中美高校教师聘任合同比较研究

1、    中美高校教师聘任合同比较研究     摘要：教师以个体的身份与学校或教育行政部门签订教师聘任合同，从理论上讲是一种劳动合同，合同关系应该是一种平等的民事法律关系，然而，我国现行高校教师聘任实践中普遍实行的实际上是教师职务岗位聘任协议。针对我国目前高校教师聘任制实施过程中出现的问题，从制度设计的角度对这些问题产生的根源进行归结，并采用比较分析的方法，对美国教师聘任合同的特点进行归纳，以此为借鉴，提出将教师个人聘用合同与教师集体合同相结合、充分发挥工会在聘任合同中的监督职能、建立健全完善的法律政策等方面的建议。关键词：中国，美国，高校教师，

2、聘任合同，比较随着市场经济的建立和国家事业单位人事制度改革的全面推开，高校教师管理制度也逐步实现了由国家用人向单位用人、由固定用工向合同管理的转变。2002年中华人民共和国教师法正式颁布以后，教师聘任合同制在我国各类高校普遍推行。推行教师聘用合同制的根本目的是破除教师的干部身份终身制和行政任命制，引入竞争机制，实现用人机制的公开、公平、公正。然而，在推行教师聘用合同制的过程中，教师与学校的法律关系及教师权益保护的问题日益成为公众关注的焦点。笔者以高校教师聘任合同实施的现状为起点，借鉴美国高校教师聘任合同制，提出进一步完善高校教师个人聘用合同制的对策建议。一、我国高校教师聘任合同实施的现状及原因

3、解析1.聘任合同实施的现状。我国现行高校教师聘任实践中普遍实行的是教师个人聘任合同的方式，也可称之为一种教师职务岗位聘任协议。教师作为教育劳动的提供者，以个体的身份与学校或教育行政部门签订教师聘任合同，这种聘任合同从理论上讲是一种劳动合同，合同关系表现为一种平等的民事法律关系。原本国家推行教师聘用合同的初衷是让学校和教师之间的法律关系可以通过教师聘任合同得到很好的调解，从而进一步推动聘任制的顺利实施，但实际中的情况却并非如此。这种岗位聘任协议书每年或几年签订一次，教师聘期较短，造成教师职业不稳定；合同内容过于简单、含糊，双方的权利与义务规定得不够明确，并且表现出明显的不对等格局。目前已经出现两

4、种极端：一种极端是聘任合同到期后自动续签。解聘教师或教师辞聘的现象非常少见，只要是学校的正式在编教师，学校不敢轻易解聘不合格的教师。另一种极端是聘任合同成为学校约束教师的单方法宝，对教职工的聘任或解聘基本上是由学校一方说了算，明显违背了当事双方平等互利的原则。而仅就这种教师职务岗位聘任合同而言，各高校也只是按照自己的状况制定聘任合同文本，对双方发生问题时的法律程序甚至是双方权利、义务和职责均没有明确规定，“合同”的效力没有得到严格强化，导致无法产生强硬的法律效力。一旦发生纠纷，无法按照合同规定来执行，只能借助于司法机关。加之我国聘任合同的制约机制松散、软弱以及法治机制不健全，尚未采用通知和听证

5、制度，导致部分解聘教师甚至未经提前通知和申辩就被无辜解聘。尽管国家为保护教师权利采取了教师申诉制度和人事仲裁制度，但显然这些都是行政机关的行政处理方式，带有很强的行政性，已远远落后于我国目前在聘任制下的教师任用制度。2.原因解析。教师聘任制的推行并不意味着公立高等学校与教师之间将转变为纯粹的民事关系，现实的学校和教师之间尚未形成平等和自由的契约合同关系。从聘用合同的主体构成性质来看，合同的一方高校，作为国家机关授权的法人组织，有国家权力的支持，其势力较强。学校的公法人特性决定了其不同于一般的雇主，学校和教师所签的聘用合同仍然要受公法上一些特殊监督和制约。而教师是学校法人使用和管理的对象，其势力

6、较弱，再加上当前严峻的就业形势的逼迫，即使权益受到侵害，教师一般也不敢声张。所以，教师聘任制度下的学校和教师之间法律关系的实际情况具有一定的特殊性：“学校和教师之间不是典型的行政隶属法律关系，也并非完全自由平等的民事法律关系，而是一种介于行政法律关系和民事法律关系之间的特殊法律关系”1。学校和教师的关系仍然是事实上的管理与被管理、领导与服从的关系。所以，教师聘用合同也不是一般的劳动合同，不能完全体现教师与学校之间平等的人事关系。由此，高校和教师的关系呈现二元化的趋势2100，加之在实施聘任制中存在一些不完善的地方，要真正落实教师与学校及教育行政部门的平等地位还有一定的难度。二、美国高校教师聘任

7、合同制的基本特点在美国高校教师聘任制度设计中，学校与教师之间的关系是一种完全意义上的雇用合同关系，二者的法律关系是建立在平等基础上的教育法律关系。这种关系在其教师聘任合同的设计与实施中得到了具体体现。1.合同的文本形式和内容多样，具有较强的针对性。在美国，学校和个人的关系是以合同形式约定并受法律保障的聘用关系。通常，教师的聘任合同包括集体合同和个人合同两份。所谓集体合同，是指由教师组织（教师工会）与地方学校董事会签订的合同，这个合同主要用来建构教师聘任的一般性条件。对于大多数的美国教师而言，一般是通过一个工会代表一个学区或一所大学的所有教师与教育委员会或学校董事会谈判并签订集体合同，从而奠定了

8、教师工作条件的最低标准3。集体合同一般包括序言、承认条款、维持条款、抱怨程序、教师权利条款、教师组织的权利条款、代表条款、管理机构权利条款、协议条件等内容，这些条款通常包括关于薪水或工资（但不包括退休金或固定退休制度中的退休项目、争端解决程序、保险、工作条件、正常假期、病假、产假及其他缺勤假期、调任政策和程序）、教学日数和天数、学生惩戒程序、支付新税总额的扣除额、罢工等必要条款4。所谓个人合同，则是用来确定教师个人与学校间契约关系的合同。美国的签约教师主要分两大类：一类是终身职教师，另一类是非终身职教师。非终身职教师有定期聘任教师和临时教师等，所以，美国教师的聘任合同就包括终身聘任合同和定期聘

9、任合同两种。在教师的聘任合同中，一般都要包括相关州法律中关于教师任期和辞退程序的规定，以及合同签署时校董事会已采用的所有规章和规定。聘任合同的具体内容，一般包括教师的职务、工作量、任教学科和任教年级、工资报酬、聘任期、有关问题的法律程序及责任以及就职日期等内容。在聘任合同中，必须明确双方的职责和权利，对教师的工作要求、生活待遇、工作年限等都有明确规定，到期如果不能续签即表示自行解约。合同中的每一条都必须征得被聘用者的同意，有些条款诸如工作条件、生活待遇等双方可以进一步谈判协商，而一旦合同签署，就具备了法律效力，违约就要负相应的法律责任4。教师与地方学区签订聘任合同的同时还要得到地方教育委员会的

10、认可。2.合同的执行过程中，程序合理合法，执行严格。在美国教师聘任合同中，对教师的职务、工作量、任教学科、任教年级、工资报酬、聘任期、就职日期、有关问题的法律程序及责任等内容都有明确的规定，因此，每一个教师对自己的责、权、利都非常明了。美国高校则严格按照“合同”管理教师，真正做到了“能进能出、能聘能辞”。在美国，对不合格教师的处理有一整套程序合理的措施，并且明确写在合同的约定里。它包括学校必须事先公布采用教师评价的合理标准，对不合格的教师提供补救措施，并给他们以改进工作的适当期限，如果仍不合格，在正式下达辞退通知之前，学校还会提供必要的培训机会以及必要的听证程序保护。教师有自我辩护的机会，而学

11、校则需公正听取不合格教师本人的意见，这样就使得辞退更具说服力和合法性。对教师纠纷的处理，一般都以教师集体合同的具体规定进行。大体包括非正式程序和正式程序。所谓正式程序，即是由受侵害人或教师工会与学校行政管理的代表（系主任、院长、教务长）进行协商解决，一般不超过20天。而正式程序一般包括大学系统总校长裁定、大学校长裁定、仲裁三阶段。如果对大学系主任和校长的裁定结果不服，教师可以通过教师工会组织申请仲裁。仲裁是由当事双方在所规定的仲裁人选名单中选定双方均满意的仲裁人，并且向他们提交有关的资料、文件等，仲裁人按美国仲裁协会条例和规章举行听证会，并在规定的期限内做出仲裁决定。这种仲裁形式十分公正、透明

12、，仲裁决定具有终裁性，且对双方有较强的约束力5。三、美国高校教师聘任合同制对我国的借鉴和启示1.教师个人聘用合同与教师集体合同相结合。集体合同又称团体协约、劳动协约、集体协议。它是劳动关系双方当事人代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、福利保险等事项在平等协商一致的基础上签订的书面协议2102。集体合同一般由教师工会或教师推举的代表与学校教育行政部门在遵循合法、平等、合作原则下签订的，需提交教代会或全体教师集体通过，并且由双方首席代表签字。它规定了最低限度的劳动条件，旨在协调、稳定劳动关系。它适用于全体教师，而不像教师聘任合同那样仅适用于单个教师和学校及教育行政

13、机关双方。教师与学校或教育行政部门签订集体合同，也就将自己的劳动权益作为一种制度纳入到法律的保护中来，是建立稳定和谐的劳动关系，维护自己合法权益的必要手段。籍此，我们可以借鉴美国教师聘用制中将教师个人聘用合同与集体合同相结合的做法，以更好地实现教师与学校双方权利义务的对等性。2.充分发挥工会在聘任合同中的监督职能。在美国以及其他许多国家早已建立有教师工会组织。这种工会（雇员工会或教师工会）组织是一个可以作为与聘任方（如学校）相抗衡的集体组织，在许多情况下可以利用工会组织积极主动地为被聘方争取利益。如果没有教师工会组织合法介入教师聘用的相关事宜，一旦教师权利与学校特权相抗衡时，缺乏组织的教师个体

14、很容易成为弱势一方。所以，在推行教师聘用合同中，有必要让教师工会组织合法介入，形成以集体面对集体、以权力遏制权力、以权力抗衡权力的工会组织，依法维护受聘教师的合法权益，履行对学校遵守教育法律、法规和合同法的情况的监督职能，维护教师权益。工会法第六条明确规定“维护职工合法权益是工会的基本职责”，中华人民共和国劳动法明确规定“由工会代表职工与企业签订集体合同”，这些都为工会实施维护职能提供了法律依据。教育工会代表教师与学校或教育行政部门签订集体合同，对聘任的基本条件做出最低标准的基本要求，把教师的利益用合同的形式确定下来，并在被聘者与聘任者发生纠纷的时候，以合同一方主体的身份而不是辅助机构参与到学

15、校教师管理中来，维护教师的合法权益免受不法损害，从而对学校、教育行政部门和教师形成约束力，制衡三方的权力2103。这也是保证聘任合同更加公平公正实现的重要途径。3.建立健全相关法律政策以保驾护航。学校与教师签订的聘任合同是兼带有行政合同特征和民事合同特征的特殊合同，不同于一般的劳动用工合同。然而现行教育领域里仅仅只是借助企业管理中的劳动法和（合同法）的规定来指导教师聘任合同的实践，教育领域自身的法律法规也只有教师法和教育法可供间接的参照，而这两个法律中的诸多条款更多地强调了教师对学校、对社会的义务，对教师的权利规定过于原则，没有可操作性。于是就产生了这样一种状况：对学校行政管理人员的行为监管严

16、重缺失，而教师的合法权益却难以得到有效的保障。一旦教师因人事聘任上的问题与学校发生纠纷，基本上处于无章可循的境地。近年来，教师与校方人事争议诉讼案件不断增多，且案件本身处理难度增大就是例证。因而教师的相关权利必须从立法上给予明确6，这样才能保证平等自愿原则的贯彻落实，才能维护教师的地位和合法权益。从宏观政策的调节上，解决问题的首要条件和关键因素在于国家相关机关必须尽快制定并实施关于教师聘任制操作的法律法规来指导学校和教师的行为，保护双方的合法权益。具体讲，国家相关部门一方面需尽快提供在形式、内容和程序上都公平合理合法的可供参考的聘任合同文本，明确规定学校和教师的权力、权利、义务和责任，依此来指导各级各类学校和教师之间聘任合同的签订；另一方面需制定一套专门针对教师聘任制，细致考虑教师聘任合同特殊性质的相关法律，对教师聘任条件、具体聘任程序、聘期、解决纠纷以及解聘程序等每一个项目的具体操作都要做出相应的规定。而作为高等学校来讲，在实施聘用制的过程中，在一些具体法规还不完善的情况下，学校应该采取各种有效的途径来制定和规范学校内部管理制度，做到相互配合、权责统一7，规范办事程序，增强工作人员的法律意识，并对管理行为实施同步监督与制约机制。参考文献：1 劳凯声.中国教育法制评论ml北京：教育科学出版社，2003：85.2 赵恒平，廖