跨国企业人力资源整合的策略

1、跨国企业人力资源整合的策略随着知识经济时代的到来，智力资本取代金融资本成 为维系和提升企业市场竞争力的决定性因素，作为知识活 载体的人力资源成为企业名副其实的核心能力要素。作为 世界经济一体化强大推动力的跨国企业在跨国经营的运作 中，也带来了企业人力资源多文化的融合和冲突，因而研 究跨国企业人力资源管理整合的策略对于提高跨国经营企 业的人力资源管理水平，提高企业核心竞争力有着很强的 现实意义。一、人力资源的稳定策略跨国企业跨国运作的战略意义不仅在于获取东道国的 业务、关键技术和市场占有率，更重要的是要获得所在国 的高级技术人才和管理人才，以实现其全球化的战略。同 时，跨国企业的经营理念会给当地

2、员工的工作和生活带来 较大的影响，尤其是在人力资源整合期间，他们会对未来 的预期感到极大的不确定性，从而形成沉重的心理负担。 因此跨国企业如何稳定核心人力资源，尽快消除其心理压 力，成为人力资源整合的首要问题。1. 企业应明确对人才的态度。企业对人才的态度会影 响企业员工的去留，如果企业重视人力资源管理，员工会 感觉到继续发展机会的存在，自然愿意留任。同时，还应 该为人才创造留人留心的良好环境。在企业内要形成尊重 知识、尊重人才、鼓励创新的良好氛围，通过人力资源整 合，激励各类人才有效地发挥自己的智慧和潜能，努力为企业多做贡献。2加强有效沟通。整合过程中，员工产生的焦虑和悲观情绪一般都是由沟通

3、不及时、信息不充分造成的。因 此，在企业人力资源整合后，企业一定要派人与企业员工 交流沟通，适当缓解员工的种种疑虑和担忧。通过沟通, 力争取得整合后企业员工的认同和支持，努力消除人力资 源整合中的障碍和冲突，充分发挥整合的效果。3.米取实质性的人才留任激励措施。为稳定员工，特 别是高层管理人员和核心技术人员，需积极制定出各项稳 定人心的政策，出台一些实质性的激励措施，为高层管理 人员和核心技术人员创造一个学习及职业成长的工作环境, 关注其职业生涯发展，帮助员工设定职业生涯发展计划， 营造企业与员工共同成长的组织氛围，让其对未来充满信 心和希望，从而防止人员的频繁流动。二、企业文化整合培训策略任

4、何一家企业，在其连续的生产经营活动中，都会形 成独具特色的企业文化。它贯穿在企业的日常生产经营活 动之中，深入到企业员工的精神之中，指导着他们的日常 工作。而企业人力资源整合带来的是思维模式的强烈变革, 不同企业文化的巨大撞击。如果文化整合处理过于草率， 缺乏有效的管理沟通，其结果必然造成企业内部员工之间 更大的摩擦与消耗。而通过培训可以有效地实现这一整合 过程。跨国企业在进行企业文化整合培训时，需注意以下几方面的问题：第一，文化不能单独存在和移植，它必须依托于企业 的实际情况。如果员工对跨国企业注入的新文化有强烈的 排斥感，就应该根据企业的实际情况对移植的文化进行修 改。企业的文化中必然存在

5、适合其经营环境的合理成分， 这些合理成分应该作为文化整合基础的一部分，不能全部 予以抛弃，应努力寻找一种途径，使其与整合后企业的主 流文化相得益彰，共同发挥作用。第二，文化整合不能操 之过急。对于企业文化的整合一开始往往会遇到来自企业 员工的阻力。这就需要时间来找到一种企业员工都能够接 受的整合方式，潜移默化地完成文化的整合。企图一蹴而 就、大刀阔斧地进行改革，只会加剧企业员工的成见与不 满，不利于整合工作的稳定与顺利进行。第三，根据不同的员工采取不同的方法。进行文化整 合需要企业所有员工的配合。因此，应该根据不同的员工 采取不同的策略。对于高层管理人员，应该采取比较直接 的方式，通过面对面的

6、分析和交流，使他们充分意识到企 业发展中存在的危机和整合的必要性与重要性，并向他们 说明企业未来的前景和他们潜在的收益。对于普通员工， 工作重点则要放在增强沟通、加深信任上。第四，做好宣传工作。进行文化整合，特别是向企业 注入优秀文化的时候，必须向企业员工作好宣传工作。面 对员工多元化的价值观和要求，企业应导入一种优秀的又 具有本企业个性的企业文化，能将多元的价值观转变为一 个大多数员工认同的共同价值观念。根据宣传对象的特点 和要求制作宣传内容，通过报纸、广播、电视等途径向员 工传达企业的优秀文化理念。第五，进行文化整合一定要遵循以人为本的方针。无 论通过何种战略进行文化整合，一定要坚持人本主

7、义思想, 不能将企业的发展凌驾于人的发展之上。这就要求在文化 整合过程中，应当给予企业的员工以充分重视，为他们个 人的发展创造良好的条件，从而最大限度地激发员工的主 观能动性，使跨国企业真正融入东道国的文化。三、人力资源的激励策略在留住人才的同时，采取实质性的激励措施，为有能 力的人才提供更好的前景和发展机会，引导他们为企业发 展做出更大的贡献。1 .企业的前景规划。为培养员工的忠诚感，企业需要 一种能够鼓舞员工的前景规划。这个前景规划必须明确地 加以表述，并传达给每位员工。当激动人心的前景规划出 现时，员工对他们所做的工作感到兴奋，企业中弥漫着一 种骄傲、神圣的热情，每天参加工作并努力工作是

8、值得的。2. 晋升激励。员工在工作中不再是仅仅为经济利益而 奋斗，而是将工作视为有意义的人生体验，追求职业生涯 上的发展，因此晋升对员工有很大的激励作用。企业要努 力为各层级的员工建立较为顺畅的晋升通道和适合的职业 发展路径，激励各层次员工为企业做出贡献。3. 股权激励。从一定意义上讲，员工对企业的忠诚和 奉献是对个人利益维护的延伸。当物质利益发生位移后， 员工会主动关心企业的战略规划和短期目标实现，积极参 与企业的决策和管理，为企业的发展献力献策。员工认股 成为重要人员留任的激励措施，对重要的管理人员和核心 专业技术人才给予一定数量的股权激励，借以吸引和稳定 人才队伍，保持企业的竞争力和生命力。4. 业绩激励。大多数员工在面对一位对自己有更高期 望并对其能力充分信任的领导者时，都会自觉地改善他们 的绩效，这就是著名的皮格马利翁效应即管理人员常借助 的目标的引导作用和激励作用。在整合完成后，通过对企 业员工提出新的要求和期望，即建立新的、更高的业绩标 准来激励他们是十分有效的。因为企业的目标可以为企业 的各种资源提供努力的方向，从而避免由