结构化面试技巧---内部培训课件

1、2业绩目标业绩目标管理目标管理目标12新增放款金额签约率过件数交件数审核及时率催收回款率续贷金额团队人力配置到位率员工晋升人数人均产能培训课时数员工培训覆盖率员工流失率员工满意度( (选选) )( (用用) )( (用用) )( (育育) )( (育育) )( (留留) )( (留留) )1. 填补人力空缺，提高生产能力，促进经营目标的实现2. 提高人均产能3. 降低培训成本4. 减少内耗，增强团队战斗力5. 招聘岗位层级越高，选对人对企业贡献价值越大6. 增强企业竞争力，缩短战略实现周期“骏马行千里，耕地不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”“与其教会一只火鸡爬树，不如找一只松鼠。”3招聘的价值

2、4招聘工作流程专业的结构化面试技巧招聘中常见的误区现场演练招聘工作步骤5人力空缺分析人力空缺分析需求数量工作职责任职条件面试维度招募招募分析目标人群发布招募信息接收应聘申请选拔选拔筛选简历笔试、人才测评面试、复试录用录用录用决策薪酬沟通录用审批录用通知试用试用入职及新人培训试用期追踪试用期考核辞职辞退辞职辞退用人评价淘汰离职面谈67用人部门用人部门人力资源部人力资源部根据业务目标及现有人力配置，提出_分析各部门人力需求，建立合理的人力资源配置规划控制表列出招聘岗位的_在一线经理提供资料的基础上编写工作描述与工作说明书列出明确的_及招聘人员的性格特质类型制订招募需求说明，选择招聘渠道，设计招聘广

3、告设计_，与人力资源部配合设计适合的测试方案简历筛选、笔试、测评、初试同候选人面谈，做出_并向上级领导汇报将符合条件的候选人推荐给一线经理及其分管领导根据公司薪酬制度，提出_与候选人进行薪酬沟通，达成共识人力需求计划工作职责岗位任职要求面试维度使用决策建议薪酬建议面试维度是指用于评价应聘者是否适合招聘职位的关键要素，包括_和_两方面。8技能素质学历资质证书获奖情况业绩培训经历专业年资自我反省自我激励创新能力分派任务的能力分析能力逻辑思考性格特质价值观技能素质一个职位只需要提炼出_面试维度即可。不同的职位面试维度不同。5-8个你认为汇金信贷直销客户经理需要具备哪些技能素质？9技能技能1.2.3.

4、4.典型问题典型问题1.2.3.4.素质素质1.2.3.4.典型问题典型问题1.2.3.4.序号序号面试维度面试维度评分评分(0-10)(0-10)提问清单提问清单面试记录面试记录12345678合计10应聘人员姓名：应聘岗位：面试时间：面试结论：同意录用 不同意录用 储备面试官签名：11顺序面试顺序面试定义：定义：按职位由低到高，向上推荐合格者优点：优点：节约领导时间缺点：缺点：可能会错过优秀人才适合于：适合于：应聘人员多的职位系列面试系列面试定义：定义：由多个相关部门分别面试后做出录用决定优点：优点：可多角度客观评价，防止偏见缺点：缺点：面试时间太长适合于：适合于：要求有很强团队协作的职位

5、小组小组面试面试定义：定义：由多人同时面试一人，共同决定是否录用优点：优点：全方位评价，节省时间缺点：缺点：对应聘者压力大适合于：适合于：管理岗位或要承受压力的职位12招聘工作流程专业的结构化面试技巧招聘中常见的误区现场演练13岗位需求工作职责界定不清晰任职条件模糊寻找“超人”面试准备不提前看简历凭简历“先入为主”过分相信简历介绍面试过程刻意营造紧张氛围不平等对话“漫谈”，非结构性问答封闭式问题、真空问题不给应聘者提问机会如果你还不是历经磨砺、精通人性的智者，请尽量回避上述错误。预约面试简历审查标准不严将预约电话交给不熟悉公司业务的人员操作电话预约时忽略如何吸引人才来司面试14岗位需求工作职责

6、界定不清晰任职条件模糊寻找“超人”面试准备不提前看简历凭简历“先入为主”过分相信简历介绍面试过程刻意营造紧张氛围不平等对话“漫谈”，非结构性问答封闭式问题不给应聘者提问时间预约面试简历审查标准不严将预约电话交给不熟悉公司业务的人员操作电话预约时忽略如何吸引人才来司面试编写详细的岗位描述任职条件要做到显性化客观确定招聘人员任职条件提前熟悉简历，圈写简历疑问抛弃个人主观臆断或偏见，客观评价对照任职条件预先设计问题，验证简历真实性用简单、轻松问答，以缓和紧张气氛平等交流、坦诚礼貌，不用逼迫语调和问题使用结构化问题+多层深入问题使用开放式提问方式留出时间给应聘者提问，探察其关注要素严格对照任职条件筛选

7、简历亲自打预约电话，或交给熟悉招聘岗位工作的人员以公司优势吸引人才来司面试，但不能虚夸【案例】李总从会议室走出来，招聘专员小王急急忙 忙找到他说：“张经理，和您预约面试的候选人来了。”李总说：“啊？快把这个人的简历给我，叫什么，来应聘什么的？”刚看一眼简历，人已经进来了，面试就这样开始了。你认为这种面试有什么问题？15【评析】“准备工作做失败了，你就是准备着失败。”就算事前设好了面试维度，也会流于形式了。建议：在候选人进来之前最少有15分钟的时间做准备。16招聘工作流程专业的结构化面试技巧招聘中常见的误区现场演练结构化面试就是按照事前设计好的面试过程、面试中提问清单、面试评价方法进行面试操作的

8、形式。17面试过程结构化准备开始进行结束后续面试问题结构化设计面试维度评价方法结构化使用标准评价工具18准备开始进行结束后续1234519熟悉标准熟悉面试评价标准：1.岗位职责及任职条件2.面试维度（面试问题清单）3.面试评价表简历中可能存在的疑点：1.工作时间不连续2.频繁跳槽3.各家从业单位的离职原因4.培训经历，最近是否学习、学什么，而不在于学历5.技能验证：工作流程、方法、业绩状况6.审查简历201.接待2.落座3.破冰4.介绍流程【要点】1.微笑、礼貌、尊重对方。2.营造轻松氛围，让应聘者表现出真实自我。3.保持自信，但不要轻视对方。4.每个细节都是你在考察对方，当然，对方也在考察你

9、、考察公司。最好是自己去前台接候选人最好不要与对方面对面坐最好先用题外话缓解气氛说明本次面试的时间、程序2160由浅入深式提问，要求应聘者用实例故事来验证其经验技能、行为素质礼貌询问简历上的各种疑点，验证是否存在不实信息兴趣爱好、业余时间安排、家庭、行业、社会话题，轻松氛围同时考察其价值观和性格特征15闲聊15简历验证30技能素质考察【三段式面试设计】22闲聊简历验证技能素质考察轻松愉快获得认同消除戒备家住哪里？有兄弟姐妹吗？父母做什么工作？来公司路途还顺利吗？我公司的位置还好找吧？都有哪些兴趣爱好？为什么喜欢？周末时你一般都是如何分配时间的？你喜欢看书吗？平常都看些什么书？【要点】1.真诚、

10、友善、尊重、有兴趣。2.微笑、眼睛平视对方。3.认同、分享自己类似想法。【禁忌】1.虚情假意、冷漠、蔑视、问题过于隐私。2.严肃、眼睛很少看对方。3.摇头、说出反对观点。23闲聊简历验证技能素质考察鉴别真伪暴露隐藏验证疏漏你是XX学校毕业的？太好了，我也是，请问你曾工作的XX公司在哪里？那家公司的企业文化如何？你的直接领导是谁？你们的关系如何？简历空档：在2010年7月至12月期间你在做什么？你在XX项目中担任什么角色？这个项目中最难的是什么？【要点】1.设计好问题，别被反问住。2.得到验证即可，别揪往不放。3.点头相信，别让对方猜忌戒备。【禁忌】1.问题太假，自相矛盾。2.验证问题过于直接和

11、敏感。3.让人反感，激怒应聘者。24闲聊简历验证技能素质考察如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是谎言，他将（1）用第一人称（1）很难一针见血（2）说话很有信心（2）倾向于夸大自我（3）明显的和其他已知的事实一致（3）举止或言语明显迟疑，或者语言流畅，但像背书（4）眼神专注、表情自然大方（4）眨眼加速，左顾右盼，眼睛常看右上方，脸红、表情尴尬（5）手上动作配合情节表现得体（5）常摸鼻尖，或抚弄眼镜框只要稍加留意，真话和假话当场即可看出来。其他简历验证渠道25闲聊简历验证技能素质考察案例+事实想法+行动过程+结果你和客户发生过纠纷吗？可以讲一下事件过程吗？你在XX公司最引以自豪的事是什么？请

12、详细描述一下。你做过的最失败的一件事是什么？当时你是怎么想的？深入探问：后来呢？结果是怎样的？你能打个比方吗？你能讲一个自己的例子吗？【要点】1.由表及里，逐渐深入，追问事实。2.目的明确，防止散乱。3.开放式问题。【禁忌】1.“真空”问题。2.无厘头、被引导。3.选择性问题、封闭式问题。26闲聊简历验证技能素质考察S Situationituation情景T Targetarget目标A Actionction行动R Resultesult结果StarStar提问法提问法指向行动的提问技法27序号序号误区误区示例示例是否存在是否存在产生原因产生原因“你刚才说什么，请再讲一遍好吗？”“好，就说

13、这儿，下面一个问题是”面试期间一会儿看表，一会儿接电话，一会儿有人来找你签字“我对这个话题不太关注，你能谈谈”“我问的不是这个问题，而是”一直埋头看简历，不看应聘者忽略应聘者的表情、动作等肢体语言明显误解应聘者的意思，但又拒绝应聘者做出进一步解释打断谈话显得太忙只听想听的忽略非语言信号处理信息不当123451.应聘者讲述的案例、数据及应答关键信息2.疑点和问题3.优点、缺点4.语速、表情、动作5.衣着、形象、身高、体型记录内容281.首先要让应聘者知道你要记录2.最好在简历上或面试计划表上记录3.不要让应聘者看到你的记录4.记录关键词、关键数据5.不要随意涂改你的记录注意事项1.好，我问完了，

14、请问你有什么问题需要问我吗？2.如果你通过本次面试，我们将在一周内安排你做PDP性格特质测试。3.感谢你来汇金信贷参加面试，期望你能一如既往地关注汇金。1.以你目前的经验和能力，拿到5000元的工资是没有问题的。2.我们将尽快将本次面试结果通知你。3.请做好上班前的准备，我们将随时通知你入职。4.好！就这样定了，我决定录用你了！29应该做的和应该说的不应该说的30面试评价人才测评背景调查所有职位都必须在面试后2小时内由面试官独立完成。对部分有特殊心理或特殊素质要求的岗位，应由人力资源部组织完成。对核心岗位适用，由人力资源部组织完成。31序号序号误区误区定义定义是否存在是否存在产生原因产生原因面

15、试者认为应聘者与自己有很多相似之处，由此可能导致对应聘者产生的误判面试者对应聘者的某个优点或缺点夸大认识而导致对应聘者的非全面客观评判面试者受同一批应聘者中优秀者的影响从而错失最适合的应聘者同批次应聘者太多或选拔周期太长，而只记往了最近面试者面试者忽略了招聘岗位的重要考察要素而导致的误判像我晕轮效应比较误差近因效应盲点12345招聘面试一项方法性、技巧性较强的人际沟通技术，只要注意使用上述有效的方法和技巧，除了高级“面霸”，你将会有效地辨识出你想要的人才，也会在此过程中学习和提升自我。32Q & A问题及答疑“真空”问题，又称“空谈式问答”，指一问一答空洞无物，毫无具体指向，将导致对应

16、聘者的评价失真。定义案例有问题的问法有问题的问法Q：请问你有团队协作精神吗？A：当然有啦，我很喜欢团队合作。Q：请谈谈你自己吧。A：%$#!&%)(#$%$#Q：你觉得你上一家公司如何？A：总体上看还行吧。更好的问法更好的问法Q：你在上一家公司是如何进行团队协作的？请举实例说明。Q：请问你的同事对你都有哪些评价？优点请讲3条，缺点也讲3条。Q：在上一家公司最让你感觉不舒服的地方有哪些？为什么？开放式问题，就是指没有确定答案的问题或者不能用简单词汇或几句话就能够回答的问题。开放式问题的目的：让回答者自由发挥主动性地畅所欲言，从而增加提问者获得预料之外的、有价值的信息的可能性。定义案例有问题的问法有问题的问法Q：我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？Q：你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？Q：你的文字写作能力好不好？更好的问法更好的问法Q：你在XX公司担任XX职务时，你最不喜欢的下属是谁？为什么？Q：你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。Q：当你需要写一则通知时，通常你是如何构思写作的？36【背景调查】【网站查询】【电话证实】【专供举证】专业公司调查自我调查家访学历查询网站资质证书查询网站身份证查询网站致电原单位致电证明人致电专业机构离职证明无犯罪记录证明个人征信报告