泉州中小型鞋服企业吸引人才的策略

1、泉州中小型鞋服企业吸引人才的策略如何吸引、留住人才，获得长期生存、发展的动力、能力，是企 业面临的一个不可忽视的重大问题。中小型制鞋服装企业的人、财、 物、产、供、销等所有资源中，人是最积极、最能动、最重要的要素。 人力资源在研发、管理、生产、销售，都占着核心地位，要使人力资 源发挥出应有的、潜在的效能，就必须吸引和留住人才。一、泉州中小鞋服企业的特点泉州市地处福建省东南部，既是海峡西岸经济区的中心地带，也 是我国历史文化名城，又是著名侨乡和台湾同胞的祖籍地，更是民营 企业发展最活跃的地区之一。新世纪以来，泉州中小企业蓬勃发展， 已经成为野泉州模式冶的重要组成部分。在泉州注册的制鞋服装企业 上

2、万家，其中绝大部分是中小企业，而且相当一部分是以做出口加工 产品为主的劳动密集型企业，大部分是家族式的企业。我们经常看到， 这类企业表面上有很多的订单机会，可以扩张自己的规模，但往往遇 到人力资源短缺的困境。比如，民工荒一来，有些企业转眼间整条生 产线的工人不辞而别，回家务工去了；高水平的设计师匮乏，企业创 新能力受到严重制约等等。这些问题常常把企业主弄得惶恐不安、焦 头烂额。泉州中小鞋服企业在吸引人才方面的主要问题是：1吸引人才的难度大。无论生产能力、利润量、资产拥有量、人 员规模以及社会影响力，中小鞋服企业都要远远逊色于知名企业，企 业的稳定性也比大企业差，所以难以凭借其名牌和实力吸引各种

3、人才, 甚至用高薪酬和髙福利也难以吸引高端人才。2. 人才地域性强。泉州中小型企业中人员的构成具有明显的地域 性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。泉州 属于中等城市，鞋服企业星罗棋布，人才竞争十分激烈。3. 缺少一个完整的用人机制。一个企业持续正常的运作必须依靠 完善的制度。中小企业往往缺乏一个持续的、完整的人力资源管理体 系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。4人才培训体系不完善，技术发展的日新月异、竞争的加剧使得 人才要不断充电、以免被时代淘汰。中小企业很难有足够的资金和精 力从事专业的人力资源培训工作。由于中小服装企业人员的文化水平 普遍较低，企业经营与管

4、理也不够规范，管理者工作繁忙，很少有时 间进修学习。5 缺乏良好的企业文化。泉州中小型服装企业目前大多仍停留在 以批发专卖为主要营销模式的阶段，仍处于低价入市、以量取胜的同 质化竞争模式屮。大多数屮小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏 共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与 企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要 原因。二、创造条件吸引人才人才资源始终是稀缺资源。再小的企业也需要各种各样的人才, 包括设计人才、管理人才、市场营销人才，计算机软件人才等等。那 么，中小企业应该采取哪些手段吸引人才呢？1完善企业治理结构，在企业内部建立决策权、经营权、监督

5、权 三权分立的治理结构。决策层由企业投资者组成，其产生方式有由委 派或选举产生。经营层由懂得企业发展的核心技术、资木运作管理、 市场经济发展规律的具有专业技术、技能的人员组成。监督层由投资 者、工会、外聘专家组成，真正起到监督的作用。建立这样的治理的 结构是企业高效运作的基础。2合理确定人才的薪资、福利。留住企业的高级管理人员是企业 制定人才战略的目标，要在企业能够承受的范围内提供较高的薪酬待 遇。对于管理制度不是很规范的屮小型服装企业来说，吸引和留住人 才的最简单的措施就是高工资。因此，首先要强化高级管理人员的激 励机制，新招收的人才实行双轨机制，提高高级管理人员的收入水平， 并建立良好的奖

6、惩机制。经理层要分享利润，高级管理还可让他成为 股东的一部分，与企业建立长久的关系。在制定公司的薪酬政策时， 一定要参考泉州地区服装行业的其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪 酬始终等于或略高于同等行业的平均待遇。其次，要针对不同工作性 质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公 平和效率的原则，使员工树立“能者多劳，论功行赏”的薪酬意识， 真正调动员工的积极性。另外，完善各项社会保障福利如社会医疗保 险、社会失业保险及社会养老保险等等，不仅是守法经营的需要，对 增强员工对公司的好感和信赖的作用是很大的。在员工保健因素要求

7、的满足上，还应想方设法通过各种生动多样的形式提高员工的满意度, 增强对人才的吸引力。3运用职位激励。在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可 以依据野能者上，庸者下冶的原则，采取公开竞争上岗的做法为优秀员工脱颖而出提供机会。对不长进的员工降职降薪。要用“双赢”的思想来吸引人才。为了避免内纽织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营 者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理 原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手 以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用 等方法实现新老交替。4靠培训吸引人才。鞋服企业必须加强对员工的培训和开发，十

8、年树木，百年树人。人才培训是企业的人力资本投资，是企业给予员 工再学习、再发展的机会。这能够让员工觉得在企业不仅可以取得工 作经验，还可以提升素质和能力，吸引人才就不再是一件难事。这要 求企业创造学习条件和学习氛围，建立员工增能的教育训练制度，建 设学习型组织。5运用企业文化留人。员工可以在任何地方找到工作，但是他们 希望在一家自己能融入其企业文化的公司工作。特定的企业文化能创 造并保持与员工之间的强大的文化联系。如果公司的核心文化和员工 的个人价值有一种强大的联系，那么公司和员工的业绩都会有大幅度 的提升。三、采取多种方式招聘人才泉州鞋服行业在服务、质量、价格上已经到位，现已开始由“贴 牌加

9、工"走向野自主品牌冶转变。随着企业自身品质的提高，对人才 的需求也随之上升。即使在招聘淡季，服装业人才的走势都相当好。 在调查中发现，一些服装公司都在紧急招聘专业人才，职位包括服装 设计、制版师、面料采购、销售经理、生产管理、跟单员等。从职位 需求看，需求最突出的是设计类职位，如服装设计师、面料设计师、 花样图形设计师、陈列设计师和打版/制版等职位。此外，品牌管理 和策划、整体形象策划等人才也出现一定的需求。招聘职位所需学历 要求为专科及专科以下占将近五分之三、本科占将近五分之二，本科 以上几乎很少。企业要在人力资源规划和职务分析两项基础之上，确定招聘需求, 制定招聘活动的执行方案来

10、制定招聘计划。具体的做法，一是从企业 内部选拔。企业本身是一个人才的蓄水池，公司现有的员工是一个重 耍的来源，它的最主要的方式是竞聘上岗，挖掘内部人才的潜力与优 点。二是外部选聘，如人才市场、报刊广告、校园招聘、熟人推荐、 职业介绍机构等都是有效的人才招聘渠道。对中小型企业来说，不应 拘泥于某种既定的模式，一切从实际需要出发。人才市场对于招聘普 通管理、技术类人才有其简便快捷的优势，较高职位通过一般人才市 场招聘较困难，需其他渠道的补充配合。报刊广告渠道的优点是信息 覆盖面广，可收到较多应聘资料，同吋可减少应聘的盲目性，缺点是 广告费昂贵，费时较多。猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人 员方

11、面有其优势，但招聘效果与猎头公司的服务质素关系较大，故须 对猎头行业作较深入的了解，对猎头公司的服务进行评价，寻找最合 适的猎头公司。通过网络招聘是一个新兴的人才交流渠道，具有使用 方便，信息传播快捷，反馈迅速，随着互联网的快速发展，其优势将 会日益明显；从目前使用实际情况看，它的缺点是受上网人数与类型影 响。熟人推荐也是一个渠道，比如cisco公司就采取员工内部举荐和 经常与员工个人关系圈保持接触的方式，吸引那些有能力但不知道自 已应该挪挪窝的人才。校园应届毕业生一般属于潜力型人才，能给企 业注入活力，带来半气。三是其他方式，如临时聘用、钟点雇佣，以 及劳务派遣等等。四、注重选拔人才的技巧首

12、先，对人才要做到用人不疑，疑人不用。这个观点经常被企业 家引用，特别是在公开场合。但很多都是出于做秀的目的，真正能够 做到这点的企业还不多见。美的集团之所以能够成功，主耍是做至集 权有道、分权有术、授权有章、用权有度”。美的授权机制是十分成 熟的，事业部制的实行无疑成就了今天的美的。其次，要主动沟通, 帮助人才尽快适应公司文化。上下之间良好的沟通能激发员工的创造 性和培养员工的归属感。一家企业的组织沟通是否良好，对吸引人才 和留住人才都是一个很重要的条件。对于新入职的人才来说，组织上 的沟通就更显必要了。第三，要把招聘工作做细做深入。人力资源部 门不仅仅把人招进来交给部门完事，而应该成为人才与

13、管理上层之间 的桥梁与纽带，积极反映人才的情况和意见，创造条件发挥人才的作 用。起码来说，应跟踪至三个月试用期结束成功转正，整个招聘过程 才算完全结束。五、规范管理制度，努力提高经营绩效如果前而几点都是偏重于一种“术”的话，那么这应属于“道” 上解决问题了。真正的现代企业管理靠的是系统。一个运作规范、畅 顺、专业、高效、优质的系统本身对人才就产生了很大的吸引力。一 个以人为本、系统完善、目标明确清晰的企业更能建立人力资源的战 略优势，而通过人力资源建立战略优势的企业，其运作成木更可能会 比其他类型的企业低，其差异竞争优势也会更难以被竞争对手模仿和 超越，也就更能够取得比对手更好的经营绩效。所以，无论从吸引人 才的角度看，还是从留住人才的角度说，抑或从公司经营竞争战略的 角度出发，加强公司的管理制度、工作流程、岗位职责、激励机制等 管理系统建设，都是关系到公司长远发展大计的事，应该给予足够的 重视和资源的投入。尊重知识，尊重人才，是企业吸引人才的根本, 对人力资源的重视程度将决定企业是否能更好地吸引与留住人才