行业特色高校科研绩效考核与激励机制研究

1、    行业特色高校科研绩效考核与激励机制研究    摘要：行业特色高校是我国培养各类人才的重要基地，其科研活动的能力与水平直接关系到我国行业技术与理论研究的发展方向。但受历史与现实等多方面因素的影响，行业特色高校的科研绩效考核与激励机制还存在不少问题。在分析这些问题的基础上，通过完善科研绩效评价指标，分类考核评价科研绩效，加强科研经费管理，能够提升行业特色高校科研实力、实现资源的优化配置。关键词：行业特色高校，科研绩效考核，激励机制基金项目：江苏警官学院科研项目“科研绩效评价体系的构建与运用研究”(2016sjysy10)；江苏高校优势学科建设工程资助

2、项目(papd)科研能力是高校综合实力的重要体现。在我国，高校作为新技术、新发明的重要孵化基地，为建设创新型国家、实现产业结构升级与转型、提升我国科技实力与综合国力做出了重要贡献，是助推经济发展强大动力。因此，党和政府对高校的科研活动十分重视，投入大量的人力、物力、财力，并制定各种优惠政策来支持高校开展各类科研活动。1 行业特色高校建立、完善科研绩效考核与激励机制的必要性对科研项目、科研人员进行科研绩效考核评价是高校科研管理中的一项重要工作，其考核方法、考核过程、考核结果的公正客观与否直接关系到高校科研活动的发展方向。不科学、不合理的科研绩效评价考核体系会助长科研人员急功近利、投机取巧的短视行

3、为，更会加剧科研工作者彼此间的恶意竞争，使其主要精力集中在“跑关系”争取项目和完成考核上，致使学术道德集体“滑坡”，不利于营造风清气正的学术环境。所以，建立一个公正、客观、合理的科研绩效考核评价体系是高校提升科技创新能力、提高科研管理水平、增强教师及科研人员科研主动性的必要条件，也是高校良性发展、争创一流的重要保障。2 行业特色高校科研绩效考核与激励机制存在的问题2.1 绩效考核体系无法反映行业特色高校的特点我国各类行业特色高校都建立了自己的科研绩效考核评价体系来对教师的科研工作量进行合理的统计与考核，同时对科研项目也会分阶段实施考核与评审。但是无论从考评的方式方法还是内容指标上来看，行业特色

4、高校的科研绩效考核评价体系在很大程度上仍然是借鉴普通高校的做法，评价指标过于笼统，大多侧重于论文、专著、专利等成果形式，未能体现各行业科研活动的特点。各类行业特色高校科研活动的专业性、目的性、指向性较强，但不少行业特色高校在设计科研绩效考核评价体系时未能很好地结合自身的行业特点，科研绩效评价指标的选取也过于简单粗放，这使得其考核评价体系缺乏针对性，进而削弱了考核评价体系对科研活动的引导作用。2.2 绩效考核体系未考虑不同学科特点行业特色高校有各自的优势、重点学科，而这些优势、重点学科之间差异明显，科研活动的形式与特点也不同，如果用一个笼统的标准去考核衡量不同学科的科研活动绩效显然不科学。应该因

5、地制宜、量体裁衣，对哲学社会科学和自然科学分类进行考核评价。但就目前的情况来看，部分行业特色高校在科研管理过程中对哲学社会科学和自然科学的科研绩效考核上仍存在不注意区分学科特点、指标过于单一笼统的现象。以法学与化学为例，二者的研究方式、研究周期、研究成果的形式等方面都存在较大差异。例如，在科研经费方面，如果均为校级一般科研项目，科研经费都在8000元左右，对于一名法学研究者来讲，这些经费应该足以支撑起整个研究过程。但是对于化学研究者来讲，可能实验用的一支试剂就要2000元，而这些支出又是研究所必须的。另外，在科研成果的形式上，理工科类学科还会涉及到发明技术专利的评审考核，这也是社会科学所不具备

6、的。因此，在评价考核的方式上应该多样化，以适应不同学科特点。2.3 绩效考核范围未能涵盖科研活动全过程有学者指出，行业特色高校现有的科研绩效考核评价体系偏重于对科研成果数量的考核而忽视了对其质量的考查，这也反映出目前行业特色高校绩效考核过程中存在的问题。除了“重数量、轻质量”外，其问题还体现在考核对象涉及面狭窄，以科研成果为主要考核对象，忽视了对科研过程中其他因素的考量；同时，绩效考核也未能涵盖科研活动的全过程，以事中考核为主，对事前及事后考核力度不够，未考虑科研活动的过程性、完整性。不少行业特色高校将科研绩效考核重点放在科研项目的完成情况上，主要考察研究成果是否达到了预期目标、是否符合项目要

7、求等。这种做法缺乏对研究过程中其他因素的考核，既片面也不合理，特别是一些不好量化的定性指标，例如科研组工作分工情况、科研活动对人才队伍建设的贡献等。对科研成果在项目完成后的运用与转化情况的考察不仅是事后考察的重点，也是体现科研活动价值的关键所在。但是目前行业特色高校科研绩效考核评价体系对科研成果后期转化与运用情况的考察依旧存在较大不足，缺乏对科研活动全过程的宏观把控。2.4 绩效考核对激励机制的导向作用不强考核评价指标不全面、涵盖面小，评价方法不科学、无法合理区分不同学科特点，量化标准过于简单粗糙、无法体现人的价值等问题都使得绩效考核体系的客观性、真实性受到质疑，进而制约了绩效考核体系对激励机

8、制的导向作用，打击了科研人员的积极性。同时这也使得激励机制的作用难以发挥，进一步加剧了科研人员急功近利的心理。由于考核结果与职称评定、职位晋升、奖励表彰有直接联系，这就会使不少教师心浮气躁，不能静下心来做研究。在这种不合理的考核机制下，科研人员往往会片面追求文章、专著的发表量，而忽视其研究成果的质量，研究成果与实际脱离，无法在实际运用中得到很好的检验。2.5 激励手段、激励方式单一，激励强度偏弱激励是绩效考核活动的延续，是高校科研管理工作中的一个重要组成部分，其主要目的是通过综合运用多种手段与政策，来激发教师和科研人员的科研活动热情。在制定激励政策时，应坚持以人为本，坚持公平公正，且应积极与科

9、研人员沟通交流，了解需求，进而有针对性地制定激励政策。但不少行业特色高校在制定激励政策时很难完全做到这些要求，还存在不少问题。第一，激励手段、激励方式较为单一，精神激励与物质激励失衡。高校在选择激励方式时往往会首先选择物质激励，其次才是精神奖励。但实际上每个激励对象都是独立个体，每个人在不同时期的需求也都不一样，一概而论显然不科学。第二，激励力度偏弱，负激励作用难以体现。科研激励措施能否取得理想效果，激励力度是其中较为关键的环节。如果激励措施无法弥补科研活动中所付出的人力、物力、财力成本，那么就无法激发科研人员的研究热情。此外，惩戒措施形同虚设，负激励力度偏弱也造成了激励效果不佳的困境。第三，

10、激励政策的覆盖面小，无法激发起全员科研热情。目前的激励措施受益对象主要以少数高水平人才和优势学科为主，而未获得奖励的科研人员就会产生消极情绪，长此以往，两极分化明显，不利于整体科研能力的提升。3 完善行业特色高校科研绩效考核与激励机制的措施3.1 完善科研绩效评价指标，体现行业特色高校科研特点行业特色高校不同于普通高校，其培养对象的特殊性决定了其办学与科研活动也有别于普通高校，在考察科研活动绩效时应该将反映行业特色的相关因素及指标纳入到考核评价体系中。例如，在对文章、专著、专利的考核上应该考虑其与高校特色及行业特点的关联度与紧密度，特别是在对相关技术发明进行考核评价时，应着重考核其在实际工作中

11、的运用情况，从而对科研活动起到一个很好的导向作用。评价指标设置除了要体现行业特点之外，还要尽可能做到科学合理，要将定性指标与定量指标相结合，不光对论文发表情况、专利申请情况等量化指标进行考核评价，对于一些定性指标也应该纳入到考评体系中来。例如人才培养、团队建设、学术荣誉、社会价值等都应在考评体系中有所体现。此外，科研投入产出比、科研经费使用效率以及每个团队成员的贡献情况也应该是考核的重点。以投入产出比为例，a与b两个项目的各项考核指标得分是一致的，但a项目科研经费投入量是b项目的两倍，那么两个项目的高下就一目了然了。3.2 分类考核评价科研绩效，彰显不同学科特色分类考核评价是根据不同学科及不同

12、科研人员的特征来进行科研绩效考评的做法，其中包括对科研人员的分类评价以及对不同学科的分类评价。首先，在对不同类型科研项目进行绩效考核时应注意区分、把握学科特点。哲学社会科学的科研活动存在着广泛的发散性，而自然科学类学科的科研活动有严密的逻辑性。在研究方法与过程上，社会科学更多的是文献数据研究而自然科学则是实验研究居多，需要采购大量的仪器设备和试剂药品。这些差异使得在设计科研绩效考核评价体系与考评标准时应该注意区分差异。除了一些共性评价指标之外，还应该根据学科特点设计专门指标进行分类评价。例如，在对投入产出情况的考核上，除了共性的论文、专著外，理工科类科研项目还会涉及到专利申请等情况的考核。其次

13、，对于不同类型、不同年龄段的科研人员在绩效考核时也应分类考评。高校中的教师有以科研为主，有以教学为主，还有些行政岗位的老师也会参与到科研活动中去。对于岗位职责不同的科研人员，应该根据岗位特色，采用不同的绩效考核评价与激励标准。3.3 拓宽绩效考核生命周期，加强事前与事后评价目前各高校对科研绩效的考核主要集中于科研项目的立项评审、中期检查和结项考核上，特别是项目的最终研究成果往往是考察评价的重点，能否出成果、出什么样的成果似乎成了绩效考核最关心的事，这种现象在行业特色高校中也普遍存在。这种唯成果至上的思维加剧了科研人员的功利心。但实际上科研活动从一开始的预研活动，到立项研究，再到结项评估和最终成

14、果的运用推广，这一系列的过程都应该纳入到科研绩效评价体系中。所以拓宽绩效考核生命周期，加强事前与事后评价就显得尤为重要。在对全过程的考核中不光要对项目的最终研究成果进行考核认定，还要对成果的后期推广及在实际工作中的运用情况进行可靠评估。对于一些优秀的研究成果，应该在后期的成果转化过程中根据考核结果给予必要的资助，以实现其真正的社会价值。例如，某位教师在改良某种化学试剂的危险性和有效性上取得了较为突出的成绩，除了在绩效考核及奖励上要给予必要的表彰鼓励外，还应该对科研成果的进一步运用推广情况进行跟踪评价，并对成功实现转化时所需的必要支出进行合理补偿，使优秀的科研成果转化为生产力，为提升行业科研水平

15、与工作效率做贡献。3.4 加强科研经费管理，发挥绩效支出的激励作用充足的科研经费是科研活动顺利开展的保障，也是科研绩效激励机制的必要支撑，如何管理好科研经费，使其使用效率得到最大发挥一直是学术界研究的热点。其中，间接经费管理，特别是科研间接成本补偿机制和科研绩效支出管理对科研激励机制的影响不容小觑。从最新的政府文件传递出的精神中也不难看出，高校科研活动越来越强调人的作用，提出应提高人员费用比例，承认人才与智力劳动的价值。绩效支出是对科研人员智力劳动的认可，是科研经费中用于激励科研人员的重要组成部分。合理的绩效支出分配管理模式能充分挖掘出绩效奖励对科研人员的激励作用。在计提比例上，应通过宣传与引

16、导来提高科研人员对绩效支出的认识，鼓励在规定比例内足额提取。同时通过对项目及人员的科研绩效考核来确定每个人对项目的贡献程度，并根据评价结果合理分配绩效支出。在绩效支出的发放时点上也应该多样化，不应局限在项目完成时发放，而可以在分次考核的基础上，按比例多次发放科研绩效支出。例如，中期考核绩效支出发放比例为30%，结项考核占70%，可以在项目中期考核时对考核结果优秀的团队或个人发放部分绩效支出奖励。同时，绩效支出的提取也要严格遵守标准，加强监督，对于绩效考核评估不理想的考评对象，其绩效支出应该核减甚至对于已经发放的绩效支出奖励可以追回，以达到警示惩戒作用。3.5 创新激励手段，增强激励力度，正、负

17、激励相结合针对目前行业特色高校科研激励机制中存在的各类问题，创新激励手段、增强激励力度是突破困境的重要手段。行业特色高校应该构建起一套内容丰富、形式灵活的科研激励机制，在分析需求的基础上针对不同对象，有的放矢地制定激励措施，将物质激励与精神激励相结合。在物质层面上，除了要对杰出人才进行奖励外，还应该将物质奖励的覆盖面进一步拓展到其他科研人员，从工资奖金、福利待遇等多方面着手，让普通科研人员同样享受物质上的激励，进而激发其科研热情，避免奖励过于集中于精英人才而造成普通科研人员的消极情绪。同时，在精神层面也应该制定相应的制度，在职称评定及职位晋升等方面出台相应政策，以配合物质激励举措，进一步激发有这方面需求人才的科研主动性。除了正向激励之外，还应该进一步发挥负激励的鞭策作用。对于那些正向激励不起作用，或者懒惰的科研工作者，负激励的作用可能更加有效。当正激励的力度与其心理预期相差较大，或者对正激励举措存在麻木心理时应该通过批评和处罚的方式来达到鞭策与激励