电销团队考核实施办法

1、电销团队考核实施办法一、用工形式：目前电销人员全部签订B 类全日制劳动合同 。二、团队长及电销人员待遇与福利营业部新招聘电销人员按照本办法定级定酬； 营业部现有电销人员参照本办法定级定酬。新招聘电销人员是指营业部新招聘的入职不满 18 个月的电销人员。经审核后进入培训期，经短期培训（最长为一个月）合格后签订劳动合同，进入新招聘人员考核期。 新招聘人员应当在考核期内达到对应的阶段性成长目标（见下表）且同时取得证券从业资格，如新招聘人员未能达到阶段性成长目未取得证券从业资格， 按劳动合同的约定，公司可解除合同。新招聘人员的阶段性成长目标：二类地区 (客户资产 )3个月目标150 万6个月目标300

2、 万9个月目标600 万12 个月目标900 万15 个月目标1200万18 个月目标1500万1电销人员申请签订 B类全日制劳动合同的资产标准为：全日制合同资产标准二类地区 (客户资产 )B类合同资产标准300 万三、待遇构成（一）、团队成员待遇 = 营销补助或工资个人绩效奖金（产品销售奖励 + 其他专项奖励）（二）、团队长待遇 = 营销补助或工资 + 个人绩效奖金（产品销售奖励 + 其他专项奖励）管理津贴四、工资和提成标准的具体设置:（一）工资设置各级别营销人员的工资标准参照 长城证券营业部人员编制及薪酬管理指引（以下简称薪酬指引）的规定执行。确定团队成员的工资标准时，主要考查其名下客户的

3、核算资产，下表为工资标准的分级方法：参考区间营销人员级别工资当月销售金额（万）未定级01500工资 (元)客户经理10018002002300高级客户经理3002800资深客户经理40032002500360060040007004400（二）绩效奖金的发放原则个人绩效奖金 = 产品销售奖励 + 其他专项奖励1 、产品销售奖励按照每次产品销售服务费用的50% 提取。2 、其他专项奖励根据总部及营业部制定的相关政策另行制定。（三）团队长的管理津贴发放办法1 、团队长的管理津贴包括绩效津贴。绩效津贴在其下属团队成员的销售服务费中提取；2 、团队长的绩效津贴提取比例为团队电销人员的销售服务费 （不包

4、含本人）的 8%绩效津贴 团队营销人员当期考核新增产品销售金额所对应销售服务费×8% ×NN 为考核系数，与团队管理业绩、团队管理的合规性与风险控制的有效性相结合， 具体考核指标参考本办法的补充指引。 对于达不到考核标准或有违规行为的团队， 营业部经理会可给予相应的团队长扣减或取消管理津贴、扣除团队长风险金、撤消团队长职务等处理。四、营销团队成员的考核（一） 团队成员的考核1、客户经理的考核项目二类地区3I 月均核算资产月新增产品销售金额维持标准300 万元100 万元晋级标准1000 万元200 万元考核指标：客户经理连续两月不满足维持标准，则降为未定级。 降级后当月仍不

5、满足维持标准， 营业部有权解除与其签订的劳动合同或委托代理合同2、高级客户经理的考核项目二类地区I月均核算资产月新增产品销售金额维持标准1000 万元200 万元考晋级标准3000 万元400 万元核指标晋升：高级客户经理连续三个月达到维持标准，由本人提出申请，营销部门考核确认，营销部门主管、营业部经理会同意后可转换为高级营销经理，组建新团队。降级：高级客户经理连续两个月均不满足维持标准，则降为客户经理。3、资深客户经理的考核4项目二类地区I 月均核算资产月新增产品销售金额维持标准3000 万元400 万元考核指标：晋升：资深客户经理连续三个月达到维持标准，由本人提出申请，营销部门考核确认，营销部门主管、营业部经理会同意后可转换为资深营销经理，组建新团队。降级：连续两个月均不满足维持标准，则降为高级客户经理。4、团队长的考核考核指标维持标准二类地区I 团队人均销售产品量100 万元考核指标： I注：团队人均销售产品量 = 团队当月销售产品量 / 团队人力团队人均指标公式中的分子和分母均包括团队长。晋升：高级营销经理个人客户核算资产达到资深客户经理标准的，自动晋升为资深营销经理。在团队规模扩大且保持良好发展势头时，营业部可在在优秀的团队长中竞聘或选拔新的营销管理岗人员。在原营销管理岗人员离职或