HR之工作分析和评价

1、hr工作中，怎么进行工作分析和评价？览优电力猎头梁小姐告诉您最专业的方法：一、访谈法与访谈提纲1. 访谈法访谈法是访谈人员就某一岗位访谈对彖，按事先拟订好的访谈提纲进行面对面的交流 和讨论，从中收集岗位信息的一种方法。访谈对彖包括该职位的任职者、对该工作4交为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系 比较密切的工作人员、任职者的卜属等。2. 访谈提纲样例工作分析非结构化的访谈问题样木1. 请问您的姓名、职务、职务编号是什么?2. 请问您在哪个部门任职？直接上级主管是谁？部门经理是谁？3. 您所在岗位的目标是什么？4. 您工作的主要职责是什么？请列举一到两个实例。5. 请问您工作中遇到的最大挑战是什

2、么？有其他人员的协助吗？6. 工作中哪些方面容易出错？错误产生的原因主要是什么？对其他工作有什么影响？7. 任职岗位的任职资格耍求大致有哪些？比如：教育背景、工作经验等。8. 工作中需要和哪些部门的人员接触？9. 企业经常从哪些方面对您的工作绩效进行考核？您认为从这些方而來考核是否介理，有无改进的建 议。10. 请描述一下您工作的环境，有什么需要改善的吗？11. 工作中需要哪些设备来开展工作，使用频率高吗？12. 工作中有什么不安全的因素吗？13. 如果一位新员工担任此职位，您觉得他（她）大概需要多长时间才能适应？14. 如果企业进行培训，您觉得该岗位需要补充哪方面的知识或者提升哪方面的技能？

3、结构化访谈提纲及记录表1. 岗位基本信息（1）请问您的姓名，所属部门，所在的岗位？（2）工作汇报的对象，谁负责指导您的工作？（3）与您同在一个岗位任职的同事冇哪些？总共冇儿人？（4）您是否承担管理他人的工作，如果冇,主要是什么岗位上的人?直接管辖的人数是多少?岗位基本信息记录表职位名称所属部门直接上级职位同岗位人数直接下级职位下级人员数采访对彖采访丨|期2. 岗位设置的目的（1）该工作岗位最终要取得什么样的结果？（2）完成该岗位的工作任务对公司具有哪些重要意义？3. 工作关系工作关系指为完成本岗位的工作而与公司内外发生的联系。（1）为完成木岗位职责，您需要从公司哪些岗位或部门获得所需信息资料及

4、服务？所获得的信息资料 及服务达到什么样的标准才能使您感到满意？（2）为完成本岗位职责，需耍和公司外部的哪些机构发生联系，联系的内容是什么？（3）工作中，您接受谁的监督？（4）工作屮是否承担管理下属的职责?若是，您是怎么管理下属的？请简要说明每位下属的工作范畴 及岗位存在原因？您经常和哪些下属接触？工作关系记录表内外关系关系岗位发生关系的内容满意标准与公司内各岗位发生工作关系与公司外部机构发生工作关系4. 工作职责和任务工作职责包括工作的职能与任务，是工作描述的主体。工作任务指为达到某一特定h标而进行的一系列相关活动，工作任务可细分为丁作活动、活动程序等 内容。（1）您所在岗位的职责是什么？在

5、各项职责中，分别需要完成什么工作？工作内容是什么？（2）您是如何做这些工作的？（3）请您对刚才所谈职责按重要性进行排序，并估计每项工作所用的时间比率？（4）衡量您所做的工作的好坏标准是什么？（5）除了日常工作外，每周、每月、每季或每年还需要承担哪些工作？（6）您刚才所说的岗位职责是否冇与其他工作岗位职责有交叉的部分，如果有，是哪些？平时又是怎 样协调分工的？岗位职责和任务可以记录在如下表所示的记录表中。岗位职责和任务记录表重要性工作职责或任务花费的时间比考核标准备注5. 工作特征关丁工作特征的描述如下农所示，根据职位及相关情况在每项对应处打“并在括号里填丐相应内 容。工作特征记录表1.是否经常

6、按吋上下班是否2.所从事的工作是否忙闲不均是否3.若工作状态是忙闲不均，则最忙发生在哪段时间（）至（）4.是否经常需要出差是否5.若需要经常出差，则外出时间占总工作时间的比 重是多少比重（）6.工作负荷状况超负荷 饱满基本饱满不饱满6. 工作中使用的设备和工作环境员匸所使用的设备和工作环境可以通过下表进行整理。员工使用的工作设备和工作环境记录表工作活动使用设备设备使川的频率使用设备所需专业技术及其他工作环境7.工作失误分析指分析工作屮最容易出现失谋的环节，如下衣所示。工作失误分析记录表容易失谋的工作环节工作环境产生的原因产生的后果为了防止失误的发生，需要注意什么问题，如何避免失误8.岗位任职资

7、格岗位任职资格是匸作分析中的觅点，如下农所示。岗位任职资格记录表问题记录内容专业知识和技能教育程度职业资格证书所需的培训工作经验能力要求管 理 诡 力领导决策能力计划组织能力沟通协调能力激励能力授权能力人际人际关系处理能力书而表达能力沟语言表达能力通公关能力能沟通能力力谈判能力其他能力9.其他（1）您认为工作中最大的挑战是什么？（2）在处理这些棘手或重要问题时，您通常是怎样做的？（3）在工作中，您最满意和最不满意的地方是什么？（4）您是否经常与领导沟通？（5）与领导的交谈过程中，您与他/她主要讨论什么问题？（6）工作中，您是否曾做出过重大决定或举措？若是，请举例说明。（7）您在工作中冇哪些权限

8、？二、观察法与操作样例观察法就是工作分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下,通过观察将其工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将以上信息归纳整理某超市理货员的现场观察样本被观察者姓名观察日期观察时间7： 3011： 30观察者岗位名称超市理货员所属部门百货部观察内容1. 工作地点：超市卖场2. 准备的内容:按时打卡上班（7： 30）、更换工作服（7： 307： 35）、整理着装，佩戴胸卡于左胸口处）3.理货员正式开始工作，时间：7： 354.工作的主要内容及时间安排工作的主要内容时间安排（1）查看交接班记录7： 357： 38（2）电脑查询所在部门的变价商品并打印新的价

9、签7： 397： 45（3）将打印好的新价签摆放到该商品对应的位置7： 46-7： 50（4）检查所在区域内货物摆放是否整齐、商品和其对应的价签是否相符7： 518： 05（5）检査货架上商品是否需要补货、是否冇过期或包装破损的商品8： ()68： 15（6）若货架上需要补货，按照商品的补货原则进行补货：匝量沉 的、体积较大的商品放在下面；重量轻的、体积小的商品放在上面； 牛产日期和对长的放在外侧；生产日期较新的放在里侧。发现过期 商品或包装破损的商品应立即下架，放冋库房等待处理8： 158： 25（7）做好迎宾准备8： 258： 30（8）服务顾客：为两位顾客提供商品方而的信息、引路8： 4

10、08： 45（9）商品补货8： 508： 55（10）查看电脑库存，发现库存不足的商品向卞管报告并建议订货8： 569： 00（11）主管进行工作任务分配9： ()1 9： 1()（12）呼叫保洁员做地面清洁：因一顾客不小心打碎了一个杯子9： 129： 20（13）到仓管收货处收货9： 219： 30（14）库房整理9： 319： 45（15）商品销售9： 4611： 30（16）销售工作期间离开卖场一次，去员工休息室休息片刻10： 0510： 15（17）准备用餐ii： 3512： 35二、所处的工作环境卖场，环境般较嘈杂三、问卷调查法与调查表问卷调杳法是指根据工作分析的目的、内容等事先设计

11、一套岗位调杳问卷，山被调杏者填写，再将问卷加以汇总，从屮找到有代表性的答案相关信息进行描述的一种方法。问卷调査样表一、基本信息姓名岗位名称职位编号所属部门直接上级从事本工作时间二、丁作职贲1.职责概述（描述本岗位设置的目的和主要工作目标）2.工作具体事项每日必做的工作负责程度（负全责/部分/协助）完成工作所山工作时间的比重(1)(2)每周/每季度必做的工作负责程度（负全责/部分/协助）完成工作所占工作时间的比重(1)(2)突发、临时性的工作负责程度（负全责/部分/协助）完成工作所占工作时间的比重(1)(2)三、工作权限为了更好地完成工作，您觉得还需增加哪些权限四、工作联系评分标准：1几乎没有2

12、偶尔3经常4频率较高组织内部部门（人员）分值组织外部机构（人员）分值五、指导监督1.您直接领导的下属人数2.被临督的对象六、工作失误之处及带來的彩响1.工作中容易出现失误的地方及其原因2.工作失误带來的影响只对自己的工作有影响对整个部门的工作有影响对整个组织的工作有影响请举卜2个例子说明3.工作失误的影响程度很严重严重比较严重没太大的影响七、工作压力（单选）1. 丁作时间是否要求耕神高度集中，若是，占总工作时间的比例约是多少（）a 10% 20%b 21% 40%c41% 80%d 81% 100%2.工作中是否经常需要迅速作岀决定（）a几乎没有b偶尔c较多d经常3. 丁作中是否需要运用其他跨

13、专业的知识（）a儿乎没有b偶尔c较多d经常4.工作对灵活性、创造性方面的要求如何（）a儿乎没有耍求，大部分工作都是常规型、程序化的工作b大部分工作都是常规型、程序化的工作，偶尔会要求灵活变通，处理临时性问题c经常需要用创意完成工作d需要快速地在不固定的情况下，对突发事件作出处理5.工作任务量（）a较轻b适度c较重d不均衡，冇时较闲，冇时特别忙八、工作时间1.每天工作时间共计（）小时，自（）开始，至（）结束2.加班情况说明九、培训与发展1.企业组织的培训企业纟11织的培训项目（内容）培训课程（内容）培训时间(1)(2)(3)2.为了更好地完成工作，您觉得还需进行哪些方面的培训培训项目（内容）培训

14、课程（内容）培训时间(1)(2)(3)十、关键业绩考核指标(1)(2)(3)建议d、工作环境请简要描述一下您的工作环境，有何建议？十二、岗位任职资格知识技能要求（1）最低学历要求 iftj'p及以下大专本科硕士及以上（2）工作经验一年以下口12年 口34年 口5年以上（3）计算机水平要求一般熟练将通（4）外语水平一般良好的听说读写能力能力要求评分标准：1较低2般3较高4高评估要素要素得分（1）领导能力（2）计划组织能力（3）分析判断能力（4）决策能力（5）沟通协调能力（6）语言表达能力（7）灵活应变能力其他备注问卷调査样表二职位名称职位编号填表人部门名称本岗位工作时间审核人直接上级直接

15、下级填表日期职责概述工作内容（按重耍程度依次列出）工作职责工作时间所占比例任职资格任职资格项目本岗位所需的最低标准学历和职称专业知识和技术相关业务知识计算机水平外语要求工作经验所需接受的培训个性特征工类别需求程度（单选，在合适的选项中打“ 丁”）作能力不需要较低一般较高1i领导决策能力组织协调能力授权监控能力计划能力语言表达能力书面表达能力灵活应变能力学习能力谈判能力人际沟通能力团队介作能力创新能力工作主动性丁作权限工作关系1.内部关系2.外部关系工作特征工作环境出差情况工作时间謂使用的办公设备工作流程考核标准1.2.3.4.5.本冈位应遵守 的工 作规 程或 规范1.2.3.4.丁作失误的影

16、响工作压力1. 工作中是否经常需要迅速作出决定2. 手头的工作是否经常被打断3. 工作是否经常需要注意细节4. 工作任务是否多样化，若是，各项业务彼此是否相关5. 在工作中是否耍求将力高度集中，若是，占工作总时间的比重约是多少6. 工作中是否需要运用多方而的知识和技能7. 工作是否需要创造性叮升级或转换的职位职业发展建议四、关键事件法与操作样例关键事件法要求岗位工作人员或其他有关人员描述影响h绩效好坏的“关键事件”，即 对岗位工作任务有显苦影响的事件。关健事件法要求分析人员、观察人员或其他相关人员对工作过程中的“关键事件”进行详细的记录，如下表所示。关键事件描述记录单行为者小林地点公司市场部时

17、间 9月13日观察者总经理事情发生的背景17： 30左右，公司市场部接到提交的一个营销策划方案（该策划方案主要是针对“十 一”长假而设计的促销方案）被公司总部驳回的通知单行为者的行为市场部核心骨下小林卜-班后，匝新认真地研究了提交的那份营销策划方案，发现了方 案的不足z处，并提出了一份较为完善的新策划方案，直至21： 30完成工作后才离 开公司行为后杲市场信息瞬息万变，小林快速地解决公司遇到的问题，抓住商机，为公司创造了更多的价值关键事件描述记录单行为者市场部经理地点公司市场部时间9月13日 观察者总经理事情发生的背景17： 3（）左右，公司市场部接到提交的一个营销策划方案（该策划方案上要是针

18、对“十 一”长假而设计的促销方案）被公司总部驳回的通知单行为者的行为由于临近下班时间，市场部经理想等明天上班后再作处理，于是下班离开了行为后果这样的行为可能会使公司失去很多潜在的商机，给公司造成重大的损失五、工作日志法与操作样例工作h志法也称工作写实法，是让员工在一段时间内以工作h记或工作笔记的形式记录 日常工作活动，从而获得岗位工作信息资料的方法。工作日志姓 名：年 龄：职 务：所属部门：工作日志填写说明请您在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生的顺序及时填写，切勿在一天工作结束 后一并填写。要严格按照表格要求进行填写，不要遗漏细小的工作活动，以保证信息的完整性。请你提供真实的信

19、息，以免损害您的利益。请您注意保存，防止遗失。_年月日，工作开始时间,工作结束时间工作活动名称工作活动内容工作活动结果时间消耗备注文件复印复印合同、协议2份5分钟布置工作本部门工作安排六、职位排列法职位排列法是将企业各岗位按一定的标准，例如工作的难易程度、职责的人小等进行排 序，从而得出各岗位相对价值的一种方法。它分为定限排列法和成对排列法两种。（一）定限排列法将企业中相对价值最高与最低的工作挑选出来，作为高低界限的标准。然后在此限度内将所有的工作，按其难易程度排列，以显示工作之间的差异。（二）成对排列法将企业屮所有的岗位成对地加以比较，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级，分数最高

20、者即等级最高者。下表便按照成对排列法对甲乙丙丁四种工作进行了比较。 成对排列比较表工作甲乙丙t分数甲/1113乙0/101丙00/00丁011/9甲与乙比较，甲优于乙，在对应的表格里记1,乙同甲相比，劣于甲，呑相应的表格栏 里记0,其余的同理可得。排列法是一种简单的工作评价方法，工作岗位不多的小企业比较适用此方法，简单易行, 但评价标准过于宽泛，主观性强。七、职级分类法职级分类法是在岗位分析的基础上，事先确定等级的数量和结构，然后根据岗位的工作 性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件等，对每一个等级分 别进行描述，再按照等级的定义将所有岗位分配到相应的等级中去，其操作要

21、点如下图所示。为划分职位的等 级，必须学握耍 评价的每一个职 位的详细资料， 包括有关职位的 工作任务和责任 的说明材料在收集了必要的 工作职位说明和 其他有关资料的 基础上，先将各 个职位划分为职 业群，如工程、 管理等职业群， 然后再将职业群 进一步划分为不 同的职位系列， 如建筑工程师、 会计师等。之后, 再对各职位系列 进一步划分职位 等级在相同职位屮划分职位等级即按 照不同程度的职位工作任务和责 任，在某一系列中设習若干职位等 级。山于工作评价的要求是对组织 内所冇职位的等级进行排序，涉及 的职位往往不局限于一个职位系 列内部，因此，前一阶段的等级划 分完成后，就需要比较不同职位系 列和不同职业群中的职位等级，以 故终平衡并确定整个组织所有总 体分类的等级需耍说明的是，侮一个等级都应编 写一个简要而明确的说明，为决定 每个职位应划入哪个等级确定指 导标准这一步的主要工 作是将工作评价 范围内的所有职 位划入适当的等 级z中职位分类法操作要点入、要素计点法要素计点法是一种量化的