软件公司研发人员绩效考核制度

1、软件公司研发人员 绩效考核制度1 总则1.1 绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中 存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的目标。1.2 以客观事实为依据。1.3 以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。1.4 考核力求公平、公正。1.5此制度适用于公司研发人员。2 绩效考核的职责与权限2.1 考核部门的职责与权限2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政 策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点 的考核办法。2.1.2 各适用部门是绩效考核办法的执行

2、者。2.1.3 直接上司是其下级的主要考核者； 考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项 评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。2.1.4 下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部 反映2.2 考核者与被考核者的职责与权限。2.2.1 考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确 地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。2.2.2 被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价， 并有向公司综合部申述的权利。3 绩效考核内容 研发人员绩效考核内容分为工作

3、任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖 励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。4 绩效考核细则4.1 公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月 3 日前提交个人当月月工作计划，并以此 作为本月考核中工作任务的依据。 （见附件 1）4.2 每月 3 日前，员工对上月工作完成自评并将绩效考核表提交至部门负责人处；每月 7 日优秀办公范文 欢迎下载 前各部门负责人将评分后的绩效考核表反馈到综合部，并进行当月绩效面谈与沟通。4.3 绩效考核办法4.3.1 绩效考核采取个人考核与部门考核相挂钩的原则， 即个人最终考核得分 =个人分数 x 部 门系数 x 公

4、司绩效系数。4.3.2 被考核者的个人分数实行个人先进行自我评定，再由考核者评定得出的原则，以考核 者得出分数为准。4.3.3 部门考核系数依据部门人员主动加班工作时长进行判定。研发各部门的考核周期员工 平均主动加班时长进行评比，一个考核周期内，部门员工主动加班时间平均值最大的部门， 当月考核系数为 1.1；部门员工主动加班时间平均值最小的部门，当月考核系数为0.9，居中部门的考核系数为 1.0。4.3.4 公司绩效系数分为 1.0、0.8、0.6和 0四个等级。即绩效工资比例分为 100%、80%、60% 和 0 四个执行等级，依据不同得分等级进行分别处理。4.3.5 员工考勤的规定a）员工

5、一个月内出现迟到、 早退累计达 2（含 2次）次以上，月考核时不得评为 “优秀” 等级；迟到、早退累计达 4次（含 4 次）以上，月考核时不得评为“良好”及以上等级；迟 到、早退累计达 6次（含 6次）以上，绩效比例按照“较差”等级执行；迟到、早退累计达 8 次（含 8 次）以上，绩效比例按照“差”等级执行。b）员工一个月内请事假累计在 1 天（含 1 天）以上不满 2 天，月考核时不得评为“优 秀”等级，请事假累计在 2天（含 2 天）以上不满 3天，月考核时不得评为“良好”及以上 等级；请事假累计在 3 天（含 3天）以上不满 5 天，绩效比例按照“较差”等级执行；请事 假累计在 5 天（

6、含 5 天）以上，绩效比例按照“差”等级执行。c）员工请病假，可依据病假证明（包括县级以上医院开具的请假单、在社区医院就医 的证明等），按照实际天数计算绩效比例。员工在一个月内出现病假 3 天（不含 3 天）以上 不满 7天（含 7天）的，月考核时不得评为“优秀”等级；病假在 7天（不含 7天）以上的， 月考核时不得评为“合格”及以上等级。d）员工出现旷工情况，取消当月绩效工资。4.4 绩效工资和考评结果挂钩。个人绩效评分与绩效工资计算表个人得分得分等级绩效计算方法116-130优秀个人分数 * 部门系数 *1.0101-115良好个人分数 * 部门系数 *1.086-100合格100分*部门

7、系数 *1.076-85一般个人分数 * 部门系数 *1.061-75较差个人分数 * 部门系数 *0.851-60差个人分数 * 部门系数 *0.60-50劣04.5 绩效考核奖惩4.5.1 各考核部门当月绩效评分排名第一的员工奖励 300 元；排名第二的员工奖励 200 元； 排名第三的员工奖励 100 元。4.5.2 如一名员工在一个自然年度内出现第三次在该部门绩效评分排名第一， 则附加奖励 500 元；出现第三次“优秀”等级，附加奖励 300 元；此奖励不可叠加，奖励后次数重新累计。4.5.3 若一名员工连续三个月的绩效评分等级均有提升，则在第三个月奖励 300 元进步奖； 若一名员工

8、连续三个月绩效评分等级下降，则在第三个月核减200 元。4.5.4 考核部门内当月绩效评分排名末位的员工，绩效工资核减 200 元；排名倒数第二位的 员工绩效工资核减 100 元。如一名员工连续三次排名部门末位，立刻执行下调岗位等级、下 调薪酬等级处理。4.5.5 员工在一个考核年度内出现第三次“一般”及以下等级，当月绩效工资核减 100 元； 核减绩效工资后，每再出现一次“一般”及以下等级，核减当月绩效工资 100 元。4.5.6 员工在一个考核年度内出现第三次“较差”及以下等级，立刻执行下调岗位等级、下 调薪酬等级处理，处理后再出现“较差”及以下等级，立即解除劳动合同。4.5.7 员工从入职日起，只要出现第二次“劣”等级，立即解除劳动合同。4.5.8 部门奖励。被考核部门在一个自然年度内连续三次被评为部门评比第一，奖励1000 元奖金；被考核部门在一个自然年度内连续三次被评为部门评比最后一名，扣罚800 元奖金，从被考核部门员工个人绩效部分平均核减。5 绩效工资设定5.1 员工现岗位工资小于等于 3500 元的，绩效工资核定为岗位工资的 20%。5.2 员工现岗位工资大于 3500 元小于等于 7000元的，绩效工资核定为岗位工资的 3