ERP背景下的员工培训方案设计

1、河 北 工 业大 学毕 业 论 文作 者： 学 号：051543学 院：管理学院系(专业)： 工商管理题 目：天津万博线缆有限公司实施背景下的员工培训方案设计指导者： 张培 副研究馆员(姓 名) (专业技术职务)评阅者：(姓 名) (专业技术职务)2009年5月27日天津万博线缆公司实施背景下的员工培训方案设计摘要：当今民营企业发展迅速，全国民营企业数量占到70%以上。但是，绝大部分的民营企业寿命不超过30年，研究发现，导致民营企业“短寿”的重要原因之一是人力资源管理中存在问题。本课题面向中小企业实施过程中来分析设计员工培训，以天津万博电缆公司为研究对象，通过企业实地调研收集企业在实施过程中的

2、员工培训相关资料和数据，分析其培训中存在的问题和不足，从企业实施的组织变革背景出发，分析实施过程中员工培训的需求特点，设计提出适合天津万博电缆公司实施背景下的员工培训方案，并提出相关实施策略。关键词：人力资源管理，员工培训毕业设计（论文）中文摘要毕业设计（论文）外文摘要Tianjin 70% , 30 . . . a , , , a .： , ( ), 目 次1 绪论31.1 研究目的及意义31.2 研究内容及框架32 文献综述42.1企业员工培训概述42.2 员工培训方案设计的关键要素52.3 实施背景下员工培训的重要性和必要性73 天津万博线缆有限公司实施背景及员工培训现状分析83.1 天

3、津万博线缆有限公司概述83.2 天津万博线缆有限公司人力资源管理存在问题分析93.3 天津万博线缆有限公司项目应用及问题分析124 天津万博线缆有限公司项目员工培训分析及方案设计174.1 天津万博人力资源培训关键成功要素分析174.2 天津万博培训方案设计214.3 天津万博培训流程设计285 天津万博线缆有限公司实行培训方案的建议30结语32参考文献33致谢351 绪论中小企业实施背景下的员工培训是影响企业成功实施的关键环节。有效的员工培训能够提高员工对应用的系统操作技能及业务流程的匹配能力，促进企业成功实施，进而创造好的企业业绩。1.1 研究目的及意义目前正直人才紧缺的时代，合理利用人才

4、成为大中型企业应对市场动荡、保持企业价值稳步增长的重要策略。我们知道，巨人集团能够再次崛起，不仅是因为史玉柱在软件开发上的天赋，更重要的是在企业困难时期员工们有极强大的凝聚力。而如今的民营企业并非都具备类似这种特质的人力资源。为满足发展中所需的大量人才，民营企业亟需要有一套适合自己的培训机制，以此来为自身的发展提供强有力的支持。本课题旨在分析民营企业的特性，从而洞悉其人力资源管理的软肋，运用相关分析工具和方法阐述其特定条件下的培训问题，并根据研究设计一套具体方案，希望能借以为一些民营企业提供点滴参考。1.2研究内容及框架本课题的研究需要运用成形的人力资源管理理论，该部分理论基础将在第二章文献综

5、述中加以论述和整合，对整篇论文起支持作用；第三章将对天津万博线缆有限公司的实施背景及现状进行阐述和分析；第四章根据分析设计培训流程；对于培训实施中的建议和应注意的问题将在第五章予以说明。论文框架见图1-1。2文献综述2.1企业员工培训概述自人力资源管理（ ，简称）理论诞生以来，中外管理学者都对其做出了系统剖析，使人力资源理论日趋成熟。目前为止，成型的理论包括员工招募及甄选、员工培训、绩效考核等三项内容。由于管理的“软科学性”，使得人们越来越关注人性化管理，体现在上，则是激励因素的作用日趋明显。而随着时代的不断进步，人们所需要的不仅仅局限于物质，还包括精神上的奖励。在现今的理论中，员工培训恰恰是

6、对员工的有效激励手段。在企业发展的同时，为员工自身增值，已经成为企业及员工“双赢”的必经之路。对于企业，很多时候存在着结构性缺员的现象，技术要求高的岗位没有相当水平的员工，而其他需求水平低的岗位却人满为患。如果招募新人，很可能会导致企业人员过剩，增加原有员工对失去自己工作的担忧，同时会浪费大量时间和资金成本。针对企业这种结构性缺员现象，有效地开展员工培训，提高其职业技能，是解决上述问题的关键途径。对于员工，通过培训使自己的技能水平能够胜任更富有挑战性的工作，同时由企业付出成本为自己进行价值增值，可以充分享受到企业对自己的信任和寄予的厚望，因而会自我提升工作积极性和学习的主动性。企业员工培训，是

7、人力资源管理中的重要组成部分。通过培训可以使员工具备当前岗位或未来职业生涯所需要的技能，相对于招募新员工，对现有员工培训既可以节省时间和资金成本，又能够为员工本身增值，同时可以增强员工自信心和责任感。2.2 员工培训方案设计的关键要素一套企业培训方案是培训必不可少的，整合近几年培训方案设计的文献著作，不难发现，企业培训方案设计的关键要素有如下几点：1）培训需求分析。培训需求分析包含三个层面，即组织层面、工作层面和个人层面1。组织层面的需求分析就是要找出组织范围内的培训需求，这种需求能够符合组织战略的发展，是站在组织整体的高度上分析得出的。工作层面的需求是指某项具体工作对特定技能的需求，通过分析

8、确定的工作需求实质上就是一个工作标准。个人层面的需求分析就是分析员工现有的技能水平能否胜任将来的工作需要，如果不能胜任，那么还需进行怎样的培训才能够胜任2。对于一个培训计划来说，培训需求分析是必要的。如果不进行有效的培训需求分析，企业培训没有明确的目标，很可能导致培训活动偏离预定轨道，进而导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费3。2）培训方案各组成要素分析。通常，培训方案的组成要素包括：培训目的、培训人、培训对象（受训人）、培训内容、培训时间地点、培训方式等4。培训目的可以很容易地从培训需求分析中得到，明确目标才能不偏离方向。培训内容要根据培训人和培训对象以及不同的工作性质和要求分别选择。比

9、如一个一线操作工人，不需要进行企业战略培训，而是要接受新设备操作、安全生产知识、提高劳动生产率等方面的培训5。培训时间和地点，不能及现阶段的工作相冲突，要充分体谅员工的承受能力等因素。培训方式是培训方案中的一个重要因素，针对不同工作性质的员工使用不同的方法，可以适当提高员工的学习效率。比如，对于高层管理者，拓展训练的方式更容易接受；对于中层管理者，可以使用网络教学或以讨论会的形式进行培训；对于基层工人适用面授或者实地教练的方法。总之应该对不同工作性质的员工依其领会能力和觉悟的不同而使用不同的方法，以提高培训效果。上述各种培训方式可以交叉组合，相辅相成6。3）培训方案评估及完善。一个成功的培训方

10、案需要全面评价方案的各个环节7。这些环节大致可分为三个类别：培训本身、受训员工反应以及实际培训效果。评估培训本身就是要看其培训内容是否能够为学员所接受，是否完整、系统。一套系统的培训内容排列有序，知识间的内在联系清晰明了，便于理解和记忆，可以帮助受训人通过自我思考深入领会含义所在，而自己的总结往往要比灌入式教学更有效。因此，设计培训内容是该项工作能否顺利完成的关键所在。受训员工反映就是要了解接受培训的员工对培训是否满意，对培训活动为其带来的益处是否能够予以肯定，是否能满足受训者的工作需要。良好的员工反映体现在：一方面，受训员工在情绪上不抵触，行动上积极配合，及培训人形成良好的互动，这就说明受训

11、人是愿意接受培训的。引申而言，就是受训人对培训过程比较认同或者达到甚至超过他的期望值；另一方面，培训结束后，受训员工面对的最实际问题还是能否通过对新知识的运用来更好地完成当前工作或胜任新的工作，如果受训人员认为答案为肯定，那么培训就是有效的，进而也能够起到激励作用。而通过定量的衡量，又可以知道培训的效果好到什么程度，为什么会产生这样的效果，这不仅有利于为培训方案做出合理科学的评价，从而使受训员工本人受到激励，也有利于改进现有的培训方案，为以后的培训活动积累经验。实际培训效果评估就是看经过培训的员工是否能胜任当前的工作，也即观察培训活动是否实际达到预期效果。这个层次的工作主要由主管来完成。通过定

12、量指标，如新知识使用频率等，来衡量所学知识是否能够真正帮助员工完成相应工作，帮助幅度有多大，进而了解到培训是否有意义。2.3 实施背景下员工培训的重要性和必要性2.3.1实施背景下员工培训的重要性对于本课题中所提到的中小型企业，在实施新项目（）的背景下，员工培训显得尤为重要。主要表现在以下两个方面：1）培训能够衔接新旧工作体制，成为新旧工作环境的过渡。同时，项目培训可以有效地消除企业对项目的错误认识，即：对企业经营管理有重大作用，但又并非万能。此外，实施不会对现有的人事制度有较大影响，强调实施中“人”的重要性。2）是一种技术密集型的高智力项目8，且强调团队合作，通过培训可以使员工们在行动上协调

13、一致，在思想上逐步达成共识，增强企业凝聚力。这是一种由行动到认识的同一化，可以有效解决部门间的轻微矛盾，从而为企业发展减少后顾之忧。2.3.2实施背景下员工培训的必要性的知识体系不是简单的知识堆积，而是厂商对行业标准流程（ ）、系统标准配置（）等内容的收集整理9。要充分理解，培训在此处的必要性尤为突出，主要体现在以下两方面：1） 项目培训可以有效地消除企业对 项目的错误认识10。一方面，不仅是一项高技术含量的软件操作系统，也是一种标准化管理思想的映射11。使用该项目就意味着管理模式的重大变革，而不是单纯的输入几个数字那么简单。另一方面，的管理并不是万能的12。它所提供的管理系统只是一种辅助工具

14、，不能代替人的决策，所以不能完全依靠。通过培训，使员工清楚地认识到这两方面，是至关重要的。只有消除了偏见，才能够逐渐产生认同感，为进一步实施奠定思想基础。2）项目培训可以提高项目实施效果。这是所有培训的共同点，体现在培训上尤其重要。是关系到企业能否实现管理模式的转变，能否应对信息化带来的挑战，能否得到长足发展，甚至能否利于市场化经济浪潮的重要举措，其重要性可想而知。那么，能否顺利实施则成为关键。通过培训，不仅能够使培训对象掌握相关技术，亦能够使一种全新的理念13逐步展现在受训人面前。使受训人员及环境相适应，使其工作及的操作相融合。“有50%的失败案例，是由于缺少的应用人才造成的”14，如果后期

15、培训搞不好，前期投入再多的成本也是无济于事。可以说，培训活动是翘起实施的一个重要支点，如果支点不牢固，项目实施便无从谈起，更难说更新经营理念了。基于以上两点，实施背景下员工培训是必不可少，也是必须要做到位的。3天津万博线缆有限公司实施背景及员工培训现状分析3.1 天津万博线缆有限公司概述本课题研究的是天津市万博线缆有限公司的人力资源培训。天津市万博线缆有限公司坐落在天津市北辰区北辰科技园，占地7.4万平方米，是研发和制造用于铁路、电力、冶金、矿山、医疗、石油、化工、船舶、水工、建筑、海洋勘探、核工业及国防工业等领域电线电缆的专业型生产企业。自1999年企业成立以来，万博人坚持以市场为导向，以高

16、科技为依托，以“了解客户需求，拓展发展空间，满足客户要求，体现自身价值”为理念，不断开发、研制新产品。先后研制成功地铁、城市轻轨信号电缆等四类产品，其中部分产品填补了国内空白。该企业技术专家研制开发的轨道信号电缆曾获得天津市政府颁发的科技进步奖。至今仍在北京地铁、天津地铁、伊朗等项目中使用，并得到了用户单位的一致好评。该企业1999年到2009年的产值记录见表3-1。表3-1：天津万博线缆有限公司1999年-2009年产值及预测值 单位：百万年份199920002001200220032004产值252835456278年份20052006200720082009产值100160200（预计）

17、伴随着企业的发展壮大，原始的靠眼看手记的信息传达和管理方式已经落伍，面对竞争环境的变化，企业必须建立快捷、高效、动态的反应系统17，同时，随着信息技术的发展和经济全球化，实施系统已经成为一种不可挡的趋势。大中型企业中，制造业应用的比重大已经达到75%18。为了使万博适应这种趋势，高管们决定寻求一套管理信息系统的帮助，而理所当然地走进他们的视线。是一种以市场和客户需求为导向，以实行企业内外资源优化配置，消除生产经营过程中一切无效的劳动和资源，实现信息流、物流、资金流、价值流和业务流的有机集成的现代企业管理思想和方法19。3.2天津万博线缆有限公司人力资源管理存在问题分析众所周知，很多民营企业中都

18、存在“家族式管理”，不可否认，这种管理模式曾为企业发展带来过推动作用。家族企业选择建立在单一的产权制度上的家族式管理模式有其内在的客观必然性，主要体现在其创立之初，难以完全脱离家族血缘宗亲等的支持，其初始资本、人力资源等生产要素绝大部分往往都是由家族予以提供的，是一种权力相对统一集中的管理组织形式。该形式确保了利润最大化成为企业的首要目标。传统的家族观念强化了员工彼此之间的联系，便于形成企业牢固的凝聚力及向心力15。简言之，家族式管理模式使得企业在初创时期极大地增强了家族企业的管理效率, 大幅度降低了企业的管理成本，最大程度地体现了企业经营管理的灵活性，得到了大量的来自血缘或亲缘关系的交易费用

19、的节约。但是，事物都是具有两面性的，要看到家族式管理的利，也要看到其害。随着企业规模的不断扩大，家族式的管理模式逐渐成为企业进一步发展的制约。这种制约在此表现为，家族企业忽视环境变化继续维持原有的家族式管理模式。其对人力资源管理方面的负面影响尤为突出。1）家族式管理模式以血缘、亲缘作为人际关系的联系和纽带，依靠管理者有限的主观判断，依靠简单的建立在血缘、亲缘基础上的信任关系形成对员工的约束16。而这种约束往往会被忽视，导致约束失效。2）权力集中、缺乏授权以及“任人唯亲”，导致重要管理职位均由家族成员把持，按照关系的亲疏程度进行人力资源配置，这样不能实现有效配置，导致人力资源的浪费。3）这种管理

20、模式下的人力资源获取渠道的相对封闭性和排外性，使企业外的和企业内部的“非自己人”的优秀人才很难发挥作用，而依靠家族内部成员又往往难以满足企业需要，其结果就是企业难以充分吸纳和利用人才，容易出现人力资源瓶颈。4）同时，企业制度的制定也并不能形成对亲信员工的约束力，造成民营企业员工天生的随意性。比如一旦因错追究责任，即使明知道是谁，碍于亲缘关系，也不一定就会实施处罚，这就使得绩效考核制度被“架空”。以上种种，直接导致对于人力资源无法出台一套规划，致使人力管理的不利。对于万博而言，形成对员工的约束力和对人力资源的整合是其亟待解决的问题。笔者在技术部工作的4天时间里，参及了基础数据录入。一起合作的就是

21、主管的亲戚。录入过程中均使用主管的用户名，也许这在主管的眼里是对员工的信任，但是从人力资源管理的角度看，这是对员工、工作、甚至是整个组织的不负责。因为大量的前期数据一旦录入错误将无法追究行为人的责任，而这种错误造成的后果是严重的。主管的做法能从侧面反映出的问题就是，企业上下，从理念中就已经对“自己人”进行包庇，而做到这一点，也就必须对“非自己人”的一些问题视而不见，笔者就是这种理念的“受益者”。这个问题将在以后要论述的“考核”中进行解决。此外，其该方面管理还有着民营企业人力资源管理的通病，即：缺乏科学的人力资源规划、有效的绩效考核体系和科学的人才培训机制。高管苏工提到：“人力资源需要规划，但是

22、这里，你没办法规划。”企业的人员素质良莠不齐，据调查，企业中本科生和专科生分别只占9.5%和14%，其他均是高中及以下学历，这样的员工素质较平均水平偏低。如果因人而异，必须出台近百套规划，不因人而异，那么规划就是个摆设，没有实质性作用。万博实际上没有人力资源部，一直以来，都是这位苏工在代管，没有一个正式的机构，何谈管理？笔者在接受企业面试通过后的第一件事就是“学习”企业的绩效考核制度。在绩效考核制度那本两斤多重的文件上，详细规定了各部门各岗位的责任、违规惩罚、成绩奖励等。制度定得很细致，但是执行可能性较小。有很多工作不能定量衡量，因而也就无法定量管理；有些失误无法找到责任人，因为等产品最终生产

23、出来才会知道过程中有疏漏，而这时却不知道错误是哪一环节出现的，很难定性。本课题不针对绩效考核制度进行研究，该问题略。不论是新员工上岗培训，老员工在职培训还是新项目技术培训，“培训”一词是中心。“工欲善其事，必先利其器”，古人的思想不无道理。很多企业或是急于用人，或是吝惜资本，或是限制员工发展以求得稳定的员工阵营，没有用心为员工做培训或者根本没有做，这都是短视现象。万博属于第一种。是个新项目且技术含量高，不经过严格培训，很难掌握繁琐的输入程序。且基础数据是整个系统的“釜底之薪”，对企业负责就要对这些数据负责，对员工培训负责，绝不能马虎。虽然存在种种弊端，但从民营企业的群体来说，万博的经营是比较正

24、规的，“家族式管理”的负面影响较其它企业还是较小的。之所以本课题如此强调“民营员工的随意性”，原因在于大多数民营企业都存在这个问题，而且问题程度普遍偏高。万博的经营的确是从其理念出发，研究成功了不少品种的产品，也获得了市场的认可。同时笔者还注意到三个一般民营企业不能做到的方面：对内诚信、节俭和平等。由于笔者在实习期并不是正式员工，没有签订合同，所以没有得到相应的福利。在闲聊时笔者翻看了人力资源部的一些文件，其中就有企业及员工签订的用人合同书。合同书中规定，企业给及员工“五险一金”的待遇，根据不同的工作确定不同的工资水平。实地调查中笔者了解到，大多数人对企业的承诺给予肯定，没有拖欠工资的现象，而

25、这些项目并不是所有民营企业都能完成的。相比较而言，万博在这方面是成功的。在节俭方面，由企业餐厅墙上的几个醒目的红字“厉行节俭”看得出来。企业规定：饭菜吃多少盛多少，不能浪费，餐厅不设残食桶，有偷倒饭菜的，根据程度不同，给予不同额度的罚款。而且在实际执行中，也确有几名员工因为浪费行为而被处以二十元的罚款，通告就张贴在餐厅门上。在笔者实习的这段时间中，午餐都在企业餐厅解决。每次吃饭都能看见企业的老总和员工一起吃饭，连笔者自己有时候也会及高管们同桌进餐。餐间聊聊供作进展什么的，觉得他们及普通员工很亲合，并没有当下众多领导的那种高高在上、盛气凌人的感觉。笔者想，这也是万博能够走到今天的一种内在资本吧。

26、3.3天津万博线缆有限公司项目应用及问题分析3.3.1企业实施的优势相对于原来的管理，有其不可比拟的优势：1）更加面向市场，面向经营，面向销售，能够对市场快速响应。它将供应链的管理功能包含了进来，强调了供应商、制造商及分销商间新的伙伴关系，并且支持企业后勤管理。这使得企业真正地融入市场，将外部信息内部化，从而利于在激烈的市场竞争中占有一席之地。2）更强调企业流程及工作流，通过工作流实现企业的人员、财务、制造及分销间的集成。这种功能使得整个企业不再是一盘散沙，同时也便于企业过程重组。3）更多地强调财务，具有较完善的企业财务管理体系，这使得价值管理概念得以实施，资金流及物流、信息流更加有机地结合。

27、4）在生产制造计划中，支持.及的混合生产管理模式，也支持多种生产方式，（比如离散制造、连续流程制造等）的管理模式。5）采用了最新的计算机技术，如客户/服务器分布式结构、面向对象技术、电子数据交换技术、多数据库集成技术、图形用户界面等。此外，还有的系统包括了金融投资管理、质量管理、运输管理、项目管理、过程控制等补充功能。这使得企业的物流、信息流及资金流更加有机地集成，并将给企业带来更广泛、更长远的经济效益及社会效益。面对如此优良的品质，万博高管们决定上马一套系统。通过一段时间的走访和调查他们发现，周边企业使用软件的效果并不理想。很多都因操作繁琐而在管理的路上半途而废。一面是优质的资源，一面是反面

28、意见，经过对两者的权衡，高管苏工认为，只要养成习惯，将对软件的操作当成家常便饭，那么繁琐的操作并不是问题。于是，便很快出现在了中层管理者们的电脑中。万博所采用的管理系统软件金蝶3（以下简称“K3软件”），来自于金蝶软件公司。访问金蝶网站，可以看到相关信息。3软件集供应链管理、财务管理、人力资源管理、客户关系管理、办公自动化、商业分析、移动商务、集成接口及行业插件等业务管理组件为一体，以成本管理为目标，计划及流程控制为主线，通过对成本目标及责任进行考核激励，推动管理者应用等先进的管理模式和工具，建立企业人、财、物、产、供、销科学完整的管理体系。基于本身的优势及金蝶软件的知名度，K3软件当然地成为

29、理想的选择。对应于功能模块,其能帮助企业完成基于办公自动化、数据分析和业务流程管理等三个层面的工作。而上述帮助中，办公自动化和数据分析层面，正是万博所需要的。根据万博的现状，管理者们想通过这套软件的上马解决管理中的以下问题：1）规范上千种产品的生产、销售管理，使企业的发展逐步走向正规化。2）将现有的工作中人的工作量降至最低限度，以提高人力资源使用效率。3）通过的帮助，更准确地统计相关的重要数据，及时分析，帮助企业在营销博弈中“知己知彼”。同时，支持管理层做出下一步决策。除了上述亟待解决的问题外，还需它帮助企业整合供应链，并使企业的业务流程达到最简化，从而降低运营成本，借以提高市场竞争力；为客户

30、提供更加准确和及时的报价服务，在短时间内完成便捷式服务，进而赢得客户；提高工作效率，提高员工满意度等。但是，初期试行的结果并不尽人意。3.3.2万博项目应用效果系统运行的基础是保证输入系统的数据及时、准确、可靠20，那么，基础数据在这套系统中是必需用到的。比如这里涉及到的单就是一个典型的例子。是产品结构清单（ ）的缩写，是一种描述装配间的结构化零件表，其中包括所有子装配、零件、原材料的清单，以及制造一个装配件所需物料的数量。是运行的基础数据之一，企业的各部门都要依据统一的物料清单工作。而初始的软件中是没有这些数据的。那么，如果想要使用该软件并使整个企业内部数据共享，必须首先录入这些数据。来看一

31、下万博的单，万博生产的线缆有上千种，而且有很多产品是要根据客户需求换物料的，假设有50%的产品需要更改物料需求，那么，每个产品做一个单的话，要做至少1500份。同时，数据的录入也并非直接按资料录入。必须要按工号和工艺流程，填写“物料代码”、“物料名称”、“工艺定额”、“净定额”、“备注”等项目。一份完整的单需要按工号找到对应的工艺通知，根据通知上的变动更改相应数据，未作更改的需要查找该种产品的工艺，填写对应的科目，有时候“工艺定额”和“净定额”两项不在同一个工艺簿上，要查看专门的“定额”簿。完成这份清单至少要翻看两份材料，最多要查看一公斤左右、每本四十多种产品的工艺文件三本。负责录入的技术部仅

32、有4个人会使用这项功能，每个人要承受的工作负担可想而知。以上只是一个部所要录入的一项数据，企业设五个部门，全部和起来，庞大的工作量不得不叫人头疼，也难怪会有很多员工消极抵制。从另一个层面讲，高管们也确实是为了减轻大家的工作量，在轻松地工作同时保持较高的效率。那么，为什么员工们非但不领情，还要消极对抗呢？原因主要有两个：员工的一贯随意性和新项目前期培训的失利。3.3.3万博项目应用问题分析1）领导支持不足。领导层软弱很容易助长员工的懒惰。事实上，并不是所有员工都能站在企业发展战略的高度来审视问题，因而也不一定会理解领导层的用意和苦衷。另外，对于来说，是一套综合企业各部门的管理系统，涉及到财务、生

33、产、销售、人力等企业主要部分，要建立一个整合机制借以协调各部，必须有领导层的介入，来消除或最大限度减弱部门间的矛盾。这就需要有一支强劲的领导力量加以压制和支持，为的实施造势，在全企业上下形成相当的氛围，同时用有效的制度加以约束，以保证项目的正常运转。简言之，就是一项“一把手工程”2122。需要注意的是，“压制”不等于“专政”。在实施过程中，领导层可以并且应该倾听员工的反馈，及时修改政策或进行业务流程再造等。而当使用初见成效时，压制力便可以合理撤去。2）民营企业本身的弊端。上面已有分析，对于万博，其权力人的亲信势力存在于企业各个内部组织机构重要部门，对企业人力资源管理具有重要影响，以致企业管理的

34、不规范，进而导致变革难23。在万博的销售内勤部，仅笔者知道的就有两个人是老板的亲信。并非不能聘用亲属，而是这样的机制并不能用一般的理论进行管理。高管苏工说：“私营企业的人力资源管理并不简单，尤其是规模一般的，在这样的企业做管理，必须处理好管理及不讲理之间的关系。”苏工此处所说的“不讲理”不是“蛮横、不讲道理”的意思，而是无法找到适合其的管理方法。手下全是老板的亲戚，哪个都动不得，如果处理不好出现矛盾，自己还要有被老板批评的危险。所以造成执行力低下，效率低下的现象也不足为奇。另一位负责人邹总说：“有很多时候，上传下达的任务完不成，不是硬件的原因，而是员工自身的问题。要么舍质量保速度，要么舍速度保

35、质量。他们不能站在管理者的高度上考虑企业的利益，只是想着自己能得到什么，闲暇还是工资。”在借调到技术部期间，主管房工经常会勃然大怒，批评生产部的产品不合要求，不是护套挤得难看，就是印字不清楚。其实，这些问题并非无法解决，很多管理学家也在研究民营企业的人力资源管理，有的也可以拿来借鉴。曹显进在他及余开朝合著的一篇名为民营企业的人力资源管理问题及对策研究的文章中提到：“民营企业经营比较灵活，可以按什么赚钱就生产什么的方式组织运营。但由于民营企业的行业跨度比较大，可以覆盖从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，所以民营企业对人才的需求更具多样性和复杂性。”24正如万博，企业规模不大，平时不养“闲人”，

36、由于企业没有自己的人才培训基地，企业对员工的培训无论是在培训渠道方面还是在培训数量上都非常有限，因此，万博的发展壮大及人才需求的矛盾较为突出。激励手段单一、缺乏有效的绩效评价体系，是民营企业人力资源管理中存在的一个重要问题25。很多民营企业忽视了建立和健全企业的激励机制，尚未了解到激励因素的多样性，只采用单一的物质激励手段，加之缺乏较为科学的绩效考评指标体系，难以依据考核的结果对员工进行全方位的激励，大多根据主管的主观评价，这势必会影响激励的效果，结果是企业花钱不少却没有达到预期的效果。亲信是管理是民营企业创业之初的成功之处，也是做大作强的一个巨大障碍。“亲朋好友最好不要进入管理层，忌用庸才，

37、慎用骄才，实施末位淘汰制解决人员进退问题，通过竞聘上岗解决上下问题。”263）企业文化未在全体员工中形成共识。通过学习笔者也了解到，如果想使员工真正地成为“企业的员工”，就必须加强企业的文化建设和宣传，使企业的文化控制员工的头脑，而不是员工自有的利己动机理论。正如开始介绍的，万博的企业经营理念是“了解客户需求，拓展发展空间，满足客户要求，体现自身价值”。这四句话有很多内涵和外延，比如企业对外要有良好的客户关系管理机制，畅通的分销渠道，优质的售后服务；对内要尊重员工，为员工的能力增值，保证管理制度的严格执行等等。而达到所有这些目的，统一的方法就是通过企业文化的宣传。使员工们真正理解企业文化，用以

38、指导自己的行为，同时树立自己是企业另一种意义上管理者身份的意识，让这种自觉管理企业的意识促使员工为企业负责。员工抵制信息系统实施的另一个原因是系统的实施会引起组织中角色、责任、权力关系等方面的变化，进而使员工感觉到其个人(或部门) 的利益受到了威胁27，而这正是企业文化所能解决的问题。4）欠完善的绩效考核体系。在实施时需要补录数据，而各部门内部只有主管们有权限输入和审核。这样，自实施以来，为了尽快完成任务都是部门内几个人共用一个用户名进行录入，最后审核的时候漏洞百出，但并不知道错误出自谁之手，很容易造成以降低准确度换取速度的现象。同时也使工作能力强的员工没有动力，因为没有任何证据证明他的工作是

39、应该获得奖励的。由此，激励手段单一、缺乏有效的绩效评价体系，是民营企业人力资源管理中存在的一个重要问题28。5）人力资源支持不足。这也是失败的主观原因。首先，引进的先进管理手段首先要由企业骨干来使用，“骨干”的含义也就意味着他们是生产中离不开的。因此企业实际上也面临着两难的抉择，不抽调骨干实施难以做好，而骨干长期调离生产确实有困难。其次，管理人员和技术人员素质低，不能正确实施的管理思想和技术上保证系统的正常运转29。通过调查也不难发现，万博人中，本科生的比例低得可怜。当初招募新人的时候，因为企业规模小、实力弱等原因，并不需要高学历人才。而现在万博的这项重大变革，却又急需高素质员工，两者形成的矛

40、盾难以解决。面对历史遗留问题，如何做到以目前偏低水平的员工迎合高素质人员的需要同时降低招募新人的时间成本？要么外调，要么培训，而由于万博的民营性质，外调是根本行不通的，由此更加突出人力资源培训的重要性。由此可见，培训是唯一能够统筹解决上述问题的便捷途径。它不仅能够解决沟通问题，实现上下级的联动，也能够有效提高执行力，同时还能借培训之机宣传企业文化，为将来的可持续发展奠定基础。那么，出台一套怎样的员工培训计划来达到上述目的，便是目前亟待解决的问题。4天津万博线缆有限公司项目员工培训分析及方案设计4.1 天津万博人力资源培训关键成功要素分析. 等从战略层和战术层队实施进行了关键成功要素（ ）研究，

41、指出实施的战略层因素是：遗留系统、业务愿景、策略、高层管理支持、项目进度和计划；实施的战术层因素是：委托咨询、业务流程认证和软件配置、客户的接受、监控和反馈、沟通及排错等30。借用这种分析工具，对于万博实施员工培训来说，其包括以下各项：可行性分析（此处即培训需求分析）、员工认同、培训机制、人员选择、考核和实施反馈等，以下对这些因素展开阐述。4.1.1培训需求分析1）收集培训需求信息组织层面：企业是否需要？企业目前的业务流程是怎样的？企业需要什么样的软件？是否有助于企业的发展战略？工作层面：员工需要掌握哪些技能？需要有什么技术作基础？个人层面：目前企业中的员工是否有能力接受这样的培训？经过培训是

42、否能胜任该项工作？2）需求信息分析领导层通过以上信息的收集应该能够分析，选择是否需要经过培训、怎样培训以及培训效果预期等。如果所有结论都支持员工培训，那么，无疑要设计一套适应的培训方案。当确定所使用的软件并明确使用目标时，管理层应完成“培训需求分析报告”，以检验是否符合需求。4.1.2 情感认同必须让全企业从思想上重视并理解，以便为其培训提供精神动力和智力支持。研究表明，项目中，无论是企业还是企业中的个体，从中高层管理者到项目小组、关键用户，基本上都要经历一个心理起伏的历程。对于领导层来说，应该意识到，实施是一项深刻的管理革命,是一场耗资大、实施周期长、涉及面广的系统工程，因此需要进行战略规划

43、，做好立项分析，包括对经费预算、过程控制、人力配备、组织保障等问题进行系统设计，明确实施目的，分解项目目标。首先在头脑里树立一个思想那就是：要使真正能为企业所用、为企业谋福利，是一件并不容易的事情，如果要引入该项目，必须有允许其出现种种问题并解决这些问题的能力。这期间应时刻坚持以明确的目标指导实施进度，一旦通过可行性分析、立项，必须坚持到底。同时，领导层还应该唤起管理层的认同和支持，将他们视作企业的管理者，而不是自己手下的卒。因为他们完全有能力召集直接操作者成为项目实施的敲门砖。对于管理层来说，要有足够的勇气去接受新的工作挑战，在这方面，激励作用是很强的。要趁机灌输企业文化，使管理层意识到自己

44、对于企业的重要性以及这样做可以得到的利益。比如，可以在使用后期得到近于完美的工作流程，并节省人力，同时可以提高工作效率，以使得他们有更多的闲暇等等。另外，也应该使他们愿意接受挑战，并因此而获得更多的补偿。4.1.3 培训机制必须有一套严格而规范的培训机制，以保证能够对受训人员产生有效的约束。为了克服民营企业员工的随意性问题，就必须出台一套完整的新项目培训机制，并且要使奖惩透明化。同时，将经营权及人力资源管理权相分离，使人力资源的管理不受家族管理的影响。万博不是纯家族式企业，虽然内部的“自己人”较多，但及“非自己人”相比，还是占少数。这样，出于公平以及对自己利益的维护，“非自己人”便会不自主地注

45、意“自己人”的错误或者疏漏，这是一支很敏感的纠错力量，人力资源管理者可以借助这种力量对“自己人”进行监督和检举。基于“透明”的原则，惩罚也就变成“无奈之举”，使受罚人不便回避。借此来规避随意性问题，是一个比较可行的方案。另外，可以借鉴股份有限企业的管理构架来适当调和两方人的关系。比如，设立专门的监督机构（对应“监事会”），由一定比例的两方人员参及，领导和高管不在此列，将监督结果上报给人力资源部门主管，定期在全企业通告。4.1.4培训人、受训人的选择必须动用除企业和员工以外的第三方进行培训及效果考核，在保证培训质量的同时起到适当的监督作用。是一个技术含量很高的项目，请第三方进行培训当然是必要的。

46、在实施过程中，万博的确请了金蝶软件企业的一个顾问似的人物，但从笔者接受所谓培训的情况来看，这根本算不上培训。来人只是很流利地讲解了一遍操作程序，对于一无所知的受训者来说，这样的“培训”速度实在太快，没有给受训人随堂消化和反馈的机会，使得培训只是个形式。当然，认真的操作人员会自己钻研并掌握相关技术，懒散的员工就可能会找出诸如培训不得力等种种原因退出实施过程，这一损害是严重的。在万博这样的企业，找一个专门的顾问或顾问团队是很容易的，金蝶也可以就此提供相应的培训服务。但是，差就差在金蝶不重视售后服务，企业不重视先期利用培训资源。这仍然是领导层不重视该项目的一个错误延伸。另外，考核人员可以由金蝶公司提

47、供。因为金蝶员工及企业人员相关联的可能性很小，是一个完全的“局外人”，古人讲“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，就是依据。他可以完全站在企业之外，不及任何企业内部人员发生联系，纯粹的中立人会有近乎纯粹的公平。当然，企业是金蝶的直接消费者，金蝶要对其直接消费者负责，就会更偏重于企业的利益，否则它的软件产品可能会被认为 “无法接受”，从而降低其市场份额。也许，这是唯一能联系企业和软件供应商的纽带。在新的该项目培训方案中应该着力解决这一问题。技术指导只是一个先决条件，关键还是要靠接受培训的员工。在许多研究分析“失败的原因”结果中都涉及到同样的一个问题：实施人员从哪里来？几乎所有企业的实施人员是实际中

48、担当重任的“骨干”，由于这些人素质较高，易于掌握培训所学的知识，所以被派遣接受培训，充当改革的“领头羊”。但是这其中就凸现了一个矛盾：如果“骨干”们都去参加培训了，那他们的工作谁来做？顾名思义，“骨干”就是企业中最有能力的一帮人，是企业委以重任的一帮人。那么他们的日常工作就比一般的员工更加繁重。他们没有更多的时间去学习，除非占用其个人时间或以降低日常工作效率的代价换取时间。而这两种结果，前者是他们本身不希望的，后者是企业领导者不希望的。要解决问题，使受训人员踏实的学到知识，必须解决其后顾之忧，最直接的方案就是重组人员，提高专业度。该完成日常工作的完成日常工作，该接受培训的接受培训，然后进行轮换

49、，将人力资源有规划地重新整合、配置。具体问题的解决办法在以下的“培训方案设计”中详细阐释。4.1.5考核、反馈及培训收益宣传必须建立有效的考核制度，以保证接受培训后的员工能够对自己的工作负责，同时也能够督促受训员工更好地掌握所学知识。考核问题属于绩效管理的一部分，由于新项目的培训不同于新员工的培训，且企业中已经形成了一套比较完备的绩效考核制度，所以，本课题只针对项目的培训进行相关的考核制度设计。旨在使员工们更有动力去接受挑战并完成好新旧工作转变的过渡。另外，必须进行培训效果跟踪调查，用于考核培训效果的长期性，也为下次培训提供参考经验。项目是一个长期性项目，它关系到企业的整个流程的重组问题，要给

50、企业一个翻天覆地的变化。那么，长效机制就必定要起作用。培训不是目的，目的是通过培训获得能提升企业战斗力的技能。针对这种特殊性，必须对培训的结果加以跟踪调查，通过员工所学知识使用程度，操作熟练程度，有效程度等考察是否真的在帮助企业提升竞争力，是否能使内部流程更加简化。如果不是，就需要考虑是否要请顾问进行咨询、进行业务流程再造或者是替换软件等。不可否认，这项工作的结果在短期会直接影响员工的工作效率，而在长期将会影响企业的核心竞争力。当然，人们的行动是需要激励的，而良好的效果是激励的关键组成要素31。收益宣传使员工们明确企业及他们自身为培训付出后得到的成果，认识到这种培训的重要性和必要性，从而促使他

51、们学以致用，以更高水平进行工作。4.2 天津万博培训方案设计4.2.1培训目标通过使用的培训，使员工认识并接受带来的新工作形式；支持企业使用并将本企业融入到供应链中；使员工们熟悉操作流程并切实感受到带来的高效工作。确立了培训目标，意味着管理者已经决定实施项目，此时应完成“培训分析报告”，只需要简单的一个表，见表4-1。表4-1：天津万博线缆有限公司培训需求分析企业现状金蝶支持功能生产管理销售管理财务管理人力资源办公系统运输管理管理决策经营分析人员工作现状已有技术应有技术欠缺技术需培训金蝶提供培训项目分析人填制人4.2.2培训内容的选择针对不同部门有不同的内容。以销售部为例，受训内容包括：1）的

52、模式简介，应用能够解决哪些问题以及企业为什么必须使用该系统。2）理解供应链中自己所处的阶段以及灌输整合供应链思想。3）操作流程以及销售部应该完成的项目。包括：录入销售订单；向企业内部发布合同评审请求；为外部销售人员提供报价；确定生成生产任务单等等。4）使用中应注意的问题。包括：审核时一定要仔细，一旦审核通过，数据在各部门使用产生关联关系便不可以再次改动，除非放弃该任务单，重新录入；每个工号对应一个业务，对应一个单，以便于工资日总结各销售人员的业绩；相同材质不同颜色的产品要分开下推生产任务单，否则生产部门无法生产等等。以上内容应该由软件供应商同各部门主管沟通确定，以实现技术及业务的融合。4.2.

53、3培训人员的选择技术指导：金蝶企业派出人员须填写下表：（见表4-2）表4-2：天津万博线缆有限公司培训人员信息表姓名派遣企业在委派企业内的工作对相应软件熟悉程度培训劳务费用费用来源单位时间内劳务费用预期效果培训时长受训人技能掌握程度培训单位承诺（如保证培训质量，达到受训人员都能够掌握基本操作等）企业承诺（如按约支付薪酬，提供各种优待政策等）审核人培训人该表主要是起到一种类“合同”的作用，它本身没有法律效力，但各方承诺的方面能否达到，会直接影响双方在市场上的形象，从而起到相应的促进作用。4.2.4受训人员的选择选择标准：1）本企业各部门内部人员，不包括部门主管。2）不包括直接生产人员。3）无重大

54、违反企业纪律的不良记录。4）熟悉业务流程，有一定计算机操作基础。5）本着自愿原则参及报名。6）每部2-3名。受训人员及部门奖励标准：1）受训期间，工作时间以受训及练习操作时间为准。2）由培训人员反馈，技能掌握快的给及20元/工时的奖励，工时期从上一期反馈开始至本期反馈时止，并通报表扬。3）得到表扬的个人所在部门，当期管理费用使用额度提高5%，未使用的管理费用可由部门内部协商另作他用，但须报经总经理批准。这样的自愿报名方式，可以使参加的员工对自己的选择负责，做得好有奖励有荣誉，做得不好有可能还要受到部门内其他人员的责怪。当然，根据企业的财务状况和这些人的实际薪酬，可以适当改变奖励费用，但必须具有

55、足够的诱惑力，否则不但不能起到激励作用，反而会遭到员工的蔑视。另外，各部门主管也可以根据工作需要调整用人策略，将闲置的人员动用起来，以适应本部门的业务需求。接受培训的人员须填写表4-3。表4-3：天津万博线缆有限公司项目实施受训人员信息表姓名所属部门原工作计算机能力水平奖励标准1）受训期间，工作时间以受训及练习操作时间为准。2）由培训人员反馈，技能掌握快的给及20元/工时的奖励，工时期从上一期反馈开始至本期反馈时止，并通报表扬。3）得到表扬的个人所在部门，当期管理费用使用额度提高5%我承诺：认真学习专业技术，不无故缺勤，有特殊原因请假告知培训人，接受培训后期的专业技能考试，同意上述奖励制度部门

56、主管受训人这样，将保证落实在书面，可以为员工的培训状况评判标准提供证据，表中没有提到相应的惩罚，这是考虑到受训人是介于主管和操作工人之间的员工，尽量不使用“大棒”，以免削减受训人的积极性。况且，即使不在培训中有突出表现，其实际上就同原先上班没有多大区别，不会造成严重损失。4.2.5培训方式理念培训：沙盘演练该方式目前在国内还并不算成熟，但的确是一个让受训人理解的很好的方式。笔者曾参加了我院组织的“沙盘模拟实战大赛”，在其中任采购总监。虽然不是，但已对这种特殊的教学方式产生了浓厚兴趣，并对有了更进一步的了解。要使万博的员工从思想上理解并接受，沙盘模拟不失为一个好的方法。方法：按照参加培训人员所属职能部门进行小组划分，形成3-5 个虚拟的企业小组，以企业自身的产品经营过程为蓝本，进行企业经营全过程模拟竞争。策略部分通过小组讨论及沟通实现。在模拟