城市轨道交通设计企业人力资源的创新管理

1、    城市轨道交通设计企业人力资源的创新管理    衣宝剑【摘 要】科学地做好人力资源管理有助于城市轨道交通设计企业员工积极性和优势的发挥，从而最终实现企业效益的最大化。本文首先分析了轨道交通设计企业人力资源管理的特征，然后归纳了城市轨道交通设计企业人力资源管理存在的问题，最后阐述了城市轨道交通设计企业人力资源的创新管理措施。【关键词】城市轨道交通设计企业；人力资源；创新；措施一、轨道交通设计企业人力资源管理的特征分析城市轨道交通是一项复杂的、影响深远巨大的系统性民生工程，城市轨道交通具有人性化、便捷化、信息化、生态化的特性，具备畅达、安全、舒适、清洁

2、的功能，是城市一体化交通的枢纽。按照统筹衔接、经济适用、便捷高效和安全可靠的原则，轨道交通工程要科学编制规划，规范设计成果，才能促进地铁建设的有序发展，才能确保建设规模和速度与城市交通需求、政府财力和建设管理能力相适应。轨道交通设计行业要更加注重技术进步和发展，进行灵活设计，加强总体设计，注重细节创作，结合“平安地铁、生态地铁、效益地铁”的建设理念，体现设计的高超工艺水平。这些对城市轨道交通设计企业的人才素质、业务能力提出了综合性的超高要求，因此轨道交通设计企业人力资源管理难度很大。轨道交通是一个新兴的朝阳行业，轨道交通设计企业属于知识密集型企业，往往承担了技术研发、线网规划、工程设计、工程咨

3、询等服务和管理职能，成为轨道交通建设整体中的核心环节，成为轨道交通建設的知识库和运营人才输送基地。对于技术研发人员，需要具备相应的科研能力和应用推广能力；对于设计人员，需要具备较高的模型构建能力、设计软件应用、综合协调能力，为了兼顾建筑物的美感，还要求设计人员具备较好的审美能力，有良好的创新意识；技术管理人员需要具备长期的一线设计、咨询工作经验并有专业的管理能力，特别是要具备以国家及行业规范的把控和应用为核心的质量管理能力。掌握上述轨道交通设计企业人力资源的特点，能够有效为企业人力资源的开发提供明确的方向，促进轨道交通建设的稳步发展。二、城市轨道交通设计企业人力资源管理存在的问题（一）人力资源

4、总量不足、结构不尽合理与当前轨道交通建设市场对人才的需求相比，设计企业需要的专业技术人员、技术和管理人员数量严重不足，影响了业务拓展、投标、资质申报等重要工作，成为了企业发展的“瓶颈”。特别是轨道设计行业有一些富有特色、独有的专业，比如线路、轨道站场、地下结构、动力照明、自动化、牵引供电等专业，在全国大兴轨道交通建设的背景下，这些专业本身发展的时间短，人才总量少，难以实现人才的供需平衡。人才结构不尽合理，初级技术人才多，高、中级技术人才少，专家级人才稀缺。对于企业而言，表现在技术管理人才不足，不能满足生产设计过程中校核、审核、审定质量把关环节的人才需求这也严重制约了设计企业的生产质量和服务水平

5、。（二） 员工稳定性不高较多的轨道交通设计企业在一定程度上没有为员工提供科学合理的职业发展机制以及学习机会，特别是刚人职的新员工，对他们的前期人职培训和后期的职业生涯规划和展望都不够健全，并且相关的激励机制不够健全，人才留存率较低。轨道交通设计企业普遍表现出年轻化的特点，员工年轻化对于设计企业的长远发展和技术力量的培养都有着积极意义，但也体现了设计能力不足、技术传承培育能力有限、员工队伍稳定性不足的状态。（三）人力资源管理观念落后，未建立有效的人力资源管理机制一是一些企业领导虽然意识到人力资源管理的重要性，但是缺乏战略思维，没有从战略的高度来部署人力资源工作。企业存在一些突出问题，如与先进的人

6、力资源管理理念相配套的规章制度不健全，核心人才和管理机构配备不足，激励机制有待完善，缺乏企业远景规划等等。这些问题导致组织的运作效率不高，重点工作进展缓慢。二是激励机制、发展机制不完善。轨道交通设计企业通常实行基本工资+产值哎计提的薪酬方式，但在具体实施过程中，“多劳多得，按劳分配”的原则未能得到充分体现，出现了随大流、吃大锅饭的现象。在薪酬增长机制方面不尽完善，未能按照物价水平、市场薪酬增幅情况适时调增薪酬水平，员工的期望与实得薪酬之间差异加大，不利于员工的留存和长远发展。员工职业发展通道单一，技术与管理之间的发展通道不完善，员工遇到发展瓶颈时，往往采用跳槽的方式解决问题，导致企业高技能、高

7、层次人才流失严重。三是管理模式僵化，不利于发挥知识型企业的创造力和灵活性。轨道交通设计企业大部分管理模式采用等级权利控制型模式，这种模式主要存在以下具体问题：首先，管理被动现象。管理层对企业的具体工作缺乏精确的了解，各部门需要定期提供用于决策、控制的确切数据。其次是工作计划性不足，工作安排科学性不足。再次是人员管理配备力量不足，跨部门沟通、协调意识和能力有待提高。“人才是第一生产力”的理念需要细化落实到具体工作中，需强化人员管理机构和人员的配置，强化重点工作沟通职能，强化中高层领导干部的人员管理职能。四是没有建立分层分类的培训体系，人才培养工作没有落到实处。培训缺乏系统性、全面性；培训内容未突

8、出重点，对新理论、新理念、新技术、新规范、新设备、新材料的培训不及时，不深入；对培训者考核不严格，培训效果不理想。管理干部工作指导、培训力度不足，员工常处于放养状态。三、城市轨道交通设计企业人力资源的创新管理（一）以人为本，树立人才强企战略思维城市轨道交通设计企业必须牢固树立“人才资源是企业第一资源”的思想观念，把人才工作放到战略和全局的高度进行统筹规划，时刻把人才队伍建设作为决定企业发展前途的大事来抓。要做到组织规划科学合理，部门职责清晰明确，岗位设置高效，能够有效分解、承接企业发展目标。一要坚持“以人为本、以用为本”的管理思想。引进高层次技术管理人才和各阶段生产设计人才是一项重大而紧迫的战

9、略任务，围绕满足轨道交通工程建设设计、规划类人才需求的总目标，积极为善于管理、与企业需求相匹配的各层次人才，创造良好的发展平台。 二要树立“一把手抓人力资源工作”的观念，建立健全人才建设领导体系，层层抓落实，形成齐抓共管的运行机制。三要科学系统地制定人力资源发展规划，合理配置个技术层级员工比率，大力培养和造就适应企业发展需要的数量充足、结构优化、素质优良、效能显著的各类人才队伍，为企业发展战略的实现提供重要支撑。（二）创新机制，培训人才渊深群鱼聚，林茂凤来仪，要引进金凤凰，就要努力搭建引才、聚才、育才的平台。企业要紧紧围绕人才兴业这一战略，以善谋实干、开拓创新、锐意进取的精神，倾力把企业培养成

10、吸引金凤凰的“暖巢”，让更多优秀的人才“近者悦、远者来”。一要创新管理机制，营造为人才服务的良好氛围。全力实施人才兴业战略，进一步发挥轨道交通建设行业对各类专业人才的聚焦作用，重建更加科学、规范的组织平台，建立更有激励性的项目管理、薪酬福利、绩效管理体系等人才引用机制。规划了技术专家、技术+科研专家、技术管理层等多种职业发展路径，为人才施展才能创造了有利的机会和舞台。强化落户、社保和公积金、教育各方面信息服务，协助人才解决后顾之忧，确保人才“引得进、留得住，工作生活安得心”。二要大力支持高层次人才开展科研创新工作。面对新的发展形势、任务、需求和挑战，深入贯彻“科技是第一生产力”的指导思想，整合

11、优势力量和资源，落实集团的统一部署，为高层次人才从事项目研究提供专项资金和政策支持，鼓励人才全方位、多层次发展，确保人尽其才、才尽其用。（三）改善人力资源结构第一，改革人才配置培养方式，采取轮岗培养、项目培养、平移式培养等多种方式，使部分员工的角色在不同项目中得到变换。第二，放松对员工岗位的过多限制，灵活设置岗位。在员工和工作岗位之间实行优化配置，同时注重人才与人才之间的优化配置，实现“能岗配置”。根据每个人的不同情况，按照量才使用、用人所长的原则，把合适的人才安排到合适的岗位。第三，有计划地进行工作轮换培养。当企业内的员工对岗位不满意或不适应时，为了进一步挖掘人才的内在潜力，将其工作岗位进行

12、交叉或循环轮换，使人才得到多方面的锻练，成为复合型人才。第四，加强与轨道交通工程设计联合体、参建单位的高层次技术管理型人才交流，同时注重发挥这批技术专家型人才的传帮带作用，开展有特色的带教培训工作，立促知识成果的转化应用。（四）加大人力资源培训与开发要建立分层次分专业类别的培训体系，明确各级培训内容与人员类别。坚持内外培训结合，分析员工的培训需求，“干什么学什么”“缺什么补什么”，加强对紧缺人才的培训，学习新知识、新理论、新技术、新工艺；建立内部讲师团，以项目为依托，对大型、技术难度大、管理复杂的项目举办内部专项培训班、总结交流会等；坚持现场教学与网络教学相结合，克服人员分散难以集中学习的困难

13、；广泛开展岗位练兵、技术比武、师带徒、岗位轮换等培训方式，积累经验，提高解决问题的实际能力。（五）要把人力资源管理融入到企业文化中人力资源管理同企业文化是相互联系、相互影响着地，是企业不可或缺的重要内涵之一。要加强企业文化软实力的建设。采用“诚信引人、事业留人、待遇留人、文化留人”的策略，引导员工和设计企业树立共同的远景目标，凝聚尊重科学、尊重知识、尊重人才的良好氛围，逐步形成“客户至上、服务至上”的核心价值观，实现管理方式效率化、管理手段科学化、人力资源核心化、学习创新普遍化、领导技能先进化、员工技能专业化。通过企业文化建设，内强素质、外塑形象，增强企业的凝聚力，提高核心竞争力，实现企业文化与发展规划的统一、企业发展与员工发展的统一，为推进企业发展奠定坚实的基础。四、结语综上，只有细致地分析企业人力资源管理中存在的问题，努力提高人力资源管理工作水平，面贯彻“尊重人才、爱护人才、合理开发人才、全