[精品]人力资源结构研究综述

1、、国外相关文献综述国外学者将研究的重点大多放在人力资源结构与组织的关系上，arthur jeffrey研究了人力资源结构与组织绩效、企业战略的关系，认为合理的人力资源 结构能使组织的人力资源投入产岀更为有效，它直接反映了金业人力资源配置的 现实状态，结合企业战略分析，可以比较清晰地看到现有的人力资源是否能够对 企业战略给予支撑。他将人力资源结构划分为四类：人员类别构成、员工能力 索质、员工基本结构（年龄、性别）、职位结构，同时指出在人力资源的总体结 构中，最为核心的应当是企业员工素质构成状况以及职位结构状况。lepak david 在资源基础论的基础上提出了人力资源结构对于实现企业战略的重要性

2、，他认为 并不是所有员工拥有足够的知识和技能就能提高企业的总休能力，合理的人力资 源结构才能有利于企业获取竞争优势。verburg robert认为在企业人力资源优 化配置之前，必须首先了解现有人力资源系统中各子结构的合理程度和结构之间 的协调性程度。只有对人力资源结构做出一个全面评价，才能构建人力资源配 置的优化模型来使员工与职位相匹配，达到最大化的整体效能。patten研究了人 力资源结构与人工成本的关系，提岀在人力资源规划中，人工成本主要取决于组 织屮人员的结构情况，组织屮各类人员的比例变化会影响到人工成本的支出。 因此，通过调整人员的结构，将人工成本控制在合理的水平上，可以提高组织人

3、力资源的利用率。lawrence指岀人力资源结构对组织的生存发展具有很重要的 影响，它同时也是人力资源开发和激励的重要依据。对人力资源的激励机制分 析必须建立在对人力资源结构分析的基础上，只有对人员总体素质和能力有了充 分的了解才能构建出与之匹配的激励机制；反过来，也可以依靠激励机制来优化 人力资源结构。youndt mark通过引入智力资本作为人力资源配置与组织绩效的 中间变量，研究了不同的人力资源配置是如何促进智力资本各方面的发展，智力 资本乂如何来增强组织绩效，从而在理论和实证研究上更好地肯定了人力资源配 置对组织绩效的驱动作用屈。关于人力资源结构中性别结构、年龄结构、知识结构、能力结构

4、，国外学者 也做了一些研究。ferratt通过对50多家it行业的企业人力资源结构的调查发现 it行业的女性比例偏低、员工趋于年轻化、高学历人才比例很大，而金业高层 的平均年龄在所有行业中最小，这样的人力资源结构有利于在行业中获取竞争优 势，但是必须有相应的培育机制和留人机制来给予支撑化 上世纪七十年代末， 国际管理行为学领域开始重视对组织中性别的研kanter通过对工业类公司的 考察提出了“企业中工作人员特别是两性的恰当比例决定了人们行为的理论”。 研究认为，如果组织中女性太少，就好像稀有资源一样，被用来“装门面”，其 结果可能对组织是低产出的。她认为两性数量平衡、人力资源的合理配置是组织

5、的最终目标。数量平衡较好的组织对周围组织以及组织内的不同冇更大的包容 性，进而最大限度地发挥组织的重要资源人力资源的作用。robin通过对妇 女较少的法律公司和妇女占较高比例的法律公司的比较研究后指出，简单通过两 性的数量平衡而想捉高妇女的工作产出，在很大程度上是无效的。robin的研 究建议，提高组织内妇女在较高职位上的比例，而不仅仅是提高妇女在较低职位 上的比例，能帮助组织留住有才能的妇女，降低妇女的离职率。kroll研究了企 业中老年员工的结构比例对企业绩效带来的影响，年龄老的员工在能力发展方面 存在困难，从而会导致企业总体能力的不足，这是企业人力资源结构中的一个弱 点，因此任何企业都必

6、须重视员工能力的开发他。不同的岗位由于其工作性质、难度、环境、条件、方式的不同，对工作者的 能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等就有不同的要求。petersburg通过 对80多家公司的人力资源结构的调查，分析了影响企业人力资源结构的i大i素， 认为企业应该注意员工的在职培训、能力开发和优秀人才的储备，人力资源结构 的合理安排需要考虑资源和能力的匹配20世纪中后期，哈佛人学的david-mcclelland教授的研究成果，使人们看 到现代人力资源管理理论新的曙光，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征 到内隐特征综合评价的胜任特征分析法冋。这种方法不仅能够满足现代人力资源 管理的要求，对于

7、人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的 说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员能力测评的重要尺度和依据，从而为 实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。二、国内相关文献综述人力资源结构直接反映了企业人力资源配置的现实状态，在实际操作屮，可 以结合企业战略进行分析，了解现有人力资源是否能够对于企业战略的实现给予 支撑，以及其中潜在的问题。王冀兵认为在人力资源总体结构中，最为核心的应 当是企业员工索质构成状况以及职位结构状况"役员工能力索质的构成，一方面 反映了企业总休能力倾向，另一方面也反映了企业总体能力。职位结构状况，一 方面反映了企业职能的分布情况，另一方面也反映

8、了企业对员工职业发展的导 向。王文光认为人力资源结构合理与否决定了一个单位整休效能的大小，从年龄 结构、学历结构、专业结构、职称结构四个方面对山东省地震局的人力资源状况 进行分析，藉此总结出山东省地震局的人力资源内部性质和状况'。王玮则从岗 位人员结构、学历结构、专业技术职务结构、年龄结构、外语水平、专业结构和 行政职级结构等方面详细分析了中国地质调查局的人力资源结构，在此基础上建 立人力资源的激励机制悶。21世纪是竞争激烈的信息时代，是科学技术飞速发展和广泛应用的时代。 新的形势对企事业劳动力素质的要求越来越高。同时，一些深层次的问题h渐暴 露出来，如劳动力数量富余与结构性短缺的孑盾

9、日益突出阴。这是由于缺乏人才 需求的合理预测方法和人才结构合理程度的评价方法，从而导致现今人才录用和 引进具有肓目性和不均衡性。杨立峰指出，耍保证企业在任何情况下都貝有较好 的人力资源结构的最佳组合，避免结构失调，就必须做好企业的人力资源结构预 测。同时分析了影响企业人力资源结构的因素，应用混合冋归方法首先对影响因 了进行了相关性分析和非线性回归，然后从整体上进行多元线性回归，从而建立 了多元非线性回归模型血。陈晓梅提出了一种新的人力资源结构预测方法，即应 用神经网络数据挖掘技术來获取企业不同的人力资源比重与相关影响i大i素间的 关系，并用遗传算法优化结构的初始权值，建立混合智能预测模型，从而

10、用于企 业人力资源结构的预测阴。刘娜、赵永乐等利用遗传算法的全局寻优能力，构造 了人力资源结构的遗传神经网络模型，对人力资源结构进行了预测何。陈新军、 周应祺运用灰色关联和灰色预测法来对沿海省市的海洋渔业人力资源结构的现 状进行了分析，并对人力资源发展状况进行了预测匈。上述文献运用了定量分析的方法对企事业未来人力资源结构进行了预测，在 理论和应用上相比2前有了很大的突破，但是它们共同的缺陷在于没有对人力资 源结构中的问题进行深入研究。关于人力资源结构合理程度的评价，刘群慧从结构与定员、企业绩效、企业 能力三个层面构建了企业人力资源结构评价指标体系，并运用模糊数学模型对企 业人力资源结构优劣进行

11、了综合评判切。运用该模型可以对人员结构进行很好的 评价，但是没有涉及如何來优化人员结构。吴成茂，樊相宇提出了基于模糊爛的 人力资源结构合理建模以及对现有结构合理程度的评价方法，但是仅仅单一地 考虑某种结构合理配置的问题，未考虑到人力资源结构中众多了结构间的紧密关 系。吴成茂、樊相宇、温小郑针对上述存在的问题，提出了基于模糊爛的对偶面 模糊能量函数的多目标规划原理并将z用于人力资源中诸如文化结构、职称 结构和年龄结构等合理配置的研究中，系统地考虑了各了结构间协调性配置问 题，得出科学的、实用的、可操作性强的人力资源结构合理配置表，同时也给出 了人力资源结构合理性和协调性的度量方法呦。研究的不足在

12、于模糊集隶属函数 取值是采用模糊统计得来的，如杲能从企事业单位的人力资源的投入和劳动产出 数据库中挖掘到模糊集隶属函数值的话，该模型的实用性将会得到进一步的肯 定。在人力资源结构优化模型的研究方面，李卫星认为企业的人员结构是由不同 技能、不同素质的人在企业内各岗位上形成的分布状态，并通过对人员、岗位的 定量测评和综合分析，建立一个基于选聘双方共同参与的系统优化模型，即双向 选择模型，以此寻求人员与各岗位z间的最佳对应，实现人员结构的优化创。该 模型从系统角度出发进行定量测量，具有可操作性。张朝阳提出可以利用线性规 划方法对人员配置进行优化泗。随着计算机技术在数学中应用，线性规划问题的 求解可以

13、在较短的时间内得到，但该方法只适用丁人力资源的数量，而不能用于 人员结构质量的优化。吴先锋利用数学规划原理，按照确定的优化次序，详细讨 论邮电企业人员结构中职务、年龄、学历和专业结构的优化模型，由模型解的含 义，得出邮电企业人员结构中各了结构的理想分彳严役该模型的不足在于未涉及 到对人力资源结构合理程度的评价，同时该模型对数据要求较高，不易获取。关于人力资源结构优化设计的研究，国内学者在针对某一行业或某一组织的 人力资源结构优化方面有比较详细的研究。邓福泉从学历、专业、职称、年龄、 性别、语种和岗位7个方面对图书馆人员结构的合理性进行了研究，提出了各种 结构的具体配置比例呦。该文对人员结构的研

14、究考虑得较为全面，但是提出的最 优比例是基于经验得来的，是否可行还有待考证。胡木杰以北京铁路局为例分析 了铁路企业人力资源结构的现状和存在的问题，并在研究产生原因的基础上，提 出了强化准入机制、建立技能考评机制、强化培训机制和引入市场机制等对策， 以优化铁路企业的人力资源结构测。不足z处在于人员结构优化对策过于抽象， 没有提出确定合适人员比例的定量方法。冯宇分析了行业协会这一特定组织的人 员结构问题，并提出改善措施呦。该文全面分析了几个主要城市的行业协会的人 员结构特点，并与国外行业协会的人员配置进行比较，指出了我国行业协会人力 资源配置中暴露出来的问题，从口身角度和国家的角度来对问题进行剖析。魏晓 东以z市gq高级中学案例为背景，利用综合因素的综合化研究（三维性研究）， 揭示该学校师资结构在学校宏观层面上和学科组微观层面上的性别结构、年龄结 构、籍贯结构、职称结构所存在的严重的不合理性，并提出了四点建议，从而使 学校人力资源结构能在最大程度上与fi标和发展战略很好地匹配起來，获取与学 校组织相匹配的理想人才结构，更有效地为学校组织的持续发展奠定了人力基础 跑。该文的创新点在于通过实证研究，结合调研数据对人员结构优