XX大学YY学院绩效管理体系设计

1、本 科 毕 业 设 计 论 文 题 目 XX大学YY学院绩效管理体系设计 系 别 专 业 班 级 学号 学生姓名 指导老师 年 月摘 要由于历史、文化、经济，特别是制度因素的影响，我国地方本科院校教师人力资源绩效管理方面仍存在很多不足和危机，虽然20世纪90年代以来，我国大部分的地方本科院校已经进行一轮内部管理制度改革，但这还不能从根本上解决地方本科院校教师人力资源绩效管理存在的一些问题。地方本科院校首先需要对自身的优劣势，机遇和挑战并存的外部环境，做一个全面而客观的分析，对于未来发展需要有一个清晰的认识。对地方本科院校绩效管理系统发展的优化设计具有设置合理和功能完善的特性，能够适应地方本科院

2、校发展的要求。本文将分析XX大学YY学院绩效的人力资源管理发展现状，对XX大学YY学院人力资源绩效管理存在的问题进行分析，找出原因所在并提出地方高本科院校人力资源绩效管理系统的设计与优化路径的选择，并由此设计出相对目标明确、制度健全、设置合理和功能完整的地方本科院校绩效管理体系，以供参考。关键词：地方本科院校，人力资源，绩效管理体系设计ABSTRACTDue to historical, cultural, economic and institutional factors in particular, our Undergraduate college teachers performan

3、ce management of human resources are still inadequate and there are many crises, although most of the 1990s was a place of internal management system reform , it was the local colleges and colleges to play a very good situation of reform, but not fundamentally solve the performance of local Undergra

4、duate college teachers human resources management in some problems. Local Undergraduate college need to start their own advantages and disadvantages, the external environment of opportunities and challenges, the development direction of a full and objective analysis, a clear understanding, and in th

5、is the optimal design of the development of local performance management systems, so that it can better solve the problem, but also a appropriate continuity and forward-looking, able to adapt to the requirements of the development of the local colleges. This paper will analyze the situation of the h

6、uman resource management of Xi'an Jiao Tong University city college performance development, the existence of the Xi'an Jiao Tong University City Academy of human resource performance management problems are analyzed, to find out the reasons and puts forward the design and optimization of pa

7、th of human resources performance management system of local colleges and universities in the selection of Gao Benke, and then design a clear goal, sound system, set up a reasonable and complete function local undergraduate colleges and universities performance management system for reference.KEYWOR

8、DS: Local Undergraduate colleges,Humane resource,The design of performance management system目录摘 要IABSTRACTII1 绪论11.1 研究背景和意义11.2 研究思路和方法11.2.1 研究思路11.2.2 研究方法和手段21.3 论文结构22 理论综述22.1 绩效管理概述22.2 相关理论32.2.1 期望理论32.2.2 波特和劳勒激励模型理论32.3 地方本科院校绩效管理研究现状42.3.1 国外研究现状42.3.2 国内研究现状53 YY学院教师绩效管理体系背景和现状63.1 YY学院

9、概况63.2 YY学院教师绩效管理体系现状73.3 YY学院教师绩效管理体系存在的问题73.3.1 重考核，轻管理；重奖惩，轻发展73.3.2 过分强调科研，轻视教学83.3.3 绩效管理目标不明确，绩效考核机制不完善83.3.4 评价者和教职工之间缺乏沟通和反馈93.3.5 缺乏绩效考核与薪酬分配相统一激励机制93.3.6 缺乏对管理者的约束机制93.4 存在问题的原因分析103.4.1 定位不合理103.4.2 绩效管理组织文化还未建立103.4.3 考核体系不够完整113.4.4 考核结果没有可比性113.4.5 内部管理体制的阻力干预113.4.6 外部管理体制的阻力干预124 YY学

10、院现行教师绩效管理体系的改进134.1 绩效管理体系改进的思路134.2 具体改进方案134.3 方案的关键点144.3.1 设置合理144.3.2 功能完整145 新的绩效管理体系设计方案155.1 教学工作考核155.1.1 教学工作量考核155.1.2 教学质量考核165.2 科研工作考核165.3 考核结果的综合运用175.3.1 在校内津贴分配中的应用175.3.2 在人事管理决策中的应用186 结论19致谢20参考文献211 绪论1.1 研究背景和意义高校教师量化考核形成已久，考核体系对教师的教学和科研工作的量化效果显著。但在新的时代背景下，现行的体系也暴露出它的弊端和不足，XX大

11、学YY学院就在教师绩效管理方面遇到了新的挑战，包括原有体系不能适应新的教学方法、无法进行有效的激励等。因此，有必要对XX大学YY学院现行教师绩效管理体系进行分析和改进。高校作为人才培养的主要基地，担负着培养新型人才，进行知识创新、技术创新的神圣使命。人力资源开发与管理是实现高校可持续发展的关键，无论是从学科建设的发展，人才的培养，还是高校资源的合理利用，都离不开对人力资源的有效开发和管理。随着高等教育事业的蓬勃发展，高校人事管理必须确立人力资源为第一资源的观念1。绩效管理作为高校激励机制的基础，也就当之无愧的成为人力资源管理的关键，在高校整个运行系统中占有极其重要的地位。面对新时期的机遇与挑战

12、，如何围绕高等学校的办学目标，针对各类人员的特点，进行科学有效的绩效管理，进而整体开发与优化配置高校人力资源，提高自身人力资源管理与培养的能力，提高办学效益，已经成为人事管理部门面临的重要课题，对高校实现跨越式发展具有十分重要的现实意义。本文将在分析现行体系的基础上，结合XX大学YY学院的实际情况，进行具体的调研和研究，找出存在的问题，进一步研究提升教师管理的途径和方法，期望通过本文工作，为YY学院教师绩效管理提供一些思路和方法，为同类型院校的相关管理提供参考。1.2 研究思路和方法1.2.1 研究思路找出我院现行体系的问题结合现状分析问题根据调研情况提出改进方案在现行体系的基础上进行改进、完

13、善形成新的体系1.2.2 研究方法和手段问卷调查：本次共计发放20份调查问卷，收回有效问卷20份。访谈记录：有针对性地选择5位不同岗位的老师进行简短的访谈并记录。查阅文献：查阅国内外学者关于高校教师绩效管理体系的相关论述以及绩效管理理论综述。 分析现行体系：分析通过问卷调查及访谈得到的资料以及往届同学的相关调查资料，找出问题，进行针对性的改进。1.3 论文结构本文以XX大学YY学院为研究对象，就学院目前在绩效管理体系中所存在的实际问题，综合运用现代绩效管理理论，结合学院的实际情况，结合国内外高校先进的绩效管理模式进行绩效管理体系设计，全文侧重于实用性和可操作性，论文分为六个部分：第一部分介绍了

14、本文的研究背景和研究现状，说明了论文的选题背景与意义。第二部分进行相关概念和理论研究综述，介绍了绩效管理相关理论及国内外地方本科院校绩效管理研究现状。第三部分阐述YY学院教师绩效体系背景和现状，并分析其原因。第四部分YY学院现行教师绩效体系的改进提出改进措施。第五部分综合以上部分分析，形成新的绩效体系设计方案。第六部分对全文的总结。2 理论综述2.1 绩效管理概述绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于战略的基础上的企业，为了提高性能和开发团队，员工个人的潜力作为一种管理活动。它是一个完整的系统，具有一个完整的过程，包括：绩效计划，绩效实施，绩效评估，绩效反馈四个环节，在进行科学管理，提倡

15、PDCA循环原则。第一环节，绩效计划P(plan)：绩效管理的发展，包括绩效目标和绩效标准，人员和工作计划，确定组织2。制定绩效目标和绩效标准应该是实用的和可测量的。确定协议和工作计划应建立在充分的双向通信的基础。第二环节，绩效实施D(do)：是一个具体的行动计划，实现绩效管理的结果，持续的绩效沟通影响目标。第三环节，绩效考核C(check)：检查和评价实施绩效管理方案的实施和绩效目标。第四环节，绩效反馈A(action)：绩效考核结果反馈，它不仅包含反馈给相关方，为下一步的绩效管理方案提供参考，同时也为教师聘任，金提供基础水平，促进就业，商业教育，奖金等。绩效管理是以PDCA循环，周而复始，

16、不断改进，使组织以提高性能。2.2 相关理论2.2.1 期望理论1964年，美国心理学家VH弗鲁姆在其著作工作与激励中首次提出期望理论。他认为激励力的效果主要取决于效价和期望两个因素，即为：激励力=效价×期望。激励力代表人们所受到的激励程度。效价则表示人们对某一行动所产生的结果的主观评价，取值范围在+1一1之间，如果结果对人们越是重要，那么效价值就越接近+l；如果结果对人们可有可无，那么效价值就等于O；如果结果越是人们不愿意出现而希望避免的，那么效价值就越接近一l。期望值是指人们对某一行动导致结的可能性大小的估计，它的取值在01之间。由计算公式可以看出，当人们得到一个结果值越大，估计

17、概率的结果，实现更大的激励作用，那么结果会更多；当滴度和一个期望值为零，激励将失去作用3。2.2.2 波特和劳勒激励模型理论基于弗鲁姆的期望理论基础上，美国学者LW波特和EE劳勒共同提出了波特和劳勒激励模型理论。它试图了解从系统的角度出发，解释了激励问题。波特和劳勒的综合激励模型成立，这引起了管理学者的关注，其广泛的适用性和有效性已经被许多实验验证。波特和劳勒激励模型中的主要变量、绩效激励模型、奖励和满意度，具体内容如下：努力程度：它是指人的激励强度和发挥的力量，取决于两个方面：人们对经过努力得到报酬可能性的主观估计和某项报酬价值的主观评价。努力程度与经过努力得到的报酬的可能性大小也成正比，通

18、过实现绩效与奖励更多的努力。每一次的表现所形成的绩效会影响他们对可能性更多的估计。同时，报酬的价值大小与对人们的激励程度也成正比的，报酬大那么就有更大程度的激励，反之则小；而人们每次行为所获得的满足会反过来也影响他们对这种价值的估计。工作绩效：它是指实际性能和取得的成果，不仅取决于人的努力，也取决于人们自己完成任务所需的理解水平的能力。如果它不具备相应的能力或是不是自己要完成的任务很了解，即使他们的努力是难以完成的任务。工作报酬：报酬包括内在报酬和外在报酬，前者指的是工作本身的奖励，尊重，自我实现的需要，后者是指如工资，工作条件外，等满足职业防护的需要。只有对薪酬满意度的人，奖励和努力是成正比

19、的，人们会有一种满足感。因为在何种程度上是通过性能的显式，并表现为基础的奖励。（4）满足感：这是实现目标或完成预定任务的满足感的人，这取决于所期望的结果的回报之间的一致性，当实际的结果是大于或等于预期，人们会更满意；当实际业绩低于预期，人们会产生不满。当目标和奖励的人都得到满足，将目标收入增长的评价，从而提高人们的激励目标。更多的努力来达到这个目标。波特和劳勒激励模型的主要思想是：一个人的努力水平（激励强度和能量的发挥）取决于效价（反馈值）和期望值（可能达到高性能的可行性和性能，通过努力工作导致了一个特定的结果）。一个作业的实际性能主要取决于努力，但它也受个人从事的工作能力和技能与他作品的解读

20、（解读的目标，其他因素所需的活动和相关的任务）。的性能将带来的回报，他们中的一些人付出的是内在奖励（或自我实现的成就感），也属于外在的奖励（如工作条件，工资，等等）。同时人们将评估薪酬是公平和合理的，如薪酬是公平的，会导致个人的满意度，满意度会影响效力。努力与绩效的关联度，绩效与奖励也会影响一个人的期望值的理解4。2.3 地方本科院校绩效管理研究现状2.3.1 国外研究现状从查阅的大量相关文献资料看，关于地方本科院校绩效管理方面的研究涉及到社会学、教育学、管理学、哲学、经济学等多个学科领域，国外专门研究地方本科院校绩效管理的书籍和论文较少。现综述如下：（1）有关大学生参与高校管理的理念1968

21、 年11 月法国议会通过了富尔起草的高等教育法确定的三的改革目标的方向：多学科，扩大参与和加强大学自治。扩大国家的参与：“新的委员会包括所有的群体代表大学包括高级或初级教学人员，研究人员，学生，行政管理人员和技术人员，也包括校外代表。高等教育方向法在高校学生和教学人员方向法高等教育有了相同数量的席位，典型的该委员会有80名成员，其中高级教师20人，小学教师12，研究人员4人，25名学生代表，5行政和技术人员，14名学校职员。该委员会是一个更具代表性，但也使会演变成一个异议和争论的地方的思想问题，而不是一个具体的决策问题，但可以肯定的是，高等教育改革在法国的拿破仑时代的传统，让学生参与管理权。之

22、后，在1997和1999颁布的大学教育改革法在高校教育改革也明确规定：代替学生生活基金，由学生自己管理，提高学校事务中心，增加学校的学生。服务中心的地位和作用，在学校管理委员会在一所大学的创建作为副总统，学生评教制度的建立，高等教育的实施，在法国的国家集中管理，为大学生参与高校管理的坚实保障5。有关学校文化建设对学校绩效管理的作用。对于“文化”这一术语的理解，人类学家克里福特·爵兹为作出了巨大的贡献。在他看来，文化是一种历史遗产，不仅从表情符号，还在于我们的信念。“学校文化”的界定主要受文化观爵士的内涵。没有公认的定义的学校文化，了解大学文化的特征是最重要的但可以从学校团体和鉴定标准

23、，价值，信仰，不同的定义得到的符号，仪式，仪式，仪式，传统和传说等组成的传输系统。国外学者认为，学校文化主要包括七个维度：教学信念和目标；学习机会的数量；对教师敢于试验姿态的新方法；教师专业的支持和帮助；合作不是一个私人教师的关系；分权；的独立和参与程度和成就感的学校成员。许多学者美国取得了积极的学校文化中常见的有以下特点：广泛共享的目标和价值观；继续完善规范的研究；一种责任感和学生学习的责任；合作与平等分权；教师有反思，共享一个集体研究成果的机会；有一个共同的共同的成功经验；语言；专业发展的巨大机遇；合作学习；学校的庆祝活动。相反，消极的学校文化是体现在：一个明确的目的和价值观的缺失；一些陈

24、规陋习；归咎于缺乏进步学生；阻碍合作；教师行为之间经常冲突。美国学者的高度重视，学校管理者了解学校的文化，学校管理者认为只有自己学校的历史与现实有一个正确的认识，文化底蕴深厚，积极效应，充分利用校园文化对学校绩效管理，使学校获得更好的发展。2.3.2 国内研究现状教育部教师工作司的焦师文从目标管理的角度进行研究，认为大学教师的考核评价不能流于形式，需要将考核局限在与绩效、利益等挂钩。通过考核评价的发展性贯穿到教师的职称晋升、教师的评优评先和提高待遇等管理过程的始终。南京大学的杨忠从高校教师考评制度导向的方面着手，提出了从“面向过去”到“面向未来” ，即绩效不是为了奖惩而是为了未来的发展。他认为

25、，避免“面向过去”考核评价制度带来的问题，就要求高校教师考核评价制度导向实现从“面向过去”到“面向未来”的变革。“面向未来”，即推行发展性评价，是充分发挥人力资源的潜能促进教师全面发展，从传统的以奖惩为目的的考评体系转变为以教师发展为本的考评体系。通过发展性绩效考评，高校重视与员工的沟通与反馈，充分分析员工在考核中体现出来的优势和劣势，找出教师现有能力与职业发展所需之间的差距以及影响教师绩效提升的因素，并据此来制订教师的培养、培植计划，为他们未来绩效的提升提供帮助和指引，促进教师不断进步和发展6。在薪酬和绩效的关系探究方面，柯靖对高校现行的基于绩效的薪酬模式的合理性做了探讨，指出该模式所产生的

26、诸如激励效果不明显、对教学质量不重视等问题。然后通过运用社会交换理论，对于这些问题产生的原因进行了分析，最终提出，只有将基于绩效的薪酬和基于胜任力的薪酬结合起来，才能真正地达到预期的激励效果。在绩效评价制度方面，王远和尚静用是正的方法，调查分析了大学教师绩效评估制度的有效性。以政策分析视角构建了大学教师绩效评估制度的有效性分析，通过调查和访谈，证实了制度与其和制度效果之间的显性差异，制度阻碍了教师的长远发展，也不利于大学学术与组织的发展。在薪酬的激励效果方面，骆品亮、陈祥峰等国内学者用相关理论分析最后得出，高校的管理层与教师之间存在多任务的代理关系，而教学和科研任务之间是具有彼此替代关系的。因

27、此通过设计合理的薪酬制度，可以克服多任务的替代效用，从而增强对高校教师的有效激励，增强代理人对委托人的价值的持续贡献。3 YY学院教师绩效管理体系背景和现状3.1 YY学院概况XX大学YY学院是由XX大学和西安交大博通资讯股份有限公司共同举办并经国家教育部2004年5月批准设立的全日制本科层次的独立学院。院长是XX大学博士生导师陈光德教授。学院依托XX大学一百所学校师资雄厚，规范和严格的教学管理，根据现代科学技术和专业设置与地方经济社会发展需求的发展趋势。来自XX大学的教师和管理人员的选择，保证教学质量和办学方向。2014学校的官方网站上，有近600名教师，其中45%为高级技术职称；80%具有

28、硕士或者以上学历；享受国务院特殊津贴的专家有7人，省级教学名师有4人，普通教师2人，教育教学指导委员会委员3人，国家级教学成果奖有7项。3人为国家级精品课程负责人，省级优秀外籍教师1人，5人的课程，15人，“双师型”教师。学校现有电气与信息工程系9个，包括计算机科学和信息管理、机械工程、应用经济学、管理、外语、艺术和设计、护理、人文社会科学、数学、物理、物理3个教学部。有38个本科专业，大学物理、电路、电子、机械、计算机工程、设计、管理和技术77个实验室和教学实践；经济建设与管理，信息和计算机校外实习实训基地87个。学院面向全国招生，有全日制在校本科生11314名。3.2 YY学院教师绩效管理

29、体系现状根据XX大学YY学院薪酬管理办法、XX大学YY学院人事管理办法（试行）等可知，岗位职责考核的目的主要是作为发放校内津贴和聘期届满考核的依据，年度考核结果是兑现岗位津贴的直接依据，聘期届满考核是决定是否晋升、续聘、低聘、解聘的主要依据。工作评价体系和业绩津贴制度补贴基本上是相同的，都是由两部分组成的教学和科学研究。教学工作规范的完成，即教师工作的教学津贴，在完成发行，根据超课时津贴标准的额外津贴，规定未完成的，按照规定完成的类类占扣除比例补贴比例；研究工作的数量和质量要求完成，使教师岗位津贴，超额完成任务，高水平的科学研究，其超过奖励，未完成，根据科学研究优秀成果的数量和水平，扣除额。年

30、度考核和年度考核，完成不了任务和总的评价任务要求的到期，作为一个合格的评价，相应的置换补贴。在科研工作量，确定基于教师多次征求意见，反映了目标的难度适中的原则和目标的制定共同参与设定理论水平。在基础科学研究的基本要求，规定了特殊奖励高水平的科学研究，提高科研质量和水平。3.3 YY学院教师绩效管理体系存在的问题3.3.1 重考核，轻管理；重奖惩，轻发展很多地方本科院校将绩效管理为绩效考核，另一部分无用，流于形式。例如，例如，对教师的评价指局限于“指标量化判断”的评价模式，强调评价的鉴定、打分等作用，在奖励和惩罚的评价的局限性，其评价结果直接任用，奖惩、晋升、薪酬挂钩。本评价只注重管理和教师发展

31、的需要，教师评价的根本目的。只注重绩效管理过程中的评估，战略目标的科学合理的绩效评价，重视程度的学校是不够的，经常的行为评估，主要检查评估是否在做正确的事情。奖惩考核员工作为一种手段，而不是从学校和教师发展的角度出发，总结目标完成情况，找出存在问题的教学人员，制定绩效改进计划7。3.3.2 过分强调科研，轻视教学缺乏正确的价值导向，对科研成果的数量过于追求偏重大学排名，所以有些教师顾此失彼，轻视教学现象严重，在教师的职业生涯在科研工作中的地位和作用的片面强调，忽视教学人员教师应履行的基本职责。一些教师来完成系统的一个研究项目。为了增加发表的论文数量，老师，因为它是相关的推广和奖励。这种价值取向

32、，功利，在突出位置，在教师评价实践，必将促进研究传播的浮躁作风。定量评价指标体系是在高校的普遍应用，虽然具体的，可操作性强等优点，如发表文章，出版物，研究经费和教训作为教师评价的指标，可以客观地体现公平原则，但这些指标细化到指导教师和论文和书籍和劳动积累和心脏小时长度的研究，而很少注重教学质量和创新的实际效果以及8。只强调多少教学工作，对教学内容的更新，改进教学方法，提高教学质量。3.3.3 绩效管理目标不明确，绩效考核机制不完善地方本科院校在每学期的开始将会议公布学校的总体目标，然后学校的组织，但不是目标学校的具体到每个学院的分解。虽然学校会根据学校的战略目标，制定自己的工作计划，学校仍然没

33、有分解工作目标落实到各个部门和岗位，最终导致评价的内容和学校的目标出现许多矛盾和冲突。地方高校主要是由几个教学，管理，物流和辅助单位，许多地方本科高校的评价指标有部门之间没有区别，不能全面反映各部门和工作绩效的特点，不能反映不同位置之间的差异。单调的评价方法，对评价的定量指标体系的确定过于重视，并为对象，性质和质量评价标准并没有得到足够的重视。定量评价标准强调教师行为的评价，忽视教师和教育背景的个体差异。它会限制教师的标准范围内从评价所谓的开始，它将发挥教师的创新和潜在的损害。由于模糊性，对教师工作时间的科研水平难以量化，评价指标往往是短期行为有关（如年度考核和聘期考核）在一起，不利于原始的基

34、础研究9。在教师的事业心、责任感、对学生的理想和定量评价的态度，教师和学生的评价环境影响特征等无法给予必要的考核和支持（李开德，2007）。在教学过程中，教师的道德人格魅力发挥最重要的作用，但忽视了这些宝贵的精神教师素质的定量评价。3.3.4 评价者和教职工之间缺乏沟通和反馈目前YY学院在绩效管理的设计过程中缺少教职工的参与，工作人员甚至在一些系统评价结果，系统是非常模糊的概念，往往是相对封闭的。如果教师经常被评价的结果都是批评，或只知道如何考核工作性能，最后层次不清晰，造成这一结果没有真正意义，他们也不知道自己的缺点和优点所在。对教师的评价方式之间缺乏沟通，不仅对教师的知情权，也会对教师引起

35、不安，而评价中缺乏沟通和反馈是重要原因。教师的评价失去自己的机会的理解，并剥夺了他们的看法和意见，反映和维护他们权利。3.3.5 缺乏绩效考核与薪酬分配相统一激励机制地方本科院校原有的岗位津贴制度从薪酬管理的角度来说存在一系列问题，主要表现在：薪酬调查是不充分的，调查的范围狭窄，缺乏可靠性数据。在当地的平均工资水平和其他学校的补偿标准的设计，特别是类似的机构在补偿标准的详细调查，并在此基础上建立自己的补偿标准，补偿标准制定缺乏科学性。没有科学的职位评价体系，没有合理的，工作量和不同岗位的工作难度的科学定义，所以很难准确地界定教师的工资标准，对教师的工资缺乏内部公平，没有激励效应。现有的薪酬结构

36、没有被调整，没有实际的根据绩效评价发展的绩效工资。不打破界限，年龄，资历，职位，地位，缺乏知识，技术，管理，性能，在配电系统的绩效，绩效考核和薪酬标准，所以很难激发教师的情绪工作与热，更好地吸引人才，留住人才，稳定人才10。3.3.6 缺乏对管理者的约束机制由于YY学院的封闭环境和约束机制的缺乏，使得某些管理者常处于监控失效状态。目前的政府是责任政府，服务政府对国家和地方各级的方向发展，政府出台了一系列法律法规限制民事行为。在地方本科高校教师有更多的限制，如教学失误问责，但在地方高校管理机制，管理行为没有更有力的措施抑制管理者，地方高校教师面临的许多管理者的官僚甚至糟糕的管理行为感到无助，导致

37、在教学管理，之间的矛盾。管理者经常用行政手段来干扰正常的教学和学术的发展战略目标，甚至偏离了学校。在利益分配上，为自己多，使管理者不仅可以在他所从事的工作。由于管理混乱，责任感不强，导致教师更加关注管理者与被管理者之间的冲突，尔虞我诈，致使学校的工作难以正常运行。3.4 存在问题的原因分析YY学院人力资源体系作为一个相对独立的子系统，构成要素与相互关系组成了它的内部环境；同时，作为地方本科院校组织内的一个子系统，其功能将由内部因素的影响和制约。高等教育与地方高校的多样化，组织文化定位合理的绩效管理还没有建立和组织，高校内部管理系统的复杂性以及高校人力资源能力为高校人力资源绩效管理体系的不断完善

38、和绩效管理活动的实施带来了不少的困难与挑战。3.4.1 定位不合理地方本科院校的合理定位影响高校教职工的个人特征、个人行为和客观结果，对绩效管理功能的发挥起着内在的导向和规范作用。地方本科院校盲目攀高，布局不合理，无论当地和学校实力，盲目地提高教育水平，造成大量的人力资源浪费。地方高校应以培养应用型人才为主，但由于定位不当的实际训练，从而在学校教育和社会对人才的需求不匹配，学生理论知识是比较强的，但创新能力，实践能力，学生的个性不强，毕业生的就业竞争力弱，很多问题不能满足社会发展的应用型人才的要求11。3.4.2 绩效管理组织文化还未建立组织文化是一种重要的精神资源，其功能主要是稳定的组织体系

39、，改革组织结构和组织行为的控制。绩效管理文化和制约高校人力资源管理的影响，高校人力资源绩效管理体系和绩效管理活动的深层结构，是高校绩效管理的灵魂。其中，价值取向的绩效是绩效文化的核心部分，以其独特的魅力和强大的凝聚力，引导和规范有效的员工的行为，使其能够对批准的绩效管理，绩效管理系统的支持和维护；同时，性能价值取向的教学和行政人员自觉地调整自己的行为和活动，不符合正确的价值系统行为的绩效标准，对行为的价值标准的特性线的发展。对我国地方高校绩效管理文化尚未建立，至少有三方面的原因：一是绩效管理的概念并不是一个很长的时间，还需要一些时间来接受的人；二是绩效管理已经应用于企业管理，高校管理也需要移植

40、来解决实际的问题很多。三是传统的智慧相反。传统的观点认为绩效管理意味着故障，不相信自己或他人，影响人际关系和谐。当工作人员不能充分认可和接受的绩效管理理念，将有冷，怠工行为，在绩效管理中很少涉及，绩效管理甚至挑战，抵制实施绩效管理。因此，高校应建立适应企业文化的绩效管理尽快，促进健全的人力资源绩效管理模式的建立。3.4.3 考核体系不够完整根据高校教师绩效的构成，高校教师绩效评价体系应包括完整的教学、科研和服务社会共计三个项目，每个项目的评价内容包括三个方面的数量、质量和效率。对照现行的考核方案，第一，社会服务工作的质量和效率评估数量不足。第二，教学评估中，教学质量和教学效率评价的不足。第三，

41、科研评估工作中，对社会效益评价研究成果的不足，如社会反响和转载等。由于教学效率的滞后，使其无法实时评估的结果，在人文科学和社会科学的社会效益不能用统一的标准衡量，因此，高校教师的数量应该是工作的数量与质量的教学评价，科学研究工作质量，社会服务的数量和质量。3.4.4 考核结果没有可比性教师绩效考核体系是教学和科研，教学方法，科学研究进行了分别计量，根据考核结果发放津贴。本着实用新型具有计量准确的优点，简单方便；缺点是更能准确地计算出教师的教学和科研工作，但教师整体的贡献是不可计算的，评估结果不能用于比较和排序，老师问。目前的评估程序的主要功能体现在津贴，津贴是根据制定的影响小，人员管理等方面，

42、特别是教师职务晋升，无法比较不同类型的教师，绩效评估的审查结果可以指导作用发挥不出来。3.4.5 内部管理体制的阻力干预从行政权力和学术权力的关系角度，行政管理是经常被用来代替学术民主管理，导致民主决策缺乏民主，学术专家的合理意见不能有效顺利地接受。在大多数情况下，一些专家和学者基本上属于形式主义的权力，学术人员不参与决策和管理的机会多。同时，因为大部分的行政人员管理的现状而言，有一个明显的趋势，在评价系统的发展自己的兴趣，对员工更严格，其松散，缺乏管理监督机制和详细的问责（陈洪林，2005）。从学校与学院的关系上看，目前，少数地方本科院校如何与学院分权仍存在校“实”院“虚” 的问题，有的学院

43、甚至沦为“系”。人、财、物相对集中在学校，学校当局在某些部门，管理，服务，管理不到位，没有足够的，风格的现象，缺乏独立的工作空间，在一定程度上，在某些方面的责任和利益，不统一。在许多工作管理不到位，没有人愿意去管现象。虽然学校是高素质的专业人才，积累，但是，仍然是一个以前的管理模式的延续，胡萝卜和大棒”的刚性系统的管理人员，职称，工资，津贴的士气和热情，在学校管理中教师主导地位的否定。在地方高校的管理，是对僵化的国家工资制度的实施，正常情况下不会降低员工的基本工资。对于聘任，解聘等管理活动，但也受多种因素影响，绩效管理，激励管理，和其他功能的开发是很难被充满点游戏。随着地方高校的不断深入，高校

44、内部管理体制改革，人事管理制度的不断创新，为地方高校的发展弹性就业机制注入了新的活力，但也出现了一些新的问题。随着更多的兼职，临时工作和大量的外观，性能管理，这部分员工不同于固定的员工，所以给学校带来一定影响的绩效管理体系，提高了建立绩效评价的难点12。3.4.6 外部管理体制的阻力干预从政府与高校之间的关系，对政府的管理模式，结合高校行政管理，管理功能，服务功能弱，服务理念的缺失，主要采用行政指导，行政审批和规划，为学校的管理审批制度，地方高校的教育工作者，赞助商之间，经理。对，对，没有明确的分工和规范，学校自主办学、自我约束机制的社区仍然乏力。从地方高校和社会与商业关系，对地方本科院校的正

45、常运转主要依靠政府和学生的学费来维持学校的工作，但不足以充分利用私人资源和学校资金的企业的资本补充，加快自身的发展，这一现象的介绍不利于地方高校的基金，也阻碍了企业的技术创新和发展，同时，同时对学生的就业也产生了阻碍作用13。4 YY学院现行教师绩效管理体系的改进4.1 绩效管理体系改进的思路YY学院现行的教师绩效考核方案，是在经过一年多的反复讨论、征求意见、多次反馈的基础上形成的，对方案的多次改进是开放的，透明的，从陕西省其他高校的成功经验中学习，充分听取教师，教学管理的意见，反映决策民主集中制的原则，以反映实际情况，对学校的发展和教师的客观要求。因此，指导思想，原则框架，整个方案的操作程序

46、是没有错的。存在的问题，程序的介绍中已经有所体现，但没有引起足够的重视，或者因为它涉及其他配套改革措施不健全、不及时等问题的解决不公平，同公办教师和由标准造成的工作量的专业教师，主要是由于目前的教学机制设置不合理导致一些教学单位不能被准确分类两种类型教师造成的；有些是一年后对评估结果的试运行进行曝光后，如在针对不同问题的研究结果的状态相同的评价科研评价的存在，主要是由于罚则的制定存在漏洞造成的。考虑到学校的实际情况，在招生规模扩大而教师的队伍的补充没能同步进行，就会造成教师教学和科研压力很大，而社会服务工作虽然应是高校教师绩效考核的内容之一，由于缺乏统一组织和协调不足，不能从视角的统一的衡量标

47、准，因此，在提高教师的绩效考核体系的设计，只有从这两个方面的教学和科学研究。其基本思想是：根据改进方案分类评价，加权比较”的指导思想，在现有教师的课程分为公共教师和专业教师，分别制定不同的考核标准，教学评价，科学进行研究，根据同时公布考试结果，相应的补贴：确定不同类型教师的教学质量，对绩效考核的形式的研究，通过相应的转换，以人员可比的百分位数计算，作为管理决策的依据14。4.2 具体改进方案具体的改进措施主要有：第一，在对分类的教师的基础上，确定公共教师和专业教师教学评价体系，科学研究的重，社会服务工作，在内容上采用百分制计分方法。第二，提高教学质量的评估，从单一的学生评价到教学督导评估组的专

48、家和领导的评价，对评价结果的教学质量作为教师绩效考核的重要内容。第三，取决于教师个体的评估分数在同一类别排序，人员相同的水平，转变为比较百分位数，并根据评分比较。整个考核的具体操作如图4-1所示。量化考核计分确定考核项目根据排序转换成百分制考核分数确定各项目权重，用百分数表示统计考核总分数图4-1 教师量化考核工作程序4.3 方案的关键点4.3.1 设置合理设置合理主要是指绩效考核的指标与权重要设置合理。建立绩效指标体系是一个复杂的过程。的基本要求是：发展突出的办学方向的特点；体现了教师工作的特点；注重教师素质外显行为为目的的性能作为评价内容的对象；明确；考核指标不应太多或太少的关注；定性和定

49、量相结合的评价。在实施中，确定具体指标，评价，提高可操作性，要注意行为的教师的工作标准，也提出了更容易直接感知指数。因此，根据目标管理原理的一个完整的评价指标体系的建立，岗位职责和教师的标准，从数量和质量的角度，层层分解，在具体方法的关键绩效指标法（KPI）或标杆基准法进行设计15。4.3.2 功能完整地方本科院校教师人力资源绩效管理不仅不仅仅是对教师工作状况的鉴定，更重要的是促进教师的成长和提高服务教学水平。只是发挥绩效管理的鉴定选择功能和实现教师评价的奖惩目的的是相当不完整的片面的绩效管理模式，是一种终结性的面向过去的评价，时效性不好；而对教师评价的激励改进和导向功能的忽视，不利于面向未来

50、促进教师的发展。但目前许多高校是自觉或不自觉地把绩效管理主要当做一种对教师的测量和鉴定。在这个观点来看，教师评价的直接目的是在一段时间内的每一位老师(比如一学期、一学年)到一个客观公正观的整体性能，关键是要比较的老师。或把绩效管理作为一种管理手段的教师16。老师的检查，考核的日常工作，并检查，考核的结果与标准管理与效益挂钩机制，例如，评价结果如果不满足一定的要求，责令改正或者给予一定的惩罚，优化，第一职称考试，奖金，等。根据评价结果确定骨干。本绩效管理是单引起老师的注意困难的功能，难以调动全体教师的积极性，更难以促进全体教师的发展。5 新的绩效管理体系设计方案5.1 教学工作考核教学工作考核的

51、改进包括教学工作量和教学质量两方面内容。5.1.1 教学工作量考核教学工作量的评估主要是对教学任务的实际完成情况，根据不同类型的过程，转换成一个标准的分类问题。有两种解决方案：一是与当前转换根据公众的方式，教师和专业教师的教学工作量设定的最低要求；二是教学工作的最低金额要求改变，改变类的转换方法。从教师的整体绩效评价的角度来看，应采用第一种方法。经批准的最小的教学工作量仍使用现有的评估方法，计算系数的计算公式，根据公共课程和专业课程的不同要求，做如下调整(见表5-1)。岗位A1A2A3B1B2CD公共课0.60.70.91.01.11.21.2专业课0.50.70.81.01.01.11.1表

52、5-1 公共课、专业课教师教学工作量测算系数表专业课教师最低教学工作量计算公式为：公式中：W1专业课教师单位系数教学工作量 N1计划期内全校专业课教师教学工作量总数 Fi按比例确定的各岗位专业课教师人数 Gi专业课教师教学工作量测算系数公共课教师最低教学工作量计算公式为：公式中：W2公共课教师单位系数教学工作量 N2计划期内全校公共课教师教学工作量总数 Fi按比例确定的各岗位公共课教师人数 Gi公共课教师教学工作量测算系数5.1.2 教学质量考核高校教师的教学过程是一个复杂的系统工程，各种影响教学质量的因素的多样性，因此，虽然学校高度重视教学质量的提高，但没有统一的标准来衡量教学质量水平。在一

53、个单一的方式，学生得分，不合理的教师绩效考核体系的教学质量评估，计划用360度评价方法的改进。选择学生，教学督导，对专家组主要教学单位的LED三名为教师教学质量的评价，采用百分制评分系统，计算了三类教学质量人员评价的平均值，按照4：3：3的权重加权计算被考核教师的教学质量考核分数。5.2 科研工作考核在科研评价存在的主要问题有两个：一是在相同的工作水平的要求制定不同的科研工作量的考核，科研质量给予不同的问题在现金津贴；二是评估的结果是定性的描述方法，形式多种多样，在多样性的科学研究所取得的成果，论文，专著，教科书，学科类别的不同，不同的国家，省部级，厅级的，定性描述方法不能覆盖所有的高校教师的

54、科学研究，和结果的定性的描述，不利于教师之间的直接比较，也不在在时间的尽头提升教师的水平调节中发挥作用。为了解决上述问题，最可行的方法是科学研究的定量分析17。评价方法划分。为了体现高中水平的科学研究的客观要求，科研水平较低，为避免重复，对科研成果的得分，必须增加不同层次、不同层次的科研成果之间的积分差距，鼓励教师提高科研质量。在定量评分的基础上，针对不同层次的教师科研成果的质量要求，如有些教师必须具备一定的科研水平。结合YY学院教师队伍的实际情况，可以在对学术刊物进行级别划分的基础上，制定如下科研成果计分办法。各级别教师岗位最低科研分数要求见表5-2。岗位A1A2A3B1B2CD科研分数60

55、0520320180120300表5-2 各级教师岗位最低科研分数要求5.3 考核结果的综合运用5.3.1 在校内津贴分配中的应用考核结果应用于校内津贴分配时，仍以教学和科学研究，分别进行了评价考核效益体现的改进，具体是：根据课程的性质将其分为所有教师和两名工作人员专业教师的公共基础课，在教学和不同类型的教师科研的适当调整津贴补贴的比例，以反映教育教学工作在质量上的差异。如新教师业绩津贴构成表5-3，新不同岗位津贴数表5-4。岗位A1A2A3B1B2CD专业课教学0.30.40.50.60.70.81.0科研0.70.60.50.40.30.10.0公共课教学0.40.50.60.70.81.01.0科研0.60.50.40.30.20.10.0表5-3 新教师业绩津贴构成（万元）岗位A1A2A3B1B2CD岗位业绩津贴2.902.502.311.821.611.030.76专业课教学0.760.901.101.210.950.880.76科研1.951.801.701.301.000.50.00公共课教学1.121.000.980.900.850.800.76科研1.681.601.501.301.100.560.00表5-4 新不同岗位津贴数构成假设X、Y分别表示被考核的教师教学津贴和科研津贴；用R、S分别去表示该类