劳务派遣人员权益保护分析

1、    劳务派遣人员权益保护分析    王岭摘要：劳务派遣主要涉及三方主体和两个合同，因此，其比传统意义上的双边劳动要复杂地多。就目前的劳动派遣现状来看，存在很多的冲突和纠纷，例如同工不同酬、适用行业岗位界定、加入工会权利受阻等。故此，文章对劳动派遣中的人员权益保护进行了分析，以期促进大家对劳动派遣法律保护的认识，并采取有效措施来保护自身权益。关键词：劳务派遣；人员权益；保护前言劳动派遣作为一种特殊的雇佣关系，其在我国的发展过程并不长久，再加上劳动合同法及劳动合同法实施条例中的规定在实践中操作性不强，造成劳务派遣用工方式中存在诸多问题，例如劳务派遣人员同

2、工不同酬、社保权益受损、用工单位使用劳务派遣人员超出工作岗位、劳务派遣机构资质偏低等，从而使得劳务派遣人员的合法权益受到侵害，背离了劳动合同规范劳务派遣的立法初衷。1劳动派遣概念劳务派遣人员指的是被劳务公司派到相应工作单位的人员。劳务派遣定义用人单位只有在辅助性、临时性、替代性岗位上使用劳务派遣人员。双方签订劳务派遣协议、或专业劳务承包协议，由劳务公司承担这部分派遣员工整套人力资源管理服务工作（包括招聘录用、劳动合同管理、绩效管理、安全生产管理、工资管理、保险福利管理、计划生育管理等），并承担所有的人事风险责任（包括法律、经济赔偿责任）。也就是说，劳务派遣就是劳动者与所工作的单位并未产生劳动关

3、系，而是与将劳动者派遣到用人单位的派遣机构形成劳动关系。劳动合同法中关于劳务派遣人员岗位作出明确规定，但实际操作中，一些单位为降低用工成本，存在非辅助性、临时性、替代性岗位上使用劳务派遣的行为。据了解，由于许多单位采用劳务派遣的用工方式，委托劳务派遣公司招聘员工，这种“不求所有但求所用”的用工方式，往往被一些用人单位或派遣公司钻空子，经常产生一些劳动人事争议，致使我国劳动人事争议仲裁案件明显增多。2异地派遣中劳务派遣人员社保权益的侵害及保护建议2.1异地派遣对劳务派遣人员社保权益侵害的现状异地派遣指的是通过异地劳务派遣可以为员工选择缴纳金额较低的社会保险，从而降低企业用工成本的目的。因此，在某

4、些企业中，为了追求社保差异，经常会采取异地派遣的方式来进行劳务派遣。而这种方式极易造成派遣不规范、社保基数及缴费费率较低，不仅对人力资源派遣业的发展存在不良影响，而且促使两地间产生的矛盾问题无法得到解决。同时，也致使本地的劳务派遣机构为了增强竞争力，将公司迁至外地办公或在外地注册，按外地的社会保险缴纳标准为本地员工缴纳社会保险费。异地派遣形成劳务派遣人员社保缴费在外地，矛盾在本地的格局。如果不加重视，会对原本规范的劳务派遣市场造成重大冲击，扰乱正常的劳务派遣市场经营秩序，形成不公平竞争，助长了运营不规范的派遣机构从事恶意竞争。2.2异地派遣増加劳动争议处理难度关于劳务派遣是“一重劳动关系”还是

5、“双重劳动关系”，一直以来都是学界争论的焦点。“一重劳动关系”认为派遣劳动者与派遣机构之间存在劳动关系，与要派单位之间是指挥命令关系。一重劳动关系双层运行说认为一重劳动关系两个层次上运行，即要派企业对劳动过程进行组织和管理，并负担工资、福利、社会保险费等费用；其他劳动管理事物则委托给派遣机构。而“双重劳动关系”认为派遣劳动者与派遣机构、要派单位之间均存在劳动关系。无论学界争论的如何，在实践操作中，均秉持“一重劳动关系”。也就是说，劳务派遣单位作为用人单位，其负有与劳动者签巧、续订、解除、终止劳动合同，支付劳动报酬，缴纳社会保险费的义务。这种情况下，就会造成异地人员维权困境，劳务派遣人员以用工单

6、位作为主体向用工单位所在地的劳动保障监察或者劳动仲裁投诉（申诉）时，常常因与投诉申诉）主体之间不存在劳动关系，主体不适格的原因而使得合法权益得不到维护。2.3规范异地派遣的几点建议第一，通过立法规范异地派遣。我国有关部门需要立法规范劳务派遣人员社会保险缴纳的执行标准，立法规范劳务派遣单位的劳务派遣业务，从而为劳动人员在劳务派遣过程中维护权益提供法律依据；第二，通过司法维护劳动者社保权益。对于处于弱势地位而又无力维护自身合法权益的劳动者来说，司法机构应当给予专门的法律援助。对于劳动者那些尚未被法律规定但却需要法律予以保护的权利，且实践中也确实需要法律保护的，如被跨区劳务派遣人员社保权利的维护，司

7、法实践中也应当给予重视并提供保障；第三，加强政府职能部門对异地派遣的监管力度。国家不仅还要加强工商管理部门对劳务派遣单位的监管，还要加强劳动保障监察部门对劳务派遣单位和用工单位的监管，从而使派遣单位和用工单位按照法律程序进行劳务派遣合同的建立。3案例分析安徽省某市的王女士告诉劳动人事争议仲裁院的仲裁员，自己2003年应聘在一家医院上班，一直未与医院签订劳动合同。2015年单位要自己签订合同，但后来发现自己所签订的合同是与另外一家人力资源派遣公司签订的，自己只是劳务派遣人员。现在自己要申请与单位解除合同并要求相应经济补偿等。庭审期间，双方辩论相当激烈，申请人王女士出示了上岗证、公示栏照片及证人证

8、言等证明自己与医院存在劳动关系的证据材料，被申请人一方却认为其所举证据与此案无关，并强调2015年7月1日以后，王女士是和人力资源派遣公司建立劳动关系，现在是人力资源公司与王女士解除合同，与医院无关，医院不应承担相应缴纳社会保险和经济补偿责任。针对上述情况，有关人员进行了劳务人士仲裁处理案件的调查，发现在市劳动人事争议仲裁院仲裁处理的案件中，仲裁员发现有的用人单位为了逃避签订无固定期劳动合同和缴纳社保等法定义务，往往喜欢雇用派遣工。尤其在2008年劳动合同法实施以后，更是想尽各种办法将原本的常用工在不改变工作岗位、工作内容的情况下转变为派遣工。而按照劳动合同法规定，劳动者在该用人单位连续工作满

9、十年的，用人单位就应该与劳动者签订无固定期限劳动合同。在现实中有的用人单位采取劳务派遣用工方式规避义务，同时有的劳务派遣机构也不与劳务派遣人员签订较长的劳动合同，规避法定义务，致使劳动者无法连续计算工龄，一旦出现纠纷，权益常常受损。 3规范非正规就业组织的几点建议3.1规范非正规就业组织 制定专门法律和相关司法解释非正规就业组织指的是没有专门的法律规定对其进行调整，从而使得非常规组织在劳务派遣方面也缺乏规范性，造成劳务派遣人员的权益屡遭侵害。实践中，由于该类组织不在劳动法律、法规调整范围内，不属于“用人单位”范畴，造成劳动保障监察、劳动争议仲裁委员会因该类组织主体不适格而不予受理，同时也难以对

10、其的劳务派遣行为进行监管。一般情况下，非正规组织的劳动纠纷问题都是通过其行政管理部门进行干预和指导的。然而，由于行政管理部门只是按照规定为符合申办条件的组织颁发证书，没有起到一定的监督和管理作用，大都是采取调解的方式解决案例，并无有效的监管机制。而法院在对该类组织与劳动者之间的纠纷虽然予以受理，但对案由缺乏合理界定，在处理纠纷的过程中也常常陷入无所适从的境地，且法律依据多是地方政府的规范性文件，效力等级较低。非正规就业组织内部从业人员的合法权益虽遭受侵害，却无法享受劳动关系中与劳动者一样的权利。因此，在发展非正规就业组织的同时，应当通过制定专门的法律或者通过司法解释来规范该类组织，并将其纳入到

11、法律的调整范围之内，结束监管方面存在混乱局面，从而建立其劳动保障监察监督机制，尤其是对劳务派遣行为进行重点监管，切实维护劳动者的合法权益。3.2建立非正规就业组织的转制机制根据关于规范非正规就业劳动组织管理的若干意见中规定，劳动组织在3年优惠期内提前转为企业、民办非企业、个体工商户的，可以继续享受优惠扶持政策至3年优惠期满。从该条规定可以看出，政府对于非正规就业组织的转制是持支持态度的。然而在非正规就业组织发展的几十年中，其转为企业、个体工商户的比例却不高。对其进行分析，发现这是由于非常规的就业组织准入的门槛较低造成的，而政府对其定位处以“生产自救”性质，主要是解决弱势困难群体就业问题。根据规

12、定非正规就业组织可享受3年优惠政策，但一过三年，大多数非正规就业组织为了可以继续享受优惠政策，往往采取注销原组织，变更组织名称进行重新认定。这样就造成非正规就业组织的不稳定性，对其从业人员的权益侵害，也因为其的注销而造成劳动者维权困难，极易引发群体性劳资纠纷。在实践中，也会存在由于非正规就业组织的注销，使得用工单位中的劳务派遣工与用工单位之间发生劳动纠纷问题，或用工单位为降低诉讼风险，将已注销的该组织中的劳务派遣工的劳动关系转移至其他非正规就业组织中，这些都造成了劳动者的合法权益被侵害。针对此种现象，国家需要建立非正规就业组织的转制机制，并制定政府扶持方案，如非正规就业组织转制后可再享受一定时期的政府扶持政策等，从而鼓励其转为企业、民办非企业和个体工商户。这样，非正规就业组织转制后不仅可促使劳动关系平稳过渡，减少群体性劳资矛盾的发生，而且该类组织及其从业人员也被納入劳动法律法规的调整范围内，其劳务派遣行为也纳入劳动保障监察的监管范围内。结束语总而言之，因为劳动派遣用工引发的社会矛盾与日俱增，各个方面的专家都在探讨解决的方案。为此，用工单位也需要从现有条件的基础之上发现问题，解决问题，并与劳务派遣公司及时沟通、协调，保障企业劳务派遣用工健康、和谐地发展。参考文献：1齐海音.论劳务派遣人员权益保护d.复旦大学