对高校实验室教师离职倾向的影响并不显著，据此，删去路径：互动公平离职倾向，对模型进一步修正见图3。2.2.2二次拟合结果见图4。程序公平到情感承诺的路径系数为0.07，对应t值为-0.16。程序公平对高校实验室教师情感承诺水平影响不显著，相关指标距标准值仍有差距，仍需对模型进行调整（见表3）。移除程序公平情感承诺这一路径。修正后的假设模型见图5。2.2.3第三次拟合结果见图6及表3。当前所得的模型与之前相比，各项指标较好符合相关标准的要求。通

6、过中介变量和中介效应检验可以判断，组织承诺是组织公平与高校实验室教师离职倾向的中间变量，并承担了完全的中介作用。5因此，研究模型最终结果如图7所示。3研究结论及管理建议3.1研究结论文章以南京地区部分高校实验室管理人员为样本，从人力资源视角研究高校实验室管理人员离职倾向受组织公平、组织承诺的影响。通过文献回顾、问卷调查、数据收集和相关分析，最终得出以下结论：第一，高校实验室管理人员组织公平各维度与组织承诺各维度正相关。高校实验室管理人员更加看重分配结果的公平性，分配公平对组织承诺的三个维度都有较大影响。程序公平是影响高校实验室管理人员规范承诺的主要因素，互动公平影响着情感承诺和规范承诺。6-7

7、第二，高校实验室管理人员组织公平对离职倾向影响显著。按照对高校实验室管理人员离职倾向影响程度排序依次为组织公平、分配公平，互动公平的影响几乎可以忽略。这说明相对于互动公平高校实验室管理人员更加关心分配公平和程序公平。8高校实验室管理人员更加看重分配结果的公平性，其次看重决策中自己的发言权，而领导在进行决策时的态度相对不那么重要。第三，组织承诺对高校实验室管理人员离职倾向有负向的影响，顺序依次为情感承诺、持续承诺；规范承诺对高校实验室管理人员离职倾向影响不够明显。93.2管理建议第一，健全学校的分配体系、分配过程，进一步完善职称评定制度及奖励机制。学校在薪酬和福利分配的设计之初要做到公平，考虑到

8、实验室管理人员工作的特殊性，要充分认可他们的付出。同时，要关注程序公平，程序公平是实现分配公平的保障，对教师的离职倾向也具有很大影响。为此，相关职能部门尤其是实验室建设管理部门要建立相应的各项规章制度，使实验室管理队伍在职称评定、职位晋升、薪资发放等方面的利益得到保障，并在执行时严格遵守规章制度，做到透明、公开。10在政策允许范围内，可以适当增加实验室管理人员职称评定的数量，提升其教学科研的积极性。在奖励机制上，务必公平客观地反映实验室管理人员的工作成绩。结合工作实际，可单独增加针对实验室管理人员的考核项目，例如可以尝试把仪器设备的有效利用率、设备的完好率列入相应的考核项目。第二，优化实验室管

9、理队伍结构，提升实验室管理队伍的稳定性。优化实验室管理队伍结构、提升实验室管理队伍的稳定性是提高高校实验教学质量的重要保障。11在实验室管理队伍建立的初期，应加强对相应人员实验教学专业知识的考核与培训，确保实验室管理人员具备相关专业知识以及学习专业知识的能力。12在稳定现有队伍的同时，可以尝试拓展人员来源渠道，积极吸收在校的博士生、硕士生加入实验室管理的团队，引进一些企业的优秀技术人员以各种途径加入学校实验室管理的日常工作中来，全力打造一支职称、年龄结构合理、专业素养过硬又充满活力的实验教学师资团队。第三，促进实验室管理人员全面、科学发展。作为职能管理部门，要通过培训、进修等多种渠道为实验室管

10、理人员创造更多的发展空间。13充分利用现代信息技术，建立多渠道、全方位的培训模式，把实验室管理专业知识的培训纳入日常工作中，根据实验室管理人员个人专长与专业素养，在完成日常基本的实验室管理、实验教学开展的基础上，对于具有管理专长的实验室管理人员，可以吸纳到学校日常事务管理以及整体战略规划中，进一步发挥他们的专长。13同时，实验室管理部门以及相关院系、学校人事部门，要创造条件推进实验室管理人员对外的交流与合作，把能力突出、专业素养高的人员推荐到政府部门、科研院所以及企业的管理、研究项目和相关培训工作中，促进教师全面、科学发展。14参考文献：1adams s j. inequity in soci

11、al exchange r. advances in experimental social psychology m. new york：academic press，1965.2李强.公平敏感性视角下组织公平感与员工绩效的关系研究j.武汉大学学报（哲学社会科学版），2009，5（62）：415.3李晔，龙立荣，刘亚.组织公正感研究进展j.心理科学进展，2003，11（1）；78-84.4时勘，卢嘉.工作满意度与公平感、离职意向的关系的研究r.泛华心理学研究的切磋与交流，第四届华人心理学家学术研讨会，2002.5林清辉.高校实验室管理人员的基本素质探讨j.时代教育，2008（10）.6朱文强

12、.完善高校实验室管理队伍建设的研究与探讨j.科技广场，2010（2）.7田勃.高校师资队伍建设研究j.现代商贸工业，2010（24）.8李萍.试论高校实验室仪器设备管理队伍建设j.实验室研究与探索，2008（10）.9符益群，凌文锉，方俐洛.企业职工离职意向的影响因素j.中国劳动，2002（7）：23-25.10叶伟萍，王英典.基于绩效管理的高校实验技术队伍建设d.北京：北京高校实验室工作研究会2010年年会优秀论文，2011.11谢静，曹菱，傅凤英，等.实验技术队伍建设的现状分析与对策j.实验室研究与探索，2011，30（8）：192-195.12房迪，王育萍，倪孟良，等.转变观念加强培训建设一流实验队伍j.实验室研究与探索，2011，30（5）：153-155.13吕宏伟，