人力资源测评复习要点

1、人力资源测评第二章 人员素质测评概述一、素质的概念及特点：（一） 概念： 限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提；素质对行为与发展的基础作用，表现在具有某方面“天赋”的更容易在该方面有成就；素质是个体取得绩效和发展的必要非充分条件。（二）特点：1.基础性 2.稳定性 3.可塑性 4.内在性 5.表出性 6.差异性 7.综合性 8.可分解性 9.层次性二、素质测评的概念：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某

2、一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。三、素质测评的分类：1.按照测评标准：无目标测评、常模参照测验、效标参照测验；2.按照测评范围：单项测评、综合测评；3.按照测评技术与手段：定性测评、定量测评、模糊综合测评；4.按测评主体：有自我测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评；5.按测评时间：有日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评；6.按测评结果：有分数测评、评语测评、等级测评、符号测评；7.按照测评客体：领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评;8.按测评的目的与用途：选拔性素质测评、诊断性素质测评、

3、配置型素质测评、考核性素质测评、开发性素质测评。（一）选拔性素质测评的流程：分析合格求职者之间的素质差异及其表征；从所有能够揭示求职者素质差异的特征和标志中选定几个最主要的特征和标志；以具体指标界定所选定的主要特征与标志；选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值；按测评规则区分求职者；调整数据、控制误差；若不满意，则返回第一步，若满意则报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据。特点：（1）整个特别强调测评的区分功能。（2）测评的标准刚性最强。（3）测评过程特别强调客观性。（4）测评指标具有选择性。（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。选拔性测评操作与运用的基本原则：公平性、公正性、差异

4、性、准确性、可比性（二）配置性素质测评的流程：进行工作分析，确定任职资格要求；分析任职资格要求、制定录用标准（包括测评目标与测评指标）；选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的得分；按测评结果筛选合格者；满意则合格者人数=职位数；不满意则合格者人数>职位数，使用选拔性素质测评。特点：（1）针对性（2）客观性（3）严格性（4）准备性（三）开发性素质测评的流程：收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延；寻找揭示每种类型的显标志与潜标志；拟定测评规则；按测评规则测评；针对测评结果与组织需求提出开发建议。 特点：（1）勘探性（2）配合性（3）促进性（四）诊断性素质测评的流程：初步了解组

5、织管理中的人力资源问题与原因；分析和确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志；从调查、观察、测试等方式中选择适当的方式寻找；那些能够表明问题与情况的特征与标志；自我测评报告内部特征信息；周围人报告外部特征信息；专家依据有关特征信息对问题与情况作系统深入的分析与判断；对所查明的问题与情况作出诊断报告并提出修改意见与方案。特点：（1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛。（2）测评的过程是寻根究底。（3）测评结果不公开。（4）测评具有较强的系统性。（五）考核性素质测评的流程：明确被考核的对象与内容；明确达到测评标准要求的事实依据，制定测评细则；向测试者讲解测评细则与测评要求；自我测评提供事实；群众测评

6、提供事实；知情人测评提供事实；专家综合判断；若不符合事实则返回第二步，若符合事实，则报告素质测评结果。特点：（1）它的测评结果主要是给想了解求职者素质与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质和水平的鉴定。（2）考核性素质测评侧重于求职者现有的素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。（3）具有概括性的特点。（4）要求测评结果具有较高的信度与效度。 运用考核性测评应注意以下几个原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性四、人员素质测评的基本程序：(一) 测评工作准备:1、确定测评目的：测评目的既是测评活动的起点，又是测评活动的归宿，决定着测评的方

7、向。2、确定测评对象：根据测评目的，明确测评对象的范围，规定出测评对象的具体条件，如年龄、职位、学历、性别以及测评人数等。3、决定测评内容：测评内容要根据测评目的的不同有所侧重，有针对性、有选择地进行测评。4、选择测评方式和方法：测评的方法如笔试、面试、心里测验和评价中心等，要根据测评的内容来决定 。5、制定测评计划：对某一测评活动所涉及的各个方面进行总体设计、部署与安排 。(二) 测评实施:1、动员测评对象2、培训测评人员3、做好测评前的环境准备4、实施测评（三）测评分析与评价： 经过测评的具体操作得到被测者的测评数据后，要对数据进行分析评价，得出测评的结论。1、分析测评数据2、描述测评结果

8、3、检测测评结果的效度与信度4、得出测评结论（四）测评结果应用决策与检验：1、测评结果应用决策2、测评结果跟踪检验与反馈五、人员素质测评的基本流程第3章 指标体系1、 人员测评指标体系概念:测评指标体系是由一群特定组合、相互联系、且相互独立的测评指标组成。 测评指标是测评指标体系的基本单位，一个测评指标只代表人员素质的某一侧面2、 测评指标体系的设计原则:1.针对性原则2.明确性原则3.实践性原则4.科学性原则 5.可操作性原则 6.独立性原则三、人员素质测评指标及指标体系构建的程序步骤1. 准备确定测评目的和对象。2.选择适当方法，确定测评要素和指标体系结构。3.制定测评标志和标度，并确定指

9、标体系中各要素的权重。4. 选择合适的客体试用并对结果进行反馈调整。5.根据调查结果作必要的修改和补充。6.检验四、建构人员测评指标及指标体系的常用方法1.工作分析法：步骤：（ 1）根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划；（2）采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；（3）通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表；（4）在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评指标体系；（5）对所制定的素质测评指标准体系进行试测并修改。2.专家调查法 3.问卷调查法4.典型

10、人物分析法5.典型资料分析法五、 胜任特征模型（一）.胜任特征的内涵：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。（二）特征：1、与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；2、能够区分优秀工和一般员工动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。；3、与任务情景和岗位相联系，具有动态性。 并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任力，只有满足这三个重要特征才能被认定为胜任力。（二）胜任特征模型1.定义 胜任力模型是指达成某一绩效目标的一系列不同胜任力要素结构化组合。 2

11、.要素 胜任特征的名称： 胜任特征的定义：界定胜任素质的关键性特征 行为指标的等级：反映胜任素质行为表现的差异3.模型冰山模型、洋葱模型、全脑模型4.模型构建步骤准备：确定关键绩效领域、选择样本和分组收集数据：用BEI或其他方法数据分析:对所收集的数据进行分析和编码建立模型及验证：对某岗位的胜任力要素按照序列和层级进行结构化组合，并对模型进行验证5.胜任力模型构建的流程和方法六、人员测评指标体系量化的方式(一次量化与二次量化，当量量化） （一 ）定义 人员素质测评量化，即用数学形式描述素质测评的过程。 “数量化只是事物性质赋予数值，所以它既不表示质的消灭，也不表示量的随意创造。”（二）意义量化

12、是科学进步的重要标志量化是人员素质测评实践的现实要求（三）测评指标量化的方式1. 一次量化与二次量化（1）当“一”和“二”当序数词解释时一次量化，是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。 打字速度100个/min二次量化，指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，先定性描述再定量刻画。 语言的流畅性-少有不当间断的情形，且持续时间只有数十秒-90分（2）当“一”和“二”作为基数词解释时一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。人的智力测验的结果二次量是指整个的素质测评量化过程要分二次计量才能完成。综合素质测评=权重*单项测评2. 当量量化 当量量化就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的

13、素质测评指标进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。如智力测评中各个测评指标的加权，就是一种当量量化。 综合测评=课程成绩+政治表现+体育+实践技能+课外活动+考级七、测评指标权重的确定方法1.主观经验法 注意以下几个原则：（1）权重分配的合理性。（2）权重分配的变通性。（3）权重数值的归一性。2.德尔菲法（又称专家咨询法） 依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以反覆的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，解决各类复杂的管理难题。3.层次分析法（AHP）操作步骤：针对测评指标体系在同一层次的各个测评指标，

14、运用两两比较的方法建立判断矩阵。用特定方法求出每个测评指标的权重系数。对权重系数进行一致性检验，修改调整。进行综合运算，得出各测评指标对整个体系的权重。第四章 心理测验第一节：智力测验1. 智力理论：智力的二因素理论；（斯皮尔曼）；智力的群因素理论；（瑟斯顿）；智力的型态论；（卡特尔）；智力的三维结构理论。（吉尔福特）2. 智力的二因素理论：智力的构成因素：普通因素(general factor)简称G因素：人的普通能力得自先天遗传，主要表现在生活活动上，显示个人能力的高低；一般智力测验所测量者，就是普通能力；特殊因素(specificfactor)，简称S因素：S因素代表的特殊能力，是个人在

15、某方面表现的异于别人的能力。3. 智力的型态论：构成智力的因素：流动智力：以生理为基础的认知能力，包括快速辨别能力、记忆、理解等能力；固体智力：是以个体已有的知识经验为基础的认知能力。凡是运用已有的知识技能去吸收新知识或解决问题的能力。它与教育文化有关。第二节：人格测验1. 常见人格问卷：明尼苏达多相人格问卷（MMPI）；卡特尔16种人格因素问卷（16PF）艾森克人格问卷（EPQ）；加利福尼亚心理调查表（CPI）；大五人格问卷（Big Five）；九型人格；罗夏墨迹测验；主题统觉测验（TAT）具体内容见书87页。第三节：态度测验1.态度是根据经验而系统化了的一种心理和神经的准备状态，它对个人的

16、反应具有指导性或动力性的影响2. 构成要素：（1）认知成分：是个体对态度对象的直觉、理解、信念和评价（2）情感成分：个体对于态度对象所持有的一种情绪体验，如喜欢和厌恶，同情和嘲讽，尊敬和蔑视等。（3）行为倾向：个体对态度对象所持有的一种内在反应倾向，是个体做出行为之前所保持的一种准备状态。3. 态度的特点：态度是习得的心理状态；与一定的具体对象相关联的；态度的稳定性与持续性；态度的简单性与复杂性4、态度的维度：指向，强度，深度，向中度，外显度5. 影响态度形成的因素：需要的满足和情绪性经验，知识，家庭，群体参照，文化因素，遗传因素与性别作用6. 态度的测量：瑟斯通量表，李凯特量表，语义差异量表

17、，投射测验（1）瑟斯通量表：它认为通过人与人之间的比较，态度是可以概念化并且被测量的。制作步骤：调查人员列出若干条（为奇数条，中间数为中立立场）有关态度评价的语句；将表提供给评判人员，通常在人以上；计算每条语句的评判次数；从每个类别是选出一至二个代表语句，即得到瑟斯顿量表（2）李凯特量表：基本步骤：收集大量（50100）与测量的概念相关的陈述语句。 有研究人员根据测量的概念将每个测量的项目划分为“有利”或“不利”两类，一般测量的项目中有利的或不利的项目都应有一定的数量。 选择部分受测者对全部项目进行预先测试，要求受测者指出每个项目是有利的或不利的，并在下面的方向-强度描述语中进行选择，一般采用

18、所谓“五点”量表： a非常同意b.同意c.无所谓（不确定）d.不同意e.非常不同意 对每个回答给一个分数，如从非常同意到非常不同意的有利项目分别为1、2、3、4、5分，对不利项目的分数就为5、4、3、2、1。 根据受测者的各个项目的分数计算代数和，得到个人态度总得分，并依据总分多少将受测者划分为高分组和低分组。 选出若干条在高分组和低分组之间有较大区分能力的项目，构成一个李克特量表。如可以计算每个项目在高分组和低分组。（3）语义差异量表：是等级量表的另一种形式。基本方法，是用成对的两极性的形容词，如好坏；聪明愚蠢等来评价态度对象。制作方法：要确定与测量对象相关的一系列属性对每个属性选择一对意义

19、相对的词语，放在量表两端，中间划分为个以上奇数等级受访者根据其对测量对象的看法，评价每个属性，在相应等级上作标记连结这些标记，画出受访者态度曲线第5章 面试1、 面试的概念：2、 指经过精心设计，在特定情境下进行的，通过面试官对应试者进行面对面交谈与观察的手段，由表及里测评应试者各方面特征的一种人员测评方式。二、面试的特点：1.内容的广泛性和灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同2.面试以观察和交谈为主要手段3.面试是面试官和应试者的双向沟通4.面试可以全面考察应试者的特征三、面试的功能1.可以有效地避免高分低能或冒名顶替者2.可以弥补笔试的失误3.可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力

20、、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容4.可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征5.可以测评个体的任何素质四面试的内容：1.个人信息；2.仪表风度；3.工作经验；4.工作态度、动机与工作期望；5.语言表达能力与应变能力；6.综合分析能力；7.自信心、事业进取心；8.自控能力与情绪稳定性；9.人际交往倾向与处理人际关系的能力；10.兴趣爱好五、面试的类型1.结构化面试、非结构化面试和半结构化面试2.系列面试和小组面试、3.一对一面试、一对多面试、多对一面试和多对多面试4.情景面试、行为描述面试和压力面试6、 结构化面试：1含义： 通过工作分析，确定面试的测评要素，在每一个

21、测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对应试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价标准，以保证判断的公平合理。2. 特点：1.以工作分析为基础确定测评要素；2.面试内容结构化；3.评分标准结构化；4.面试官组合结构化；5.面试程序结构化。3.结构化面试的优缺点优点：具有很强的职位针对性，评价客观性、准确性和适用性强缺点：形式不够灵活，无法获得深层次的信息，鉴别功能有待强化第6章 管理评价中心1、 评价中心的定义：评价中心就是把被测者置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，观察和评价被测者在模拟工作情景下的心

22、理和能力状态的一种测评方法。 二、评价中心的特点1、情境模拟性；2、多方法（综合性）；3、多位评价者；4、全面性；5、多位参与者；6、整体的互动性；7、行为性；8、预测性三、公文筐测试（一）含义：公文筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。 （二）测验原理：主试人根据被试处理公文的质量、效率、轻重缓急的判断，以及工作中表现等对被测人的分析判断能力、组织与计划能力、决策能力、心理承受能力和自控力等管理才能进行评价。（三）测验目的

23、：为中、高层管理人员的选拔、考核、培训提供了一个具有较高信度和效度的测评手段。（四）适用对象：企业的中、高层管理者四、公文筐测试优缺点：优点：1.生动、真实、便于操作和控制、具有灵活性；2.直观、公平、能够预测潜能（尤其是管理潜能）；3.效度较高，许多研究表明工作绩效与公文筐测验之间的相关度都比较高缺点：1.评价者与应试者之间通常没有互动交流；2.编一套好题比较难，时间长，成本高；3.评价标准缺乏客观性，评价一致性低。五、无领导小组讨论（）（一）定义：由多个测评对象（一般是4-8人）组成一个临时小组，依据给定的某个问题，在规定时间内充分进行讨论，并最终得出统一的结论；评分者依据每个测评对象在讨

24、论过程中的行为表现，为其在各个维度上进行评分。（二）类型：特定情境的LGD与泛化情境的LGD指定角色的LGD与不指定角色的LGD竞争性的LGD与合作性的LGD工作相关的LGD与工作无关的LGD（三）测验目的：通过模拟团队环境，考察受测者多方面的素质。（四）功能；检测受测者的组织协调、洞察力、倾听、说服力、感染力、团队意识等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格，以评价被试之间的优劣。（五）适用对象：具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群（如营销人员）。（六）LGD常用的考察维度：1.思维分析能力；指个体的一般智力和认知能力水平2.人际交往能力3.压力反

25、应：在压力情境下，镇定自若、表现自如4.人际影响力：个人的观点能够得到小组成员的充分重视，对讨论结果起到关键性的影响。5.组织协调能力：6.积极性（成就动机）（七）的优缺点优点：情境模拟可以进行组内成员间的比较真实诱发效应可以考察一些笔试和面试难于考察的能力或素质，如：团队协作能力，人际影响力。缺点：对测试题目的要求较高评分维度定义困难对评分者要求很高，需要专业培训测评对象表现受其他组员影响较大测评对象仍然有伪装和掩饰的可能不同组之间的测评对象难以相互比较（七）LGD实施流程一次完整的无领导小组讨论大约需要60分钟时间，可分为三个阶段 ：1.准备阶段：主考官宣读讨论的注意事项和讨论题目，测评对象阅读题目，独立思考，准备个人发言。时间一般为57分钟。2.个人发言阶段：应聘者轮流发言，初步阐述自己的观点。主考官控制每人发言时间不超过3分钟。3.自由讨论阶段：个人发言后，小组进入自由讨论阶段。应聘者不但要继续阐明自己观点，而且要对别人的观点做出反应。讨论最后必须达成一致意见。自由讨论的时间一般为3040分钟（此阶段主考官不作任何干预 ）。4.最后环节：小组推选一名代表按照题目要求进行总结性发言，时间3分钟。第7章 人员测评技术之信度与效度