宏亮房产—经理人手册(内部)

1、宏亮房地产经纪有限公司 文件 宏亮房地产经纪有限公司 经理人管理手册（内部）经理人管理手册目 录1、经理人标准-32、经理人的基本工作-43、如何做一个优秀的经理人-64、经理人工作指引-105、经理人激励员工策略-126、经理用人八项原则-177、经理人日常(天/周/月)工作计划-208、备注-211、经理人标准一、工作理念1. 勇于承担工作责任，有进取意识；2. 集体利益至上，具有全局观念；3. 以积极的态度和角度对待困难和遗留问题；4. 接纳差异，用人所长的领导心胸；5. 善待客户，一切从市场出发；6. 尊重规范，不断改进；7. 具开放心态，善用综合资源，善于创新突破，有能力找到解决问题

2、的办法；8. 不回避矛盾，大胆管理；9. 思维严谨，工作计划性强；10. 权衡目前利益与长远利益；11. 客观敏感把握，控制到位。二、管理技能1. 善于激励，有号召力；2. 能营造有效沟通的氛围，让沟通成为习惯；3. 有效授权，控制得当；4. 培训才智下属，鼓励别人学习；5. 科学决策；6. 压力管理；7. 组织管理；8. 时间和会议管理。三、专业技能1. 精通本职业的专业技能；2. 知道如何应用；3. 有系统的理解能力；4. 专业创造力。2、经理人的基本工作一、必须建立一支单一有机体的高效率团队管理任用和留住人才，培养人才，使每个员工具有比较独立的，能独立工作，能独当一面的能力。而在此基础之

3、上，增进团结，重视团队协作。团队不仅仅是个体成员能力的简单集合，良好的团队能使全体成员的能力倍增。如果两个人齐心协力他们的工作绩效将超过十个单打独斗的人。作为经理人，要协调大量活动。协调是管理的精要所在。经理人的任务是创造出一个大于其各组成部分综合的真正的、富有活力的整体，把把投入于其中的各项资源，转化为较各项资源的总和更多的东西。二、经理人的五项基本工作1. 制定目标 经理人决定目标应该是什么，为了实现这些目标应该做些什么，这些目标在每一领域中的具体目标是什么。经理人把这些目标告诉那些同目标的实现有关的人员，以便目标得以有效地实现。制定目标显然要求有分析和综合的能力。2. 组织和安排工作 经

4、理人分析所需的各项活动、决策和关系。很多工作经理人应统筹合理的安排。经理人对工作进行分类，一项把工作分割成小部分，安排到位给各个员工，并检验其工作结果。把工作划分成各项可以管理的活动，又进一步把这些活动划分成各项可以管理的作业。经理人把这些单位和作业组成为一个组织结构。选择人员来管理这些单位并执行这些作业。3. 激励与沟通 人们工作是处于不同的原因，有人为金钱，有人为了社会地位，有人为了得到别人的欣赏，也有人为了在工作中获得满足感和自我发展。作为经理人，一定要明晰这些人的需求以及不断变化，确保员工尽可能最有效工作。简而言之，激励就是鼓舞和知道员工取得好绩效。经理人要培训员工，为他们提供有挑战性

5、和有趣味的工作，激励他们在工作中追求优异。更重要的是，身为经理人，一定要相信员工并公平地对待他们。一个经理人还要做好沟通工作。要把担任各项职务的人组织成为团队。做到这点的方法是：通过日常的工作实践，通过员工关系，通过有关报酬、安置和提升的“人事决定”，通过同其下级、上级之间经常的相互信息交流和沟通。4. 经理人要建立衡量标准 衡量标准对于整个组织的绩效和个人绩效至关重要。经理人要为每一个人确定一种衡量标准。这个标准不但要专注于组织的纯净，而且还要专注于个人的工作并帮助他做好。经理人对成就要进行分析、评价和结实。把这些衡量的意义和结果通报给他的下级、上级和同级。衡量首先要求的是分析能力，但也要求

6、把衡量用来促使实现自我控制，而不是用作控制他人的工具。5. 经理人最重要的工作就是培养人才 应系统性的，有计划的，高效率的，批量的培养新人。这种培养的方向决定着人能否变得更富有活力，或最终完全失去活力。这一点不仅适用于被管理的人，而且适用于经理人自身。要员工不断提升自己，就要不断培训、指导和鼓励他们。只有当员工承担有挑战性的工作时，他们才能得到发展，他们工作时，不可避免犯有这样或那样的错误。对他人所范的错误应给予宽容的态度。三、经理人最优先和最重要的工作，是：1. 消除下属迷惑，告诉他们获取成功的方法和手段！2. 为顾客提供优质的服务！3. 盈利！3、如何做一个优秀的经理人一、首要任务1. 要

7、尽快了解公司对于分行经理的要求，要非常明确地知晓您的职责和权限（哪些是您签字确认、审核的事项，以及由此而承担的责任），非常了解业务管理制度要求，各相关部门的办事流程，非常熟悉业务流程及各阶段要点和注意事项，因为只有您充分理解和掌握这些，才会指导部门员工按照这样的要求去做，才会保证您的管理不会偏离正常运行的轨道，才会很好的开展工作，与各部门顺畅衔接。（买几套质地比较好的职业装，注意您的言行、举止及对制度和规则的严格遵守）。2. 要尽快了解部门所有的人员，汇总分析本部门所有人员的业绩情况，用管理系统提供的信息，用您的观察以及您频繁的与之接触得到的讯息，将他们归类，哪些是您目前分行的业务骨干，他们的

8、优势和弱点，哪些是您目前分行的有潜力培养对象，她的优势和弱点，您如何培养她、指导她、关心她这时要千万注意：评价、归类是客观的，不要带有太多您的个性东西，这会影响您的判断，错误的判断是会令您付出代价的。越是“刺头”类型的员工，越有可能创造出色业绩，如果您很好的掌控她，会给您的业绩带来出色的表现。要接纳差异，用人所长，以探讨和学习的心态与业务人员交流，把他们当成您的伙伴，而不是下属。确保同每个人单独谈话讲解你任职后的目标和你对她的期望和信任。3. 了解所在分行的市场情况，分析市场环境，研究同行的人员、战术情况，进行战略分析，制定行动计划，记住：这是你每天都要关注的最重要的事情。4. 进行准备并召开

9、部门全体人员会议再次告诉他们你的目标，并引导大家讨论提升业绩、强化管理的办法，并就业务管理制度达成共识。5. 激励你的员工，记住永远成为激励他们进步、激发他们工作热情、为他们的成绩摇旗呐喊的热情经理人。每天留意你的分行，问自己对营造分行竞争氛围、成就氛围、积极向上氛围的工作中我做的怎么样：我的环境是否足以刺激他们的热情、激发他们的斗志、体现他们的成就；我对于我的秘书是否同样有效激励，令她也成为业务人员的好帮手。二、日常管理1. 详细了解分行现有的归档文件、文档、制度，这些资料对你工作有很大帮助。2. 加强自身的成本意识，知晓本部门一切日常经营费用开支情况，并采取措施控制分行成本开支，并鲜明表明

10、自己对无谓浪费的坚决反对态度。对成本细节投入关注，并以身作则。3. 解决内部矛盾时，您一定要做到客观，公正，并且在处理类似问题上不能自相矛盾，让员工清晰您的立场和原则，这样有得创造和谐的团队氛围、树立你的威信。4. 千方百计促进团结，消融分歧和矛盾，你的这个团队要有团结、协作、合作、互利的精神。5. 对部门员工的评价和奖罚是建立在他们实际的表现和业绩上，而不是看她与你个性相投的程度上。保证奖罚的一贯性原则，绝不凭心情。以才用人，量才使用。6. 全力支持、帮助、配合和协助员工业务上的事情，帮忙谈价、帮忙安排支援，等等。让员工都能从你这里得到有力的支援和支持、帮助。业务上发现不适宜的及时指导、培训

11、员工，帮助他业务能力进步，帮助他解决业务上的疑难问题。7. 如果您听别人告诉您：XX说您什么了。要有自我判断的能力，平心静气地想一下自己的一些做法是否给人这样的感觉，自己是否有问题。如果得到的答案是否定的，请您找个适当的机会与之沟通，倾听她对您的真实想法，谦虚真诚的请她说明原因，并感谢她给您的建议。记住：每天与业务人员深入谈话，您会体会出很多令你吃惊的东西。原本以为他们深入的沟通您才能发现真相，才会令你采取正确的方法。注意多和每一个员工单独聊聊，无论工作还是生活的事。8. 要经常与本区域内部经理人沟通、同行沟通，了解他们的动态，并与本部门员工分享你的发现，分析同行做法的优劣，达成自身改善或保持

12、的共识。务必形成一种探讨的会议氛围，不要变成你的“一言堂”，即使你已经有明确的想法和措施，也要尽可能引导员工自己得出这样的结论，这样会激发他们工作的主动性和积极性，并会更彻底贯彻执行。9. 通过不断沟通，使员工知道永远可以提建议和意见，但不能用抱怨的方式（无论对他人、对客户、对房东、对公司）。告知企业的处境、客观分析利弊。10. 原则性的（明文规定要被处罚的），一定不能让步，一律按照规章制度执行惩罚，绝不可心慈心软，否则，恶果无穷！11. 要具有职业敏感，不时告诫员工，对员工的思想、动向以及行为将造成的影响和损害要有很强的敏感度，思维严谨控制到位。12. 严格保守公司机密和敏感事务，员工不必要

13、知道的不能让其得悉实情或详情。13. 随时了解员工的精神状态，了解员工的工作内容，监管控制，旁观度酌，防微杜渐，保证公司利益不会也不能遭到损害。有理由和证据怀疑的，感觉有所怀疑的，均恪守疑人不用的原则，尽早剔除不忠于公司、有所图谋的害群之马，将公司可能的损失遏制在萌芽阶段。14. 妥善处理好离职人员的工作，监管交接清楚，考虑周全，并做好被辞退员工的思想工作，坦率告知她的问题在哪里，并建议改进措施，最后说：祝愿你越走越好，不断进步！三、心态调整1. 如果前期业绩持续不佳，一定要有心理随能力，不要抱怨自己起早贪黑但收入很少，要经常告诫自己：自己收入少，意味着公司在我这里是亏损，我没有给公司赚到钱，

14、公司还要付我工资，员工这么优秀，为什么不出业绩，一定是我方法上、观念上有问题，然后坦诚说出自己的问题，请所有人帮助你分析：为何？有什么建议？以开放的心态对待别人的建议。如果确认感到力不从心，请求公司调任其他岗位并请上级原谅。2. 如果业绩比较突出，不要骄傲自大，要意识到你的成绩是上司、同事、下属努力的结果，要时时真诚的表示感谢，毫不松懈地使好业绩持续下去。在其他经理人向你取经时，要毫不保留地与他分享你的经验，这样有利于帮助你总结成功的原因，更加进步。你应成为团队最冷静的看待暂时的领先的人，并时时提醒你的团队不要松懈，要保持工作的热情和冲劲，时时确立一种危机意识，并时时与团队探讨持续增长业绩办法

15、，激发更大的潜能。四、对待客户客户永远是对的。如果你认为客户错了，请重复前一句话。除非你能为其提供建设性建议。时时告诉你的下属，并快速为客户解决问题，纠纷一定要在最短时间内解决，否则，矛盾会越来越尖锐、问题会更加难以解决。如果你认为客户是错的时候，就要告诉自己：是我有问题了，是我的团队有问题了。时时告诉自己换位思考：如果我是客户会不会这样想，这样做。如果团队中自己的下属出现了问题，要想到我是她的经理人，我要承担责任。五、对内沟通1. 认为自己部门百分百没有问题，也要用平和的语言同其他部门沟通，并坦率告诉他们总是出在哪里？你有何建议？如果遇到本部门员工抱怨或者有不妥当的激烈言辞要善于引导，令到他

16、们有个好的心态对待遇到的问题；如果认为自己部门的人员存在问题，就要勇敢地承认并给予合理、公正地处理，敢于得罪人，遇到经济损失的承担也要做出表率，乐于承担责任，树立自己的威信。2. 对于区域或公司组织的活动热烈相应并号召分行全体人员将之作为团队精神的体现，积极主动协助活动组织部门工作，并随时做好召集部门人员为活动服务的准备。3. 在公司与分行、区域与分行利益发生冲突时，以集团利益为重，并做好部门相关人员的思想工作，自己勇于承担工作责任，赢得上司和下属的尊敬。4. 会议前准备充分，发言踊跃，倾听认真，并坦率真诚的发表不同意见和见解。对待会议中错误的言辞或行为要具有是非观念，勇敢地提出批评或坦诚说出

17、自己的意见。5. 只与当事人本人交流对她为人或处事的意见和建议，不对其他人谈论或传递是非信息，对待牢骚和抱怨要与对方讲：换个角度来思考这个问题或我建议你与她面对面谈谈。6. 尊重规范，严格遵守制度，如果有异议，在未修改前亦要遵守，同时通过书面或口头提出你的意见和建议，在征求意见时知无不言、言无不尽。7. 真心关心你的下属和你的上司，与下属吃饭你来买单，与同级吃饭AA制。六、个人生活1. 搞好家庭关系，不令家庭烦恼影响工作情绪。2. 保持睡眠充足，生活和开支有节制，量入为出，不沉湎打麻将、泡吧等不良生活习惯，保证精力充沛的工作状态。七、概括1. 在整个分行管理过程中，你要始终如一记住：目标和你的

18、要求是不是所有人都清楚、准确地了解，你要时时提醒自己要跟踪到底，随时指导他们、帮助他们、监督他们，并随时根据情况调整你的要求，使之可行。持续传递一个信息：你将永远关注你与他们说过的，你承诺过的，他们承诺你的！你不是随口说说，你是认真的。2. 你要时刻铭记于心，经理人最优先和最重要的工作，是：l 消除下属迷惑，告诉他们获取成功的方法和手段！l 为顾客提供优质的服务！l 盈利！4、经理人工作指引一. 行政管理1. 门店管理好店面钥匙，安排营业时间的开、关门，做好防盗工作；严格检查卫生情况，注意店面卫生、整齐、洁净。2. 硬件管理好电脑、电话、电脑、饮水机、电灯等硬件设备及其它办公用品，例行节约；3

19、. 分店开支有效控制日常开支，并注意有关水电、杂费、日常办公费用、电话费等的日期，尽早提醒相关部门进行处理； 管理店面公共基金。4. 值班安排提前把员工值班安排妥当，并制表和备份，每月及时将值班表呈报有关部门。5. 人事制度凡求职、入职、离职、请假等情况，应即时填写有关表格，办理好相关事务交接，并呈报有关部门，不得延误。6. 审查签字：审批各类申请表格、报表、日常工作填表的审核、签批。7. 上下沟通：桥梁做到上情下达，下情上传的标准，积极、诚恳地作为公司与前线员工的桥梁。二. 业务管理1. 形象、接待礼仪、电话礼仪、氛围、精神面貌、办公行为等等检查所有员工的形象、接待礼仪、电话礼仪、氛围、精神

20、面貌、办公行为等等方面，要求员工遵守相关规定，做到相关要求。2. 业务跟进1. 所有电话联系或已看房跟进的审核、监管。2. 所有客户电话或带看跟进的审核、监管。3. 根据客户情况和开看情况，分配客户给指定员工，确定交换客户或者公客、私客之性质。4. 了解每个业务员工作进展情况并做出相关指引。5. 适当时直接参与洽谈，以加强业务进度。6. 帮助员工谈价，解决员工疑难，促成交易，签订合同。7. 激励员工的积极性、主动性，鼓舞士气。8. 灵活安排员工工作，支援外勤人员。9. 密切注意优质盘源及大客户的跟进处理。10. 安排客户、房源、租房扫盘，密切关注优质盘源。11. 千方百计找房源，找客户。12.

21、 组织贴单内容及做出相关建议。13. 针对营业员的专业知识，技巧做出适当的培训及指导、建议。14. 各类表格、合约等的进出管理，严格执行门店规章制度。15. 严格要求和监管员工按照相关流程工作。16. 适当的时候，安排任务，以免过于清闲、闲散。17. 严格按财务部制度规章执行财务事宜。3. 审批各类合约、报表、业务、管理、申请报销等文件均须仔细审慎地审阅后签批，凡涉公司对外形象，公司利益、合约条款的更改，均须请示上级主管得到同意方才执行。4. 制度按公司所有规章制度要求和管理员工。三. 注意注意：在操作过程中，遇上什么困难和突发情况，应及时向上级主管汇报和查询处理方式。否则，需自行负责因此而引

22、起的相关责任。5、经理人激励员工策略一、建立一个动机明确的团队如果员工没有努力工作的动机，经理们实际上就无法去做任何事，不可能有效地去开展自己的工作，作为经理人，必须不断找到切实有效的办法去团结你的员工，唤起他们对组织和组织的目标的认同和热情。人们愿意去做的事往往是和他们自身利益息息相关的事情，所以，作为一个经理人，你的目标就是引导员工认识到组织的利益和他们自己的福利是一体的。这样，员工自然会有努力工作的动力，因为这样做也正是他们自己的利益所在。无论男人还是女人，他们都希望把工作做得出色，富有创造性。如果给他们提供良好的环境，他们会这样做的。二、员工为他们自己工作作为一名经理人，如果你想真正激

23、励自己的员工，那你就必须明了他们做事的理由。你必须审视他们做事的目的和原因，并促使他们把这种动机和组织的目标及行动结合起来，这是你的责任。当你做到了这一点，你就可以对每个员工在工作中的表现施以积极的影响了。其实我们都知道自己能够成为什么样的人，我们最需要的是，有人鼓励我们去成为这样的人。三、明了是什么在驱动看员工如果你让员工从事对组织来说很重要的工作，同时又能满足他们自己的需求，这就等于是建立了一台起动器，你就会拥有一批更有动力、更愿意在工作中尽他们最大努力的好员工。经理应该使工作成为这么一个地方，在这里员工能自我感觉良好，同时其工作上的同事也有助于员工内心建立这种良好的感觉。要使员工表现出色

24、，你就必须深入思考他们的个性，或者说深入考虑他们的本性，肯定其个性，并帮助他们实现自己个人的需求。这要从关注员工开始，首先对他们的工作情况予以关注，欣赏每位员工的独特之处，听到他们不是很合适的意见和建议时，应该向他们解释为什么他们的建议不合适，并申明你会留待以后认真考虑。让你的员工说出他们心目中理想的工作，坦陈他们工作中喜欢什么不喜欢什么，这样，你就可以利用你听到的这些意见使工作更有成效。四、让员工觉得自己是公司的一份子（*）向员工解释公司是怎样基本运作的，帮助员工了解整个公司的基本运作情况，一旦员工明了自己的位置和自己可以为企业做出多大的贡献之后，他们就会更富于创造性地开展自己的工作，当员工

25、了解企业的历史可以帮助他们建立更强烈的自豪感和认同感，适当公开一些信息帮助员工明确公司的目标、任务、前景以及进程。鼓励员工想出一些可以为实现组织的战略目标做出直接贡献的点子，然后让他们按自己所想的去做。五、正视面临的竞争让员工齐心协力共同参与市场角逐时，让他们知道他们是在同谁、同什么进行竞争，他们的竞争能力就会因竞争者不同而相应地提升。通过调查和分析你的竞争者正在做什么，你可以对面临的竞争有一个明确的认识，然后相应的利用这些信息去提高自己的团队。你可以让你的员工征询客户的意见，让客户评论你们该采取什么措施来加强竞争力。除了了解自己公司的所有运营情况外，最有益的事莫过于全面了解你的同行竞争者的运

26、营情况。六、强化动机与绩效间的关联你把那些合适的、创新的激励方法结合你个人的领导风格、商业感觉和人际能力加以恰当应用时，你会惊喜地发现你不仅能够准确地回答员工提出的“你希望我做什么？”“我在这个团队中扮演什么角色”“我怎样做才能达到你所定的绩效标准？”。对员工的期望越具体明确，员工实现和超越这些预期的可能性就越大。七、帮助员工取得更大的业绩让员工找到正确的途径将动机转化为更富有成效的行动方面。（1）让员工突破自身的局限：当感到自己被强加了更高的要求时，他们或许会产生抵触情绪，这时，你要让员工明白，你这样做仅仅是为了让他们有更好的发展，这对他们肯定是有益的。他们肯定会对你感激不尽的！你可以通过协

27、助他们树立超过现有工作要求的更高的个人目标来实现他们对自身局限的突破。更进一步，当你向他们说明他们的工作是如何增进公司的价值的以及是如何触动其他人的，他们就会自己主动去想一些方法来激发和提升自己的才干。（2）建立明确的标准：涉及到每一项具体的工作，对工作的目标，什么是突出的表现，什么是不可以接受的行为等等，都要有明确的目标和相应的规定，你的员工可以参与到这些标准的制定当中，会更理解这些标准和制定这些标准的原因。（3）确定员工的职责范围：确保每个员工都明白每项工作都应该由谁来负责。当员工明了自己的位置时，就会减少混乱并更清楚地认识到，为了实现其个人目标，他们应如何与自己的手下协力工作，这将帮助员

28、工承担更多的责任，也让他们获得更多的机会。要让他们知道，你不是把更多的工作任务压倒他们肩上，你真诚的欣赏他们为工作付出的努力，所以愿意给他们更多的学习和实践的机会。你要让你的员工感觉到公司的不断发展正是他们自己的利益所在。八、让员工认同你的也就是他们自己的观点员工对分配给他们的工作投入越多，他们就越有可能赞同你关于如何将此工作做好的观点。当他们知道你确实关注他们的表现并愿意倾听他们提出的改进意见时，他们会很乐于接受你的建议。让员工参与提高工作条件和绩效的工作，并且与你就工作绩效考核标准达成共识，以及考虑每个人工作中的具体任务，根据每个员工的经验和竞争能力分派任务，要记住花时间观察并不断跟踪改进

29、以加强效果。九、赞扬并鼓励员工当你的员工实现了目标，达到了你为他们预先设定的要求时，你应该立即奖励他们，永远不要迟疑地宣扬他的成功。另外一方面，不要把承诺的奖励变成员工去完成任务的根本原因，你要让员工明白，奖励是对他们出色工作的承认，而不是单纯去做这项工作的目标。十、永远对员工抱有最高期望如果你对员工的期望越高，你将越有可能得到这些期望，人们的表现往往与别人对他们的期望相一致。要将其作为能够有出众表现的员工对待，而且向他们传递出这一信息。创造出一个这样的环境，每个人都很清楚组织的目标并致力于实现这些目标，每一个人都感觉到受常识和受尊敬，每个人都有他所需要的资源，每个人都不需要他人要求就主动去帮

30、助和支持他人。十一、激发最佳表现你应该竭尽全力向员工表明你为了他们能把工作做到最好而采取的行动是有意义的，是真诚的。以下策略供参考：（1）向每个员工征求关于目前的工作条件及如何改善的意见和建议。然后制定出计划让你的员工自己去实施；（2）强调你自己对团队所负的责任，换句话说，你必须把你自己的工作热情激发出来，要经常对员工所承担的责任予以称赞。（3）把你的团队的成功与组织的成功挂起钩来。（4）没有哪一种方式比培训更能激发员工的出色表现，给员工们一些特别的学习机会，经常鼓励他们个人和专业方面的成长。十二、采取奖赏措施激励员工给员工发短信表示感谢的话；给员工连续几天的休假；为某位员工买些鲜花等等。对别

31、人抱有什么样的期望，你自己就要先成为实现这一期望的典范，而且，要传达出你的热情，同时让别人砍问题是可以解决的，要经常赞赏那些克服困难、取得成绩的员工。在士气低落的时候，将你的乐观精神和对整个团队的信任表现出来，要注意到那些虽然微笑、意义却很重大的进步和成功，而不是只注意那些大的成绩。让工作充满乐趣而且要经常大张旗鼓的庆祝。十三、激发责任感促使员工对工作产生责任感的最好方式是什么？是帮助他们理解和常识他们自己在组织的宏伟蓝图中所扮演的角色和起到的作用。作为经理人，无论人采取什么措施，你最终的目的是帮助所有员工相信他们自己，相信他们能够完成他们应该完成的工作，你应该帮助他们树立对工作的责任感，这不

32、仅会指导他们，也会激励他们把自我激励与承担责任联系起来就架起了确定目标和实现目标之间的桥梁。（1）帮助员工正视恐惧，鼓励员工公开讨论那些让他们感到恐惧和害怕的事情，帮助其抛开这些恐惧而勇敢地采取行动。（2）帮助员工关注结果，引导员工去构想成功将会是什么样子，从而不断鞭策他们向成功冲刺。（3）强调员工应付的责任。制定一个双方都能接受的招待标准，把预定目标与对员工的评价联系起来，并事先把预定的目标落实成文字，建立健全奖优罚劣的激励和惩罚机制，使追求卓越成为员工的唯一选择，并且确定对平庸的容忍线。十四、鼓舞士气士气与每天投入的工作激情和责任密切相关，每一个组织都依赖于组织中人与人之间的各种各样的相互

33、关系。士气高昂的工作环境需要建立在信任和正直的基石上。但是光是你信任员工还不够，你的员工也必须对你报以信任，员工们愿意相信经理在努力为员工创造最大的利益，只要在每天的工作中，都让他们确实感受到这一点，他们就会真的深信不疑了。记住：你的员工是你最重要的、最有价值的资源，你聘用他们，可能因为他们有专门的技能，但是产生高绩效的关键却在于他们的态度，但你慢慢在员工中建立彼此的信任感时，你就越有可能建立一个士气高昂的工作环境，员工也就越有动力。言出必行让正直成为组织中才智的最高表现形式真诚待人，袒露人的人性。十五、消除削弱动力的因素一旦发现了削弱动力的因素的踪迹，必须立即采取反击措施让这些因素彻底消失（

34、1）雇佣最适合的员工：你应该花时间认真筛选应聘者，不要雇佣那些看上去可能会有动力障碍的人；（2）创造一个能够提供大量反馈信息和建立信心的环境来留住你最优秀的员工。给他们准确、诚实的反馈和表扬。（3）任何时候都不忘维护员工的尊严和自尊：永远不要当着他人的面批评员工；只在私下里向员工提出纠正错误的反馈；永远不要用手指指向某人，这种举止不合你的身份，也很不职业；永远不要用高人一等的语调；永远不要进行人身攻击；永远只关注职业行为和表现。最后，如果你期望别人能够尊重你的尊严，那么，你应该给予他们同样的尊重。十六、留住你的员工一个真正成功的企业的基础是雇佣具有正常的精神状态、正确的价值取向和态度的员工，而

35、不仅仅只注意他们是否有经验。弄清楚是什么让那些对你的企业至关重要的员工留了下来；弄清楚员工留下来的理由；价值和态度是你选择员工时的两个标准。十七、全身心投入到团队中去你是团队的核心，你的行为和态度会直接影响到你的团队的士气。走到一起是开始，融入到一起是进步，工作到一起是成功。十八、激发员工的潜能培训他们：进行那些能够帮助他们提高技巧和执行能力的培训，这些培训从另一个侧面反映出你对他们的重视。指导他们：借助经验、鼓励和理解来激发别人取得出色表现的人。关爱他们：关心你的员工，关心他们取得的成绩，当他们成功时人你由衷地为他们高兴，而且在他们需要时，你乐意去帮助他们解决问题以取得更多更大地成果。6、经

36、理用人八项原则人才是企业首要和根本的要素。就经营而言无论哪个角度，人都是第一重要的。企业之间的差距从根本是人的差距。关于用人，从来就不存在什么一贯的准则，但优秀的团队领导者大都会遵循以下一些共同的原则。其中有些原则可能有旧之嫌，但仍有必要经常老调重提。原则一：用人唯才。现代企业经营日益复杂，对人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。与人才的亲疏关系不应是用人的标准。亲者而德才兼备，自然最好，但这多不现实，也没必要。但是如果亲而无才者居高位，那只会影响管理上的健康，影响团队的士气，使人才鄙视你，疏远你。有的人对非亲非故者身居要职总存有担心，总是有些不信任，不放心，这完全

37、没必要。现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进。多年以前，彼得杜拉克就指出，现代企业应该依靠共同的价值观来维系。而不是依靠亲情来维系。企业如果连这一点都达不到，那离现代管理就太远了。原则二：能力重于学历。能力比学历更重要。现在许多企业招聘大多要求学士、硕士学位。应该说这本身是一个巨大的社会进步。但是必须清楚的是，看重学历，并不是看重学历本身，而是其背后的常识和涵养，这才是重视学历的初衷。现在许多企业看来已经忘记了这个初衷。学历只是证明能力的一种工具，而且也是众多工具之一，它所包括的内容也不全面。学历既不是能力的充分条件也不是能力的必要条件，而

38、是一个相关条件，相关度如何对每个人来说也都是不一样的。领导者必须综合、运用分析、经验判断。矾考核等多种手段来对人才的能力、品质、性情、常识等诸多方面做出全面而深刻的评价。原则三：高级人才选拔内部优先原则。公司的人才来源不外乎内部培养和外部选聘两个途径。但是任何一个公司，当面临内部职位空缺时，都必须决定这两者何者处于优先地位。支持外部选聘优先的理由主要是，外部人员能为公司带来新思想，能为公司注入新的活力。但事实上，公司招聘人才主要是因为他能满足职位的需要，而不是因为他能带来新观念，或者这只在其次。有的公司会说：“可是，我们需要的正是一个能引导我们变革的人！”让我们看一下通用电气公司就知道，变革与

39、人才来源并不存在直接的相关性。韦尔奇被称为“我们这个时代的一流的改革大师，”而他研究生毕业后一直都在通用电气公司工作。事实上，通用电气公司的历任总裁个个都被称为他们那个时代一流的“变革大师”，而他们没有一个是从通用电气公司外部招聘的。此外至少不有三个理由支持高级人才内部选拔。其一，从公司内部选拔人才是对人才的一个基本激励措施。如果公司经常把提升的机会让给公司外的人，对公司员工的积极性无疑将是一个极大的打击。其一，优先考虑从内部选拔人才，将促使公司重视、人才的内部培养。公司在任何时候都有丰富的人才储备，在选才用人时就可以掌握主动权，拥有更大的选择余地。另外一点更重要：由于人才是公司内部培养造就的

40、，他因而更能深刻理解领会公司的核心价值，同时因为他长期受公司文化的熏陶，已经成为公司文化的信徒，所以他也更能坚持公司的核心价值观不变。而核心价值观的延续性对一个公司来说是至关重要的。如果公司要依靠新人才能带来新思想，那么公司就应该反省的是“为什么公司内部人员就不能吸收外面的新思想？”也许是因为通路少了，也许是因为思想封闭，也许是因为文化保守，但无论如何这都是一个警示。内部选拔原则正是企业对外开放性的一块试金石，只不过意义与常人理解的正好相反而已。原则四：注重发挥人才的长处。企业聘请人才是因为他能做什么，而不是不能做什么，要重视的是员工能出什么成果，而不是他有什么特点。优秀的领导者总是以“他能干

41、什么”为出发点，注重发挥人才的长处，而不是克服其短处。他们总是问“他能干什么，”而非“他不能干什么“。人总是有缺点的。一个没有缺点的人与一个没有优点的人如果说有什么不同的话，也仅是看问题的角度不同。任何想在组织中任用没有缺点人的想法，最终造就的只能是一个平庸的组织。所谓各方面均优秀的人才根本没有，因为人只能在某一立功领域达到卓越，最多也只能在几个领域达到卓越。人无完人，特别是强人，总缺点与优点同样鲜明。北欧联航的卡尔森，因为好出风头，许多董事长不喜欢他，但他们还是愿意选他当总经理；德国大众公司的皮埃切，骄横跋扈，但这同样无碍于他继续做大众公司的领路人。组织的最根本任务是出成果，既然如此，道德应

42、该关注的应该是员工的自信心，他身也发挥不出什么作用来。老想克服别人的缺点组织的目标就要受挫。因为在组织内部只有成本，成果存在于组织之外。个人缺点，但是组织却可以通过有效的人员搭配，相对完满起来；一个科技人员，可能很不善于人际应酬，把他纳入组织中，只要安排适当，就可以发挥他的科技之长，而让其他擅长交际的人来补其之短，这样组织就同时拥有科技与交际两项优点了。谨记：成功之道，不在于克服了多少缺点，而在于多大程度地把优点发挥出来。原则五：适才原则及疑人不用。把适当的人安排在适当的位置上是用人的最高标准。就如管理理论无论先进只论适用一样，适才比优秀的人才更重要。把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难，被用人也不必受宠若惊，这决不是件好事，经受了不适应的