劳动合同法背景下中小企业职工合法权益保护问题研究

1、    劳动合同法背景下中小企业职工合法权益保护问题研究    于 鹏 梁东新摘要基于劳动合同法的劳动基本法性质及其本身特点,该法将对我国企业劳动者尤其是中小企业劳动者的权益保护产生深远影响,对于建立科学、合理并符合世界发展潮流的现代企业劳动关系具有不可忽视的积极作用。短期雇佣现象,拖欠工资现象,劳动关系不规范等问题的存在使得劳动合同法及劳动合同法实施条例的颁布显得更为必要。相信在未来,我国还将出台一系列的与劳动合同法配套的法律法规,到时,中小企业职工合法权益将会受到更为细致的保护。关键词劳动合同法中小企业职工权益:d922.5:a:1009-0592(

2、2009)01-342-02具有划时代意义的劳动合同法于今年1月1日正式实施。基于劳动合同法的劳动基本法性质及其本身特点,该法将对我国企业劳动者尤其是中小企业劳动者的权益保护产生深远影响,对于建立科学、合理并符合世界发展潮流的现代企业劳动关系具有不可忽视的积极作用。笔者从劳动合同法基本规定出发针对我国中小企业用工过程中存在的问题,进行了一一分析,希望能对我国中小企业职工合法权益的保护起到一定的作用。一、企业随意侵犯劳动者签订无固定期限劳动合同的权利问题在中小企业群体中,企业出于降低企业经营成本的考虑,一般只与劳动者签订短期雇佣合同,从而以此规避由此带来的经济负担,提高资本效率。但是,这样以来,

3、员工的权益就受到了侵害。短期雇佣使劳动者缺乏就业安全感和企业归属感,虽然企业利用短期雇佣来规避长期雇佣带来的员工福利保障负担,降低企业经营成本但也使得企业人才流失严重。从维护社会更多数人的权益的角度出发,可以发现,短期雇佣现象利大于弊。国家已经认识到了短期雇佣合同对于社会的危害,并通过劳动合同法进行系统的规制。从劳动合同法来看,国家支持长期雇佣合同,尤其是无固定期限劳动合同,以提高劳动关系稳定性,从而实现企业利益与员工利益、社会利益的多方利益均衡。劳动合同法第十四条规定,以下情形即须订立无固定期限劳动合同:“(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企

4、业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”需要明确的是,无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”,而是要求企业把“把员工当作是企业的基础资源,与员工订立相对稳定的长期雇佣合同,从企业的长期竞争力出发开发员工的潜力,一般不因经济萧条或非员工违规、工作失误等原因解雇员工”豍。国家并不希望给与企业以不合理的社会负担,在规定企业以无固定期限劳动合同即长

5、期雇佣为常态的同时,为了避免企业陷入严重的员工负担之中,也规定了相应的解除无固定期限劳动合同的情形。二、不签订或拖延签订书面劳动合同问题长期以来,无论是劳动立法还是行政法规、劳动部门规章,都在一直倡导用人单位应当与员工签订书面劳动合同。但是,由于各种各样的原因,作为社会重要经济群体的中小企业,却一直是不签订或拖延签订书面劳动合同问题的重灾区。由于缺乏书面劳动合同,导致在发生劳资纠纷时缺乏有效的书面凭证,员工权益无法得到有效保障,即损害了企业形象,也对社会稳定和经济发展产生了大量的负面效应。劳动合同法专门针对用工主体不签订或拖延签订书面劳动合同的现象做出了规定。第十四条第三款“用人单位自用工之日

6、起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时,第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”在企业继续违反劳动合同法规定,不与劳动者签订劳动合同时,则认定企业与劳动者之间存在事实劳动关系,劳动法律对这种劳动关系依然有效,只是此时须依据劳动合同法第十四条第三款及第八十二条之规定进行法律适用。对于签订了劳动合同但是并不完善的情形,第八十一条规定:“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成

7、损害的,应当承担赔偿责任。”这些规定虽然对于解决实践中大量存在的不签订或拖延签订劳动合同的现象不能立即全部解决,但是,这毕竟是我国劳动立法迈出的一大步。相信,随着劳动合同法在司法实践中的不断发展,这种现象一定会得到有效遏制。三、违法要求劳动者缴纳保证金、押金或者扣押劳动者证件问题很多企业在签订劳动合同时,要求员工缴纳保证金、押金或者将证件押给用工单位,这种现象在中小企业中尤为普遍,在就业形势严峻的社会背景下,劳动者往往敢怒不敢言,执法部门也由于缺乏明确的法律规定,对这种现象只能睁一只眼闭一只眼。针对这种问题,劳动合同法第九条明确规定“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不

8、得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”同时,劳动合同法第八十四条规定了随意扣押员工身份证件或要求劳动者提供担保或财物的法律责任:“用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚。”劳动合同法第九条和第八十四条的规定,使得劳动者拒绝用人单位缴纳押金

9、或扣押证件时有了充足的底气,也使得劳动者准备要回自己的证件和押金时有了法定的依据。但是,不可否认的是,劳动合同法的这种机制尚有改进的余地,因为在就业形势严峻的情况下,劳动者是否会为了拒绝缴纳押金或拒绝扣押证件就失去一份难得的工作机会?理想的状态是,用人单位不敢要求劳动者缴纳押金或扣押证件,而劳动者亦无需与用人单位为了这样的事情而发生纠纷失去工作;实现这种状态的机制如何设计?希望立法者在借鉴外国先进立法经验的情形下,结合我国的社会法律实践,早日实现这种维护劳动者权利的机制。四、劳动者劳动保护条件问题中小企业往往出于成本考虑对于劳动保护设施投入不足,这种问题在大量的中小煤矿、中小作坊等企业中尤为严

10、重,导致安全事故频发,企业职工的权益受到了极大的侵害。针对这一问题,劳动合同法第三十八条第一项:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;”,同时依四十六条:“有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;”。依据两个条文,用人单位在违反法律不提供必要的劳动条件的情况下,不仅面临着劳动者随时解除劳动合同的危险,而且应当向劳动者支付经济补偿金,这一制度旨在督促用人单位提供更加安全合理的劳动条件。由劳动合同法构建的这种督促用工单位提高安全生产投入的机制,在实践中的效果如何,现在做出

11、评断为时尚早。因为在很多暴利行业,企业业主往往出于对巨大经济利益的追求而铤而走险,置职工生命安全于不顾,违法生产。而且,劳动安全问题是一个复杂的社会问题,需要多个法律部门的综合作用方可实现立法目的。这一点,在我国当前安全生产事故频发的情况下,尤为值得注意。五、中小企业职工工资拖欠问题由于中小企业法律意识不强、企业观念落后等原因,企业拖欠职工工资问题严重。在劳动合同法颁布之前,存在大量的拖欠职工工资的现象,拖欠农民工工资问题尤为严重。每年年底,各地就会发生大量的因为员工讨要薪水而发生的社会问题。在法律上,这种问题的主要原因在于对劳动法50条规定“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”中 “无故拖欠”

12、的解释存在问题。依原劳动部1994年颁布的对工资支付暂行规定有关问题的补充规定第四条指出,“无故拖欠系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括: ( 1 ) 用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、 战争等原因、 无法按时支付工资;( 2 ) 用人单位确因生产经营困难、 资金周转受到影响, 在征得本单位工会同意后, 可暂时延期支付劳动者工资, 延期时间的最长限制可由各省、地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。”实际的企业操作中,经常援引第(2)项的规定,以企业经营困难,资金周转受到影响为由拖欠职工工资。而对于“经营困难、资金周转受到影响”则属于完全的规范性构成要件要素,

13、缺乏明确的界定,从而为企业拖欠职工工资大开方便之门。针对这一问题,劳动合同法第三十条明确规定“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。”同时依三十八条“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同(二)未及时足额支付劳动报酬的;”,同时,劳动者可以依第四十六条第一项规定要求企业支付经济补偿。根据劳动合同法,显然对于原劳动部对工资支付暂行规定有关问题的补充规定第四条的规定做出了修订,企业不得以任何借口拖欠或不足额支付工资。六、企业随意制定修改规章制度损害职工

14、合法权益问题中小企业由于种种原因,在制定规章制度时往往缺乏民主性,职工意志无法得到有效体现,而劳动者又缺乏必要的救济手段,从而损害职工合法权益。针对这种现象,劳动合同法第四条规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”由于篇幅所限,笔者仅