组织行为学第二章 个体差异与管理

1、案 例 l某公司进行了一次大裁员，现在公司中层管理人员安与大卫对留下来的雇员的行为感到困惑。 l一是艾米发了脾气，并威胁不干了，这已经是这个星期的第六次了，自从裁员后，她变得很难相处。同样情况还有别人，并未象预期那样：在裁员之后，为担心丢饭碗，大家会更加努力加倍去工作。l二是凯特的生产效率近来直线上升，作出积极反应。l三是雷莉变得落落寡欢，她认为这么多人被裁减二她却留了下来，她为此感到内疚，这使她失去了曾经从工作中得到的乐趣。 第一节 认知差异与管理 没有两个人会以完全同样的方法去看待问题，此外，人的行为是以将要发生的事实而不是以现存的事实为基础的。从非常真实的意义上来说，人们生活在他们自己的

2、认知世界里。 一、感觉与知觉l 感觉感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。l 知觉知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。l 感觉和知觉的共同点在于感觉和知觉的共同点在于，二者都是直接作用与感官的当前事物在人脑中的反映，所产生的主观映象都是具体的感性形象。 l（一）社会知觉的概念 l 社会知觉这一概念是由美国心理学家布鲁纳于1947年首先提出来的。l 从知觉对象看，可以把知觉划分为对物的知觉和对人的知觉。l 社会知觉就是对人的知觉，解释对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。它是知觉主体的一种特殊的社会意识，影响着主体的心理

3、活动，调节着主体的社会行为。 （二）社会知觉的分类l1对他人的知觉。对他人的知觉。对他人的知觉是指通过对他人的外部特征的知觉，借以了解其动机、感情、意图的认知活动。l2人际知觉。人际知觉。人际知觉指对人与人之间关系的知觉。l3自我知觉。自我知觉。自我知觉是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的自我感知，是自己对自己的看法。l4角色知觉。角色知觉。角色知觉是指对人们所表现的社会角色行为的知觉。 l（一）知觉者的主观因素 l（二）知觉对象的特征 l（三）知觉的情境因素 （一）知觉者的主观因素 l1兴趣和爱好。 “见微知著”，“熟视无睹”。l2需要和动机。l3知识和经验。“外行看热闹，内行看

4、门道”l4个性特征。l此外，个人的价值观、对未来的预期、身体状况、自身条件等因素也会影响知觉的选择性。（二）知觉对象的特征 l1人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织、整合。这种整合遵循一定的规则： （1）接近律。 （2）相似律。（3）闭锁律。（4）连续律。 2知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、运动状态、新奇性和重复次数等因素，都会影响知觉的结果。l如由颜色引起的知觉差异，已经被我们应用于日常衣着和房间格调的布置上。l如由形状引起的知觉差异很多。 l在其他因素不变的情况下，形状大、强度高、新奇、熟悉的事物更容易被知觉。l一般情况下，动态的事物、重复次数多的事物容易被知觉。 （三

5、）知觉的情境因素1适应。“入芝兰之室，久而不闻其香；入鲍鱼之肆，久而不闻其臭”。2对比。3敏感化。4感受性降低。 （四）产生错误知觉的原因 l1第一印象效应（首因效应）。 l2晕轮效应。 l3近因效应。 l4定型效应（定势效应）。 l5知觉防御。 l6投射。 1第一印象效应（首因效应）。l如果在对一个人的知觉过程中，某人给我们留下了比较美好的第一个印象，这种印象将影响到以后我们对他（她）的知觉。l启示启示：在看待别人时，一定要避免受第一印象的不良影响；另一方面，一定要注意给自己的工作对象留下好的第一影响。2晕轮效应。 l晕轮效应是对别人认知的一种偏差倾向，实质上是“以点代面”的思想方法，只见一

6、点，不及其余。l启示启示：首先，对人、对事要防止以点代面，以偏盖全。如“情人眼里出西施”、“厌恶和尚恨及袈裟”。其次，要注意防止把自己的主张强加于人。 3近因效应。 l近因效应是指在知觉过程中，最后给人的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。l把首因效应与近因效应结合起来会得到启示：预防消极影响，既不能“先入为主”，也不能不究以往、只看现在。应该以联系发展的态度感知事物，把对人、对事的每一次感知，都当作我们认知事物过程中的一个阶段，避免形而上学的片面性。发挥两种效应的积极作用。要善始善终，不能虎头蛇尾。 4定型效应（定势效应）。 l定势效应是指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象

7、固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的效应。l启示：对于日常事务性工作要培养起人们的定势效应，而对于认识上的偏见、交往中的误解、体制上的弊端造成的定势效应要实事求是地纠正。 5知觉防御。 l知觉防御知觉防御是指人们保护自己的一种思想方法倾向，比较容易注意能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻。 6投射。 l投射就是以己度人的思想方法。 l（一）归因理论的内容 l（二）归因理论的依据和应用 （一）归因理论的内容 l1概念l归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为。l因而也称“认知理

8、论”。即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整认的行为的理论。l2四种归因l个人努力程度大小；个人能力大小；任务（事业）难度大小；机遇状况的好坏。3归因理论研究的基本问题l第一，人们心理活动发生的因果关系。包括内部原因与外部原因，直接原因和间接原因的分析。l第二，社会推论问题。根据人们的行为机器结果，来对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异作出合理的推论。l第三，行为的期望与预测。根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能行为。 （二）归因论的依据和应用 l1 归因论的依据l良好的动机是直接推动人们学习和工作的内在动力，是人们发动和维持其成就活动的一种心理状态。l

9、归因原理在激发成就动机、促进继续努力的行为方面有重要的作用，不同的归因对人持续行为有不同的影响。 2归因论的应用 l1） 把失败归因于稳定的内因。l2） 把失败归因于不稳定的内因。l3） 把失败归因于不稳定的外因。l4） 把失败归因于稳定性的内因。 l人们常常存在归因失真的错误或偏见。 l 满意的工人能真正成为好的员工吗？从直觉上看，满意的雇员能够有更高的效率、忠诚性和服从性，但真的如此吗？我们在本节中将回答这个问题以及与价值观、态度和工作满意度等有关的其他问题。 l（一）价值观的内涵（一）价值观的内涵l价值观价值观是人们对客观事物（包括人、物、事）在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的

10、总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。l对于各个事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序，就是价值观体系价值观体系。 l1理性价值观l2唯美的价值观l 3政治性价值观l 4社会性价值观l 5经济价值观l 6宗教性价值观 l1价值观是指导人们行为的准则。l2管理者在了解每个员工价值观差异的基础上，就能采取有针对性的措施，调动他们的工作积极性和创造性，从而提高工作绩效。l3价值观也是形成企业经营管理行为的基础。l 4价值观还可作为招聘录用新员工、提升新的管理者的标准之一。 l（一）态度的内涵（一）态度的内涵l（二）态度的来源（二）态度的来源 l（三）态度的类型（三）态

11、度的类型 l（四）态度对员工行为的影响（四）态度对员工行为的影响 l（五）管理者怎样才能提高员工的组织认同感、（五）管理者怎样才能提高员工的组织认同感、工作参与度与工作满意度工作参与度与工作满意度 l态度是指个体对外界事物的较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。l态度有指向性，态度必须有态度主体（态度持有者）和态度客体（态度对象）。l态度的心理结构由三种成分构成：l1认知成分。 2情感成分。l3意向成分。 l态度，像价值观一样，是从父母、教师、同辈群体那里获得的。l与价值观不同，一个人的态度是不太稳定的。l在组织中，态度很重要，因为它会影响工作行为。 l1工作满意度。l 工作满意度指个人对他所

12、从事的工作的一般态度。一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；对工作不满意的人就可能对工作持消极态度。l2工作参与。l 工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。工作参与程度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感，并且真的很在意他们所做的工作类型。l3组织认同感。l 员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。 l1工作参与度及其影响工作参与度及其影响 l参与工作强调这样的信念：工作是一个人生命的中心部分。 l参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和个人都有影响。 l在裁员中，工作参与程度受到的冲击没

13、有组织认同感那么大，员工有可能在工作前景不乐观的情况下依然很投入地工作。 l（1）有认同感的员工很少离开自己的工作岗位。l（2）有认同感的员工通常表现比较出色。l（3）有组织认同感的员工会坚决支持组织的政策，他们回自觉地观测执行这些政策。l（4）有组织认同感的员工把组织当作自己的家，能最充分地发挥工作的主动性、积极性与创造性，提高组织绩效。 l 决定工作满意度的重要因素是具有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境和融洽的同事关系以及个性与工作的匹配。l l 管理者对工作满意度的兴趣，集中在工作满意度对员工绩效的影响。大量的研究是用来评价工作满意度对员工的生产率生产率、缺勤率缺勤率和流流

14、动率动率的影响。 l1表明他们真诚地关心着员工的利益。表明他们真诚地关心着员工的利益。l2为员工创造实现个人目标的机会。为员工创造实现个人目标的机会。l3改善工作，使许多员工对自己的工作有更改善工作，使许多员工对自己的工作有更多的自主权。多的自主权。l4寻找机会及时奖励员工。寻找机会及时奖励员工。l5同员工一起设置目标。同员工一起设置目标。 l 个性的研究在组织行为学中占有重要的地位。每个人的个性既是在社会中形成的，又影响社会的发展。世界上没有两个个性完全相同的人。l 因此，要使组织中的每个员工人尽其才，发挥作用，就必须了解其个性，预测个性的发展趋势，引导个性向好的方面发展。 l(一）概念一）

15、概念l个性个性是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。l个性是由需要、动机、态度、兴趣、理想、信念、世界观等组成的个性倾向和由能力、气质、性格组成的个性心理特征有机结合而成的。 l1组合性。个性不是一个孤立的心理特征，而是一组心理特征的有机组合。l2稳定性和可变性。l3一般性和独特性。l4生物制约性和社会制约性。 l（一）什么是气质l气质是人典型的、稳定的心理特点。是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。 l（二）气质的类型与特征 l1系统的气质学说，多血质、粘液质、胆汁质和抑郁质l2气质的血

16、型分类说，a型、b型、ab型和o型。l3气质的激素分类说，甲状腺型气质、脑下垂体型气质、肾上腺型气质、副甲状腺型气质、性腺过分活动型气质等。 l首先，根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人。l其次，根据人的气质特征来合理调整组织结构，增加团体战斗力。l第三，根据人的气质特征来做好思想工作。l 气质在组织管理中的作用，尤其在管理人、培养人、使用人方面的作用，绝不仅限于上述三个方面，许多内容有待组织行为学深入研究。 l（一）什么是性格l 性格性格是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。l1性格是个体对社会环境教稳定的态度和行为方式。l2性格是稳定的、独特的心理特

17、征。l3性格是个体的本质属性，在个体心理特征中起核心作用。气质和性格所反映的是人的本质属性的不同侧面。l4性格有复杂的结构。构成性格的特征可以依据态度体系、情绪、意志、理智等来划分。 l性格类型是指一类人身上所共有的性格特征的独特结合。l1机能类型说。英国心理学家a。培因和法国心理学家t李波。l理智型，情绪型，意志型。l2向性说。瑞士心理学家cg荣格。l内向型性格，外向型性格。l3独立-顺从说。奥地利心理学家a阿德勒。l独立型，顺从型。 l性格并非天赋，主要是后天的环境影响和培养教育的结果。l1性格发展的年龄因素。 l2影响性格形成的因素。 l在性格形成过程中，影响因素的多方面的，但主要是生理

18、因素和环境因素。 l首先，注重培养良好的职业性格。l其次，人事管理中的选人、用人要注意性格适应的合理性。l再次，做人的思想工作时，要针对不同性格的人，运用不同的方式才能奏效。 l（一）能力及其类型l能力是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。 l能力与知识、技能是不同的。 l能力构成因素的研究的心理学研究的重要问题，称为“能力结构理论”，包括许多探索性的观点。通常将能力分为一一般能力般能力和特殊能力特殊能力。 l1素质。素质是指个体天生具有的生理特征，是能力发展的自然基础。l2环境和教育。环境和教育是人的能力发展的关键性条件。l3社会实践。l 4其他方面。l营养状况、个人的勤奋程度、个人的爱好与兴趣，对能力的提高也有重要的影响。 l1、能力发展的水平差异。 l对能力水平差异的细致区分可以通过能力测验来进行。比较常用的是智力测量。l2能力类型的差异。l3能力发展早晚的差异。这是指个体能力发展的年龄阶段的差异。 l1合理招聘人才，量才录用。l2人的能力要与职务相匹配。l3人的能力要互补。l4有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容。l5用人艺术的关键是发挥人的能力。l 6建立有效的人才竞争选拔制度。 l（一）个性差异与工作成就 l（二）个性差异与健康 l（三）个性差异与管理 l1知人善用l2配合合理的领导结构l