成功招聘的十八项措施

1、精心整理成功招聘的十八项措施大多数企业把招聘当作是权宜之计，是临时性工作，解救性、补充性措施。一旦当 企业人才流动频率加大时，才会引起企业管理层的重视，逐步地意识到需将招聘工 作从临时性转向为战略性和日常化的工作。ej_ I r- 1 |_随时掌握2种信息各级管理层普遍关心的问题是“如何及时地招聘到适合的人才”，这就要求人 VI.I ； J / f /力资源经理应成为各级主管的战略合作伙伴，转换角色，从被动应付转为主动服 务。-If j一是预测需求，掌握各部门人才需求的资讯。从企业领导层处了解经营发展的 规模、管理方面的创新思路等，预测近三年的人才需求；从中层干部处了解各部门 任务和人才资源的

2、匹配情况，预测近一年内的人才需求；从一线操作人员处了解作 业忙闲情况，预测和验证短期经营趋势；从销售人员处了解市场情况，以备应付特 别订单的人才需求，从研发人员处了解项目及技术进步情况，以搜集相关的人才信 息作为储备。二是调查人才市场人力资源的情况和动向。从当地经济信息中了解该地产业结 构和人才结构的调整与变化；从政府的人才政策中研究人才流动环境；从应聘面试 者提供的信息中了解当地普遍职业心态和企业管理水平，以及人才来源的突破口。 对于上述两头的情况进行动态跟踪和研究，从企业自身的需要的立场去筛选信息做 到心中有数，有备出击，主动为各部门的人才需求策划，适时地补充人才，配合生 产经营发展的需要

3、。tJ_ I r- 1 |招聘前的5个准备1> 一是要编制年度经营预算。根据各部年度人才需求计划，编制年度招聘费用预 算。人力资源经理有了预算，有了钱，考虑问题时就会有全年性的设想，而不至于 处在临时救急的状态中。二是对招聘的职位要具体描述出理想人选的特征，这项工作要与用人部门的主 管一起讨论，细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作 环境背景、家庭情况、薪酬水平等。Y'-.ji 三是要选择合适的招聘渠道，现在人才来源渠道越来越广，内部招聘、熟人推 荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等，各有利弊， 根据各类人才选择合适的经济的渠道。并注

4、意建立人才储备库。值得一提的是，招 聘中高级管理人员及高级专才通过猎头公司或网上招聘效果比较好。四是要注重企业形象设计，招聘是双方互选的过程，形象设计的目的是为了增 强对应聘人员吸引力。从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等处 处都要宣染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接 待人员要精神饱满、仪容整洁、面试场景要避免干扰，参观公司要亮出特色。每一 个环节都要使应聘者留下好感，但是，任何的欺骗都将是最拙劣的形象设计。u, I r- 1 |=五是要组织面试官，授权分工。用人部门主管及专业人员必须参与面试过程。每位主官的职能中，虽说没有把管人的职能写出来，其实是

5、管人比管事更重要。每ll,1,'1 '/ .'/位主管也应该是本组织单元中的人力资源主管。私营企业老板在创业阶段亲自用人' I.-7 丿./ J' I 管人就是最好的例证。人是企业中最重要的资源，因此用人是部门最重要的资本投 入。只有让用人部门主管参与招聘决策过程，今后才会珍惜人才用好人才。面试过 程中会有人事部门、用人部门主管、专业技术人员、公司领导四种类型的人承担面 试责任，事先各类人员将从特定的角度设计面试问题，并且各自拥有录用与否的表 决权。这样的授权与分工使招聘工作处在公平化、透明化状态，每位面试官都认真 履行其面试的责任。I i °

6、 I.Xj 11i i面试的3个层次和4项原则面试的主要形式是求职者与面试官的直接交谈，一般安排为45分钟左右为宜,辅助的面试形式还有很多，如电话交谈、参观作业现场时即兴提问交谈，在公司里 安排一小时左右的休息和自由活动，安排共进午餐，组织求职者集体交谈，讨论某 些问题等。笔试与现场实际操作也常被采用。外语能力的测试可以穿插在各种形式 中进行。所有这些，人力资源经理要事先向各位参与的面试官授意一番。面试中有三个层次的问题。在面试的全过程中，求职者与面试官双方都会对真实性、符合性、发展性三个层次的内容进行探求，求职者希望的第一层次是了解公I r 1 |_司的真实情况，是否与宣传介绍的差不多；第二

7、层次是职位与自己所喜欢的是否一 -r-. 致，待遇是否基本满意；第三层次是将来的可持续发展的空间。Hi，1 , I: </1.1 I ; . / /TJ l厶 flL ?f企业所考虑的第一层次是求职者所供资料的真实性，并可以要求其提供旁证人 的姓名电话等；第二层次进一步了解专业工作的经验和潜力；第三层次是探讨其深层次的精神素养、学习潜力、价值观念、管理文化背景的 经历。几乎大多数面试在完成第二层次的内容后，双方都会匆匆地收兵。但作为人力资源经理，就要较多地关注第三层次的问题。同为第三层次的问题，将会探求出或 决定其一旦录用后会干至少几年以上的趋势。对于人力资源经理而言，这是一个极具挑战性

8、的问题，但是也是无法回避的问题， 这就要求人力资源经理要努力提高自身的素质，既要有广泛的知识面，又要专精于 对人的研究和积累。» I 厂 J I要设计好45分钟内的面试问题。通常掌握以下原则：I 1厂1 n| I I | , hi!:'弋、 Ij I ； . / ；' /按各位面试官的授权重点设定问题：避免交叉重复在第一、二层次问题上；-7 zx：z J I 三个层次的问题都要应有；c I k q提问程序按见面导入题、资料核对简答题，解释说明及探讨题（或带压力性） 三大类，其中第三类问题以开放式提问，尽其发挥，不能与求职者争论；j , 11I f、i要留出时间让求职者提问，但不宜占用时间过多，5分钟内为宜。聘用前要处理4件事精心整理聘用前还有四件事，这是双方决策前的再次慎重思考的机会：一是对某些职位必要时需作外调；二是要通知体检；三是在发录用书要告知薪酬待遇；四是要设