人力资源工作的改善项目

1、人力资源工作的改善项目" , T- p) i& g& r" HA、HR现状：! q1 # I6 ?  O0 g! f/ E& m已有自身的一套系统的薪资、招聘、培训、考勤、绩效项目的工作内容，但缺乏：/ ' v# x8 e6 g9 t$ t1、+ x% U9 z! O8 c8 r8 0 S& 人力资源规划，未根据公司的发展战略和目标及市场的内外环境变化，预测未来公司的任务和发展需求；0 G( w) I  R# % s2、$ 1 x# Y5 N8 t# 创造性的管理手段及激励方法，目前还是以“管事

2、”为中心，强调事的控制管理，而不是人；' j! |% Q( j& z6 y( S' n3、  i5 N+ x# v0 Z) I完善的人力资源信息化系统，工作的电子化程度低，效率不高； 5   h/ s$ c/ V8 F. E9 B: b4、) D8 e# U9 / o- R- N加强人事专员的专业技术学习，并加强与外界的沟通；9 o  d- a4 W) 1 s' 8 C! _. d  b+ I' z$   KB、改善目的：/ F5 l3 n$ n'

3、 ; N% c3 j进一步明确HR管理工作的主导方向，充分发挥人力资源创造财富的价值，通过HR工作的顺利拓展，协助公司战略目标的整体实现。) s$ B0 G* v' a) a5 H0 1 y: N: D4 S0 t$ E$ V0 D+ L" G* K- _, kC、HR战略规划有待进一步完善的工作：, j5 F/ ?3 R- r3 # D一、文化管理# k  Q! |- L, o1+ G" Z  l  y  I- P$ l公司文化建设管理：-（需尽快开展）/ y; D/ e"

4、H+ b, z9 S  q1 Q（1）明确我们所期望的公司核心价值观及做事理念+ j; l+ 8 Q8 9 A+ G. T（2）找出目前现存文化的障碍：9 f; K. K% z5 N/ N" m. la.科长以上领导访谈并做报告分析（已完成）；/ h$ B# * G* b3 t3 _  Ob. 挑选部分员工做深度访谈，以了解员工的心声；: 8 y* l3 ( K# m& uc.进行大规模员工调查问卷，找出现况和问题所在；# d  T8 p1 Y1 Q  X" d0 d.与客户进行深度访谈

5、，了解其对公司的产品、服务、运营等认知。* 5 E3 x4 s  ?（3）文化建设方案的拟定、实施和监控：5 % A: t5 O- R. g- S3 & A1 la.做好费用预算，控制其开支，提高资金使用效率；: l4 a. l* d# r$ _b.要有具体的理念转化来的规章制度，有BOECT自己的企业文化手册，含经营开发理念、质量理念、人才理念等内容，可配合上我们公司自己的一些小案例，向员工传达，因为公司的企业文化要靠员工的言行和工作来体现；# y4 t/ Y$ _0 r  x0 e2 K8 _7 c.沟通传播文化，要制定具体的每月企业文化建设

6、的计划，方法可以通过办公室环境、公司建筑和各项设施、培训、内刊、宣传栏、网络、讲座、比赛、游戏等等，要体现我们正在倡导的文化，我们反对的文化，理念要转化到员工的行为和日常管理工作。( V  |/ L( * _4 v（补充：文化的概念有管理风格、职责权限、绩效考核、激励机制、工作流程、培训体系、员工关系、制度等）7 1 L( e& R2 p6 W1 O) U1 O  p/ g. z7 v& b2 o21 a+ J& r/ l( A4 I, q& j公众媒体宣传的策划和实施；-（需尽快开展）) S% |( z1 S3 J

7、9; X通过媒体的介绍传播和与大众的交流互动，树立强化公司的品牌形象，为今后在市场竞争中赢得先机，增强客户对我们的信任度，树立形象，提升企业知名度；/ a. y+ i7 R2 z) a1 O: P: q% 0 G33 U: 0 P* f- ' 文化体育活动的策划、组织实施、满意度； -（需尽快开展）  S2 a6 c& L) y( ! 目前是有每2年一次的文化节，期间会组织各项体育竞技类的比赛活动（拔河、广播操、乒乓球、司歌比赛等），以及年终举办圣诞联欢活动，但是举办的效果如何，员工的满意度怎样未知，为了更丰富员工的精神文化生活，建议进行员工兴趣爱好的普查工

8、作，以及对现有的文化体育活动意见调查，并针对普查结果，制定系统的文化体育活动案，促进员工的团结意识，丰富其精神生活和综合素质的提升。; % s- A2 F- |# 3 8 X$ i: 7 F1 % & p0 J4. c0 Y" C7 r2 p6 e6 Q文化稽查；: W% B8 E: V6 _" e% J         当发生公司的困难或危机时，立即要彻查企业文化目标与现状是否有距离，尽快采取修正行动，检查完善企业文化，并深入人心，不同时期的文化发展必然是不同的，要不断升华。( h9 a5 f8 6 R6

9、 ) g3 e6 D/ 0 s0 R- " T6 " l& d. M- Q7 K二、组织管理（把管理工作做的更细化、深入研究并制定相关组织策略）5 G! z, u8 0 I( C! c, M9 X3 v1、结合公司发展目标和HR现状，定期编制人力资源报表：5 U# C$ y2 n# h（不是目前提交给总部的固定格式，而是针对BOECT的战略目标与要求制定的系统报表，对组织结构、人才结构、岗位信息进行详细的统计、记录、图表分析和定期的更新）；, W! e" K9 i: u2、开展组织规划工作：: z0 p/ # H4 ) Q- x( Y: g, 7 c* V

10、" 0 c8 -（需尽快开展）  c/ o2 y/ K: P! i- |通过分析过去公司人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄、录用等信息资料的分析、预测，进行岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划、员工供需规划等工作；8 j) n" t,   _8 G3、进一步完善职位说明书：-（需尽快开展）$ R0 I3 P: n+ g它是我们工作的前提和基础，职位说明书的完善更有利于HR的各项规划工作，我们需要增加职位的工作沟通关系、体质条件、能力要求与性格特点、行政权限等方面内容；& b, J4 5 _# z: a5

11、X. U# v2 * $ U& D+ i2 H% l三、人员招募、解聘* O' v5 |" l! p* 1、改进人员面试管理规程-（需尽快开展）9 U& N" 1 S& X" y$ G7 d建立一套完善的针对不同工种进行面试录用的规程，如针对不同工种：+ Z) X. z# + Z9 g# b" wa.面试官：包括专业知识，处理经验，个人沟通能力等，同时要对面试官进行系列培训“控制面试过程，运用面试技巧，掌握人员测评技术等”；; t+ P$ / & _# A! T& K+ f! e! b.面试方式的选择：1对

12、1面试，小组面试，等等；. U( Q7 j! 8 z9 Qc.面试题目的编制与设计：针对不同职位设立有针对性的不同题目；4 u  V) ; R. m$ Dd.建立面试评价量化表，给应聘人员进行打分，量化其应聘结果；! z+ a5 W  ?! o* x$ i' j9 z;   a, P! h0 p4 j, 2、建立内部招聘机制-（需尽快开展）1 T# u, 7 d4 y7 f( W7 5 v避免内部人才的流失，提升员工对公司的向心力，更好的发挥其工作积极主动性  g+ X1 a5 W  l

13、- Q" c. P' E3 ( Pa.有系统的招聘流程：分析岗位是否可以内招，如可的话公布招聘要求与条件（包括工作范围、基本职责等）、员工提交申请报告、相关领导进行评议面谈、通过审议后进行公布和确认；/ g' H1 j4 Q* D) J9 ?b.建立防范措施体系：考量内招的渠道，保证所有员工机会均等，并防范有的应聘员工因未获得该职位而影响现在的工作；5 p6 B/ J* % T  b& y3 I$ o) 4 b# r. k7 S7 b  y2 X6 K: X  ?6 e*   P$

14、 R, E7 Y9 A5 . p% f3、离职管理分析-（需尽快开展）6 C5 A; O; o$ N) V$ E. Q( W+ X# I: r% u3 B9 E) l: p. a% : y3 * J- |a.定期做好离职调查分析报告：对于离职面谈进行记录，分析整理记录，可以从考量职类管理水平和部门环境氛围出发，有针对性的规避离职率，发现管理中问题的主要线索，预防集中离职的人员短缺等，更好的为人员招募计划管理做后盾；/ P! Z% 5 e! D- U% k9 F. a& i5 w6 * G# 3 P+ lb.对离职的管理员工进行管理，定期追踪离职员工的去向、职位变动等信息，可以甚至是包括

15、员工的结婚生子信息的记录，与离职员工建立良好的沟通关系，做的成熟后考虑建立公司的回聘制度；. u) z% # ?0 T4 T- Y2 d! w& r1 M3 s0 " e四、培训4 D: w4 P. w: 9    建立完善的培训管理系统-（需尽快开展）4 1 j0 t9 a0 Z6 za.对培训有全面的计划和系统的安排：内容、方法、老师教材、经费、对象、时间等，要有定期的培训体系计划；' v  C+ K% f+ m9 M, E  O( hb.培训评估体系：培训后评估培训的吸收程度，培训的组织变化等方面，防止

16、学而不用，学后不查；% ' a0 o$ S( P; W, S$ " U3 w3 J五、人力开发和心理管理、员工关系& E- Z: o" b1 K) V1、员工个人职业生涯规划（帮助员工认识自我、更好的规划自己的职业发展道路，确定职业目标，让员工感觉有奔头）7 m5 F& U" k9 o9 C& y& C-（需尽快开展）/ Z6 Y+ z0 _) T- La.和每位人事专员面谈，要激励他们必须首先要了解他们（爱好、个人职业理想、家庭后盾的情况、目前工作状态、满意度等）# v6 U+ u0 R# m6 e* Y3 Bb.针对正在

17、做的工作，给他们安排更具挑战性的工作内容，扩大视野；1 D6 g( i% D9 c/ yc.定期设定清晰的工作目标和任务，明确的给出工作优劣的要求，并帮助其完成；% g. N7 k! |1 Z6 j6 Rd.建议可实行适当的岗位轮换制，让人事专才变通才，适时改变工作具体内容，增加工作乐趣；7   t1 t4 N0 7 u( ?9 J1 b$ q- e4 w& i5 s) Y# E$ Z3 F" 0 r5 _* g- k! z8 L9 o2、人才测评（为任用、晋升管理人员的参考依据）4 , X- 0 S: O3 x$ o& J% P0 ; J/ D(

18、 G; f& n7 5 ka.找出有体系化的完善的测评工具与技术；/ H% 8 g( q* n9 W  o3 t4 r8 U: ?b.对公司多个层次的人员进行测评考量；7 R4 7 q& W9 i$ a  q" n$ _& J; H. o2 b' Nc.对测评结果进行查漏补缺，扬长避短，人才测评作为一个辅助的工具，可以让员工获得更快的发展指导，更好的进行职业规划；/ P" ?6 F4 A( N* l  0 v; - l5 ! h4 d1 c0 T0 X& ?, F 

19、 c" M3、对员工提供保健项目-（需尽快开展）: Z6 y) w& G/ , b9 t& na.专门的保健室和健身中心，保证员工的生理健康的同时，使他们的工作生活压力得到释放；5 l1 L9 f8 g) Fb.开展有心理医生常驻的心理咨询，聘请专业人员为员工解除心理疑问，防止其恶性发展;2 P! m3 h2 H" X3 M# k3 K0 qc.定期开展心理咨询讲座、开设心理卫生课程，鼓励员工保持积极情绪、善于自我调节、鼓励他们遇到心理问题时积极寻求帮助；- Q! X'   ?! 5 k+ O6 y2 a+ h1 Z7

20、M( ( 8 h1 m* W' l4、成立兴趣团体（鼓励员工兴趣爱好发展，唱歌旅游摄影美术等，通过福利措施改善员工心理发展的各项需要）/ g# 4 G- b6 e# T! X4 R  n) J! W" h! F5 # h六、绩效管理-（需尽快开展）2 v8 n, e+ ' _' T1、对公司所有员工全面推动绩效考核（而不仅限于目前的管理职、科长级领导的绩效考核）；6 n4 w! v* H! b- t% l2、在有健康的企业文化依托下，对绩效打分者进行培训、沟通（强调绩效面谈、培训正确的面谈过程）；( O/ Q: x. _( e* A! %

21、P3、定期应修改绩效指标，衡量权重程度；0 ' R) ?0 f* G9 q9 C+ V1 b7 M/ _- K  k5 z& T7 J* N七、薪资福利) J. A  M1 C0 H* S. T7 c5 k8 & x$ f) J+ q1、薪资要对内公平（进行薪资调查-（需尽快开展），对外有竞争力（建立岗位薪资体系），更好的提升员工对薪酬的满意度；/ . p' j- M5 - Y: 0 a( Y( S+ 2、制订未来员工薪资管理的模式（调薪、晋升加薪等）；3 z/ b5 h( _- V; - C' X5 V* j1

22、d% G3、通过薪资调查结果，确认目前公司的薪资体系是否合理及恰当，若不恰当，要重新测算整体薪资架构移动后的成本，并综合经营绩效以及下一年度的经营计划，制订薪资调整预算。$ a3 0 r, Q% ?0 9 s# v7 4 J% C* j% G2 E+ O0 w4 r. r. 7 l9 _八、劳动关系与档案管理- X4 D3 X5 B; V* a8 I+ 统计分析人事档案资料，合理调配人才，做到人尽其才。1 Y. I! j# ! R9 u! O2 Xa.公司员工技能档案员工的技能、特长、资格证书、语言水平、职业与理想、兴趣爱好和专业知识明细，定期维护，深入挖掘员工的工作魅力；-（需尽快开展）$

23、|  |1 m$ |2 m, m* Yb.补充档案系统：除了记录个人基本信息，学习工作情况过程等，还应记录每阶段工作的业绩档案和表现评价等，留在公司存档，定期更新档案，及时整理更新；; g( j+ q" F* g9 j) N+ t- Z+ P& i; 7 |1 t, P) y8 k# 5 Q! d1 X! b6 a# E- |下载次数:2562008-10-27 16:42某集团下半年人力资源管理工作方案（计划实施时间：2010年7月1日至2011年1月31日）一、目前配件事业部人力资源状况：（一）已拥有一套招聘、薪资、培训、绩效等项目的管理办法，但仍存在

24、不足，系统性差，急需完善改进；（二）没有系统人力资源规划，未根据配件的发展战略和目标及市场的内外环境变化，制定合理有效的详细规划；（三）由于配件事业部多次经营模式、组织架构以及人员配置的改革、调整，造成人力资源管理工作在一定程度缺乏连贯性、系统性，部分环节出现缺失及遗漏等现象；（四）配件事业部各管理部及配件店对人员管理的相关规定掌握情况欠缺，各管理部及经理对人员的管理仍采用以“人”管的粗放型管理。二、工作目的：进一步明确配件人力资源管理工作方向，理顺配件事业部人力资源管理体系,逐步形成科学、合理、完善的人力资源管理模式，协助配件事业部战略目标的整体实现。三、计划开展的工作项目：（一）配件事业部

25、组织及人员信息的建立1、结合事业部发展目标及改革后的组织架构，根据目前人员配置现状，编制人力资源动态报表，内容包括：配件事业部人员统计台账、人员配置及缺口统计台账等，详细统计、记录并定期更新；, P  I% Z8 ) I9 l' J& O) _7 d+ T- , g* K% F4 Q2、组织规划以事业部发展目标及改革后的组织架构为基础，通过对配件目前人员招聘、调动、晋升、流失以及在职人员的年龄、学历、岗位、工作经验等信息资料的分析、预测，进行岗位职责编制及规划、人员补充规划、教育培训规划、员工发展晋升规划等工作；9 X0 K6 _3 s) I8 D1 S/

26、z0 |! |! 9 I3、重新编制配件事业部岗位说明书；（二）人员招募、解聘* 5 e" G- T7 N/ K$ z# 1、优化招聘面试管理模式：建立一套针对不同岗位进行面试录用的流程及规定，包括：面试人员的设定、面试流程的设定、面试题目的编制与设计等；: p) x+ E0 F. 2、初步建立内部招聘机制（策划阶段）（1）制定内部招聘流程：分析哪些岗位可以内招，并公布招聘要求与条件（包括工作范围、基本职责等）、员工提交申请报告、相关领导进行评议面谈、通过审议后进行公布和确认；+ % & K5 1 b8 T- S! P8 Q# N9 G' o# U! f* 9 i+ C. " Q1 q- T2 s7 A7 s! c; g（2）建立防范措施体系：确定内招的渠道，建立员工（内招）职位晋升等级考试，保证所有员工机会均等，并防范有的应聘员工因未获得该职位而影响现在的工作；3、员工离职管理（1）定期做好离职调查报告：对于离职员工面谈进行记录，分析整理面谈内容，发现员工离职的真正原因及管理中存在的问题与不足，预防离职造成岗位空缺及人心浮动等；（2）初步建立回聘制度（策划阶段）：工程机械的专业性造成行业内专业高级人才的稀缺，所以建立回聘制度不但可以招聘合格的专业人才，同时极大的降低了人资成本。回聘制度基本思路为：建立重要岗位离职人员信息统计