管理学案例讨论

1、案例一问题：董:慰问伤员可以先别人代替，如果认为这样不能表达出公司的情谊，也可以另外找时间去慰问。八点半的厂务会议可以延期，或者找别人去代替自己开会，回头厂长可以看以下会议记录，如果觉得方案有问题的话，可以另找时间开会，再进一步完善实施方案。至于上午九点王局长来视察也可以找合适的人替代自己主持汇报会，那个解决企业难以解决的问题请上级给予帮助的话，可以事后再去找王局长，我个人认为第二个最重要，应该准时谈判合资项目，这毕竟关系到公司未来的发展。林：去做第一个，第二个可以交给别人做，因为他已经讲到合资中的主要问题，而且有过交往，可以让专门负责这个事情的人去谈，第三个例会可以推迟一天，第四个一定要亲自

2、去做，可以下班后再去做，因为厂里的工人是主要战斗力，一定要对他们好。潘：第四个可以下午再去做。赵：因为副总裁是外国人，时间观念比较强，所以应该按时赴副总裁的约。其他的事都可以找人代替或者延期。高：伤员的事可以延期，但不要拖延太久，例会可以找人代替，但会议记录需要请厂长过目，王局来厂里视察可以找人代替，但事后需要再和王局联系，最重要的事是与德国大公司的副总裁洽谈，因为此事直接关系项目，且已约好时间，且由于有朋友关系，必须厂长亲自出马。王：慰问伤员可以找人代替，因为心意到了就好，副总裁必须要亲自见，因为可能是以后长期合作的战略伙伴，第一个可以交给秘书或者助理去办，把意见带到就好，场务会议开到九点钟

3、再去见副总裁，慰问伤员改到别的时间。潘：第四个可以下午再去做，跟副总裁的谈判属于领导的主要职能工作，其他都属于日常性的工作，先优先完成主要职能工作，日常性的工作可以适当授权别人去做。例如厂务会议和慰问伤员。赵:第一件事和第二件事、第四件事都是厂长的主要职能工作，第三件事是属于日常工作，要先去解决主要职能工作，日常工作可以延迟或者交给他人。第三件事授权给他人的时候一定要要求他做会议记录然后时候交给自己看。郭:首先我觉得慰问伤员是最不紧急的事情,可以择日再办，上午八点半的厂务会议也可以找人代开，因为技改项目在技术上已经确定下来，而且也已经确定实施方案由谁来报告，会议的主要目的就是听取各方的意见和建

4、议，可以把会议的记录事后拿给李厂长看，再由李厂长进行批阅。接待王局长也可以由其他人来代替，副总裁要亲自接待。张：本案例中第一件和第三件事是领导的主要职能工作，第四件事是日常性工作。事分轻重缓急，对于急要的最后修订方案，修订今晚加班完成后今天就要审定，明天早上打出正式文件后，只需大概看看即可。第一件事是要亲自参加的，第二件事交由他人处理，厂务会议参加半小时大概听取意见，事后再认真完善。慰问伤员的事可延后办，但须亲自去慰问。案例2大家认为：讨论结果，有激情，团结，工作氛围融洽，尽力工作，无私心，为公司着想，经理对人很好，员工有能力员工懈怠，存私心，不再为公司着想，缺乏沟通，高层不培养基层，分工不明

5、确。案例3大家认为：1，院长  主任护士  外科主任  基层护士监督员   产科护士长2，有   主任护士 外科主任  3，制度分两种情况处理：平时和紧急情况，紧急情况要有紧急负责人，撤销监督员。赵：3（1）院长  主任护士  外科主任  基层护士监督员   产科护士长（2）有。医院主任护士。案例7问题一恬和静：我认为是一种直接的书面的沟通方式，我觉得她的沟

6、通方式应该更加委婉，不当之处就是不应该把信直接寄到别人的家里，这样会造成别人家庭的恐慌，不利于家庭的和睦。如果是我，我会把他们召集到一起，给他们一些小小的暗示，或者是就更具他们平时的表现状况来决定谁下岗，然后委婉告诉他们。蓉补充道，应该明确地给出他们结果，如果给出小小的暗示，会使他们胡思乱想，互相猜忌，这也扰乱了公司的军心。恬认为单位在辞退的时候应该给出明确的理由，做到吃大家心服口服。蓉和曦和慧：我认为她的沟通方式过于死板和直接，对于这种问题，应当面向他们委婉且清晰的表达出来，并与他们进行沟通与协商，并回答他们的疑问，而不是以独裁的方式解决这样的问题，这样会使他们感到不安，使他们产生不信任感。

7、如果是我的话，我会召开一个小会议，集体讨论这件事情，给他们吃个定心丸。花和凡和莉：认为海英采用的是一种直接沟通的方式，他这种沟通方式，没有全面的考虑到当事人的感受，很有可能使当事人消极悲观，不利于沟通，也不能使当事人很好的理解决策的意义，如果换做是我，我会换位思考一下，哪种方式更能让我接受，我认为应该采取一对一，私下沟通的方式，了解对方的意见和想法。张瑞如补充说，一对一有些不太科学，希望能够一对多，海英应该先与九位主管召开小会议，然后由九位主管在向下级委婉传达。林嘉莉又补充道，希望已被定为辞退的人员是以劝退的形式，并且希望单位能给他们写推荐信，为他们找到一份新工作。问题二：蓉和曦：不能完全关闭

8、非正式沟通渠道，因为沟通渠道不是能够通过制度或者规定完全限制的，它是建立在公司每个员工的文化、意识上的。虽然不能完全关闭，但是我们可以加以疏导，涉及公司利益或者公司整体工作氛围等重要内容的沟通必须经过正式沟通渠道，并对沟通内容进行一定的记录，如果沟通内容并不是那么严肃或者说对公司来说重要性一般的，可以允许进行一定程度的非正式渠道沟通，以减少公司管理成本、减轻公司运营管理负担。恬：我认为不能完全关闭非正式沟通渠道，因为沟通的目的是为了解决问题，既然是为了解决问题，形式就不应该被限制，应该是什么形式有效采取什么形式。有时候，正式的会议上有些人会由于种种原因不敢表达出自己的观点，而私下却可以比较自如

9、的表达，所以完全关闭非正式沟通渠道是不合理的。莉：不可能，因为这类沟通代表个人，比较灵活随便，而且正式沟通和非正式沟通的界限不是绝对的，有时很难区分。慧:我觉得有可能将其关闭,可以在医院内部建立一个网站,然后有什么重要的大事就由管理者给大家发送私信不要以个人的名义发送,也不能公示。茹：我觉得是有可能的，管理人员如果采用非正式沟通渠道，会让员工感受到公司的体贴和照顾，就不会有各种流言让公司员工的士气低糜。王凡认为公司内存在非正式沟通渠道有可能将其关闭，关闭原因应该是内部互相猜忌，彼此不信任，最终将会分崩离析。静：我认为非正式渠道要将其关闭非常困难。如果要强制将其关闭的话势必会裁掉一些原则不坚定的

10、，容易往外散播小道消息的人，这样容易造成更大的躁动。案例5问题1曦和莉：对员工的激励应当有个度。过于正激励会使他们对自己的工作态度过于自信以及可能会忽略工作中存在的问题，以至于无法提升工作的效率，使他们产生懈怠感。过于负激励也是不科学的鼓励方法。会让他们过于消极，对工作的热情消退，无法全心全意地投入工作，也会使工作效率不如人意。恬：这是一个比较严重的问题，激励制度直接影响到员工对待这份工作的态度，过分激励会造就员工的自负，导致员工自以为是，忽略反省，导致工作受影响。而如果不激励，会导致员工工作热情低迷，也不利于员工为公司创造大的效益。综上，合理的激励制度有利于公司创造好的效益，与此同时，也会使

11、员工有积极的工作态度，让顾客满意，留下好的印象，形成良性循环。蓉：非常严重。激励方式直接影响每个店员的工作态度，而对于直接面向顾客的干洗店门店员工，他们的态度决定了顾客对公司品牌的第一印象，不良的初印象一旦建立想要扭转需要很大的力气，不仅是售后成本增加，新的良好形象建立也会造成宣传成本剧增，由此给公司运营管理制造了巨大阻力，局限了公司发展，甚者造成业绩下滑，公司盈利受损难以维持。赵:1、对员工的激励存在不当就会使员工做事没有积极性,永远停留在原地,就算顾客抱怨投诉但从来不会改进,所以就会引起顾客的强烈不满.茹：  激励存在不当之处，没有分开等级奖励第一会使公司员工做事不积极

12、，反正是大家都一样，做多做少都无所谓。第二对于公司文化建设也不利，在上级面前做的很好，离开了监督就没有规则，这样对公司的形象会造成负面影响。静：这个问题非常严重，如果一直这样下去的话，会导致顾客对店员工作态度的不满，长此一来，客源会逐渐减少，店里的声誉会逐步下降，最后甚至会导致公司的破产。王凡认为，如果没有很好的激励制度，就会打击员工工作积极性，影响企业收益，而且对公司文化建设也不利，客户也会不满员工的态度，久而久之，公司就会走向破产的边缘。问题2,3,4赵：在每位顾客的干洗单的背面印一个满意度表,请顾客进行评价后取衣服时留下干洗单,然后通过统计干洗单上每个步骤的满意度找出每个月最高满意度步骤

13、和最差满意度步骤,对进行这一步骤的所有店员进行奖惩措施.这样不仅能使他们自身监督,还能做到互相监督.蓉：店员薪资由基本工资和绩效工资组成。绩效工资通过考勤、顾客评价、抽样检查等考核员工平时工作的方面决定，例如收集每一位顾客领取衣物后的评价，对应相应的员工，进行考评。合伙人可以模仿工厂的抽检制度，不定时的检查衣物清洗情况记入员工平时考核。林嘉莉：1有努力但没有目标、缺少奖励制度。2奖励目标努力绩效满意以及从满意反馈回努力的良性循环。王凡：5（2）（3）（4）通过顾客反馈来对店员进行监督，店员薪资由基本工资和绩效工资组成。绩效工资通过考勤、顾客评价、抽样检查等考核员工平时工作的方面决定，例如收集每

14、一位顾客领取衣物后的评价，对应相应的员工，进行考评。合伙人可以模仿工厂的抽检制度，不定时的检查衣物清洗情况记入员工平时考核，每位顾客填一份反馈表，好评多的，奖金多。曦：给每位员工分发铭牌，如果顾客对哪位员工的服务态度及服务效果不满意的话可以对员工进行实名投诉，同时，如果认为哪位员工做的满意的话也可以进行实名表扬，可以将奖惩制度与他们的薪金挂钩。此外，还可以不定期对所清洗的衣物进行抽样检查，从而提升员工对个人工作态度的监督，提升工作效率。张瑞茹：让员工的工资与个人服务质量和出勤率挂钩，根据顾客的反映情况来给员工发工资。高子恬：我认为员工的业绩应该是奖励相挂钩，秉承多劳多得的原则，并且需要实名登记

15、，谁做得好谁做的不好一目了然。对于被顾客投诉或者表扬的员工都应该有相应的登记，作为考核的一部分。公司还可以采取不定期抽检，提高员工的自觉性。董晓静认为公司应该奖罚分明，对员工实行内在激励，形象激励和荣誉激励。内在的激励可以根据员工对顾客的态度，员工的工作质量进行奖罚制度。获得顾客好评的员工给予一定的奖金，经常被顾客的投诉的给予一定的处罚。形象激励，荣誉激励可以使服务态度好的员工上光荣榜，给予其一定的荣誉称号等。案例4问题1王凡和张瑞如：能，但必须向上级，即集团公司总裁提出，经得批准之后再予以实施。必须根据企业的使命和长远战略，要根据集团公司的总目标，估计客观环境带来的机会和挑战，对该企业的优劣

16、有清醒的认识，对组织应该和能够完成的目标心中有数。在目标讨论中要尊重下级，平等待人，耐心倾听下级意见，帮助下级发展一致性和支持性目标，考虑到下级的情况，正确、合理的拟定考核的目标的话，会得到下属的认可。就上例，目标过大，没有考虑到公司的真是情况和处境，也没有考虑到各个部门的能力、财政情况，所以难以得到下属的认可。高子恬：我认为是可以拟定，但是必须要进过上级的请示，因为上级通常有一个统筹的优势，可以从全局考虑，做出对公司较有利的决策。制定的标准一是要客观的参照公司的现状，而是要积极的听取下属的意见，三是要有一定的创新性，创新是发展的良好动力。目标如果合理我认为是会得到下属的大多数赞成的，但如果目

17、标过大，就会遭到反对。董晓静和郭晨曦：认为分公司总经理可以拟定考核的目标，但最好您定目标后向总裁汇报一下。制定目标时不应该盲目的制定过大的目标，要根据公司目前的状况，听取一下员工们的建议从而制定合理的目标，不应过大也不应过小。我认为分公司总经理的目标不会得到下属的认可，他虽然明确和自信的陈述了对分公司的期望，但是他并没有和下属开会讨论，也并没有听取基层的意见，这样的目标只是他自己所想，并不了解下属们的思想，所以我认为这些目标不会得到下属的认可。潘艺蓉：认为分公司总经理的目标不会得到下属的认可，他虽然明确和自信的陈述了对分公司的期望，但是他并没有和下属开会讨论，也并没有听取基层的意见，这样的目标

18、只是他自己所想，并不了解下属们的思想，所以我认为这些目标不会得到下属的认可林嘉莉：能够，商定时总经理最好先听听下属的意见再将自己认为合理的目标告诉下属，共同商定出可执行的目标。这些目标会得到下属的认可。赵和莉:4(1)我认为当他们没有得到集团的公司总裁的目标时，分公司总经理能够拟定考核的目标。但是要先向上级，即集团公司总裁提出，经得批准之后再予以实施。他制定的目标必须要能够激起员工的积极性，觉得这个目标我们可以达到，而且有达到的意义。还要跟员工分析清楚他们现在所处的形势和环境。这些目标肯定会造成一部分人的反对，这个时候就需要决策者有坚定地信念和坚持自我的精神。问题2赵和静：4（2）集团公司要像

19、他们提供现在集团在全国的竞争力排名和分析自己的优劣项目。当然，分公司要制定可行的目标也需要集团公司的支持，还需要集团来对他们每一步的战略把关。董晓静补充道，如果分公司在实现目标的过程中遇到一些难以解决的困难，总公司要给予其帮助。其他人说：4（2） 对于分公司来说,制定可行的目标需要集团公司提供集团公司目标及对分公司的要求及任务信息，并提供相关资源，使得分公司能按制定的分解目标进行执行。要根据：1.公司的整体战略和目标。2公司的对分公司年度目标的实现要求。帮助：1.对实现目标要给予的资金、整体营销、人员、技术支持等方面的支持政策并落实。2.有考核的机制措施以及相关的监督人员确保执行。3、奖惩办法。4、必