车间工资分配制度(一)

1、车间工资分配制度(一) 车间工资安排制度,大家了解过制度吗?每个领域都会有自己的制度,我们要遵守这些制度!车间工资安排制度,欢迎大家阅读! 车间工资安排制度【1】 在当前经济形势下,集团要求进一步节能降耗,为了确保车间的各项工作规范有序地进行,充分调动各班组的管理积极性,提高职工的节能、成本意识,依据氧化铝厂的奖金安排方案重新制定调整车间绩效考核及奖金安排方案,详细如下: 一、依据公司管理精神,结合生产中实际状况,特制定本方案。 二、制定本方案的目的和意义: 为了更有效地进行各班组的管理工作;推动各项工作的顺当开展;抓好详细任务的布置与落实;使全体员工团结一心,精诚与共,最终实现安全和生产的各

2、项目标;保证各种设备稳定运行。 三、本方案制定与实施的基本原则: 1、依实修正,与时俱进。 2、公正、公正、公开、合理、科学。 3、向贡献倾斜,向效益倾斜,向智力倾斜。 4、充分调动员工的工作积极性 5、提高职工的安全意识 6、提高职工的业务水平 7、搞好劳动纪律 四、本方案内容设置: 1、工艺指标 2、设备管理:主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。 3、安全管理:主要包括安全防护、生产操作等。 4、纪律及其他:主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作(非本职工作或本职工作以积极主动的态度精彩的完成任务,对集体有一定额外贡献的

3、工作,只加分不扣分)。 五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。 六、本方案考核方法: (一)在车间管理的基础上,将奖金安排到班组: 1、依据厂部、各科室和车间制定的相关考核标准,严格根据制度进行考评。 (1)建立基础分制度,详细分数安排见附表。 (2)安全管理实行“一票拒绝”制,即本月某班组假如出现一例工伤(安监科认定,报公司人事部,并发生费用的),本月的班组安全考评分数全部扣除;同时每发生一起工伤或安全事故,考核班长100元,连带主操50元。 (3)劳动纪律管理连续原有的罚款规定,按原考核细则执行,罚款数额根据每20元1分转换为分值在“其他”项中进行折扣。 (4)厂部及各科室下发的

4、通报中,厂部的罚款由相关责任人担当,同时考核分数计入其班组。 车间各项检查的通报,在对相关责任人罚款的同时,考核分数计入其班组。 (5)安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分,指标管理依据细则进行奖分或罚分,实行月考核,月统计的考核方式。 各个单项的考评分数扣完为止,不出现负分。 (6)每月对班组的考核得分结果由车间进行统计,并依据得分结果排出名次,在宣传栏上公布。 (7)考核结果作为每个班组工作业绩,年底作为评选先进班组、先进个人的依据。 (8)考核评比单位:东厂四个班组。 (9)考核执行单位:厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长。 (10)车间详细绩效考核标准参见:车间和班组绩效

5、考核标准。 (11)如车间和班组绩效考核标准所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突,则按公司厂部规定执行。 2、奖金安排计算: (1)第一名的班组拿总奖金(厂部安排到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间统计奖金后)的33%;第二名拿总奖金的27%;第三名拿总奖金的23%;第四名拿总奖金的17%。 (2)工段长、车间统计只参与车间考核,不参与班组考核。 工段长、车间统计月度奖金=(工段长、车间统计岗位系数/本车间全部人员岗位系数之和)*应发到本车间的奖金总和. 3、各级人员的岗位系数: 岗位工资对应岗位系数奖金系数岗位工资对应岗位奖金系数1905231.81050141.21790221.7

6、980131.11575201.6915121.01380181.5855110.91290171.4800100.81205161.375090.61125151.25 详细参见政工部的官方岗位认定!新提人员没有评议通过的执行原岗位! 4、车间考核到班组,班组每位职工的月度奖金由班组执行绩效考核后,列出绩效考核明细表上报车间,并由车间审核制定车间奖金总表上报厂部。 附表: *车间各班组考核分数表 (二)在班组管理的基础上,将班组奖金安排到个人: 1、建立基础分制度,每上一个班得基础分1分,不出勤者不得分(丧假除外)。 2、班组对个人的加扣分额度与厂部、车间的规定全都。 3、考核结果作为每位职

7、工工作业绩,年底作为评选先进个人的依据。 4、考核评比单位:每个班组全部职工。 5、考核执行单位:厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长、班长。 6、班组详细绩效考核标准参见:车间和班组绩效考核标准。 7、如车间和班组绩效考核标准所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突,则按公司厂部规定执行。 8、班长每周对班组内部至少综合检查一次,作为班组奖金安排到个人的主要依据,该考核与班长的日常考核一起进入班组对个人的绩效考核,该考核结果与岗位系数的乘积为班组对个人的绩效考核实得分。 个人绩效考核实得分=(个人基础分+班组对个人的绩效考核分)×个人岗位系数 9、个人绩效奖金的计算 班长绩效奖金

8、=(班长岗位系数/本班全部人员岗位系数之和)*应发到本班的奖金总和. 班组实得奖金(不含班长) 个人绩效奖金=×个人的绩效考核实得分 班组对个人的绩效考核实得分之和(不含班长) 10、其他: (1)班组安全管理目标为:未遂及未遂以上事故为零。 (2)班组员工有异议时,有权向班长提出,并准时答复。 (3)班组考核到个人,每位职工的月度奖金由班组考核后,列出绩效考核明细表每月3号前将上月考核结果上报车间。 (4)凡应当考核而故意不考核的,要对考核责任人(指班长或代班长)进行考核,考核方法为:该项考核的34倍。 (5)班组员工反映问题未落实或经落实确有考核不公、考评不严者,经落实属实者扣考

9、核人(指班长或代班长)5分/次。 (6)劳动纪律考核参照厂部和公司规定执行。 (7)对本考核方案未涉及但应予考核的事项,按厂部和公司规定进行。 车间和班组绩效考核标准 (一)安全管理绩效考核方案 一、每月安全生产考核 1、月安全生产无任何未遂以上安全事故 2、月出现危及安全的事故根据以下要求考核(特指车间内部处理): 1)一般未遂事故(指由于个人责任原因造成的事故,但没有或险些造成人身伤害的事故),不影响生产的扣5分,影响生产的扣10分(或由上级部门处理); 2)未遂事故(指由于个人责任原因造成的可能造成对人员伤害,但实际上未产生后果的事件,但对于人身已经造成不留后遗症伤害的事故),扣20分;

10、 3)隐瞒、迟报一般未遂事故、未遂事故者,不影响生产的扣10分,影响生产的扣20分(或由上级部门处理); 3、分公司、厂部查出的个人违章的责任人将担当必要的相应考核金额。 同时对当班班长考核10元/人次。 车间工资安排制度【2】 企业工资安排是企业管理的一项非常重要的工作。 经过多年的改革和探索,国有企业工资安排制度改革取得了重大进展。 但是,随着国有企业体制转换和结构调整进入关键时期,企业安排制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来。 一、工资安排形式单调,安排平均主义仍旧严重。 在企业工资安排结构中,没有按不同类型、不同的生产经营特点等状况确定不同的工资安排形式。 不同职业之间的工资

11、收入差距并没有真正拉大,专业技术人才的价值还没有得到完全承认,企业内部复杂劳动和简洁劳动、脑力劳动和体力劳动的报酬区分在工资安排中虽有反映,但反映的幅度不大。 使平均主义安排趋于制度化,奖金、津贴、补贴平均化,人人有份,使收入安排与劳动严重脱节。 二、职工的工资收入构成不合理,从职工由企业所得全部收入的构成来看,货币化工资性收入所占比重偏低,各种补贴等福利性收入要占相当大比重。 而福利性收入得到的多少主要由职工在企业的 工龄、这使得那些年岁高、素养低、身体差的职工一般不情愿离开企业,而素养较高的年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少,纷纷跳槽,这就使国有企业职工形成冗员甚多与结构

12、性短缺并存的局面。 三、企业之间存在严重的苦乐不均现象,有的企业占有因行业垄断或资产占有丰厚而获得的级差收入。 这些级差收入本应上缴国家,由国家统一调配使用,即使留在企业,也只能是归属企业发展基金,即归为国家的再投入,不能用于职工安排。 而现在,一些企业钻政策的空子,想方设法向职工安排这种企业得到的级差收入,这使得一些行业的职工工资收人大大高于其他企业。 尤其是使一些困难企业的职工望尘莫及。 从国有企业看,航空、金融、电力等行业的职工,不仅收入水平较高,而且住房、保险等福利待遇优越。 同这些垄断性行业相比,采掘业、制造业等行业的职工,则不仅收入水平偏低,而且福利待遇水平也不高。 这种悬殊的差异

13、主要是是安排机制不同而致。 现阶段企业工资安排制度改革目标是:市场机制调整、企业自主安排、职工民主参与、政府监督指导。 依据这一改革目标,针对现行工资安排制度,根据市场经济的要求进行重新设计和改革企业安排机制,构建符合现代企业制度要求的收入安排制度。 一、企业工资市场化 所谓工资市场化,就是工资以市场为基础而形成。 这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度。 市场经济的发展打算了企业工资 安排必需适应将来社会劳动力市场的供求状况,必需与市场工资水平接轨,计划经济模式下那种企业自我封闭式的工资安排形态将不复存在。 所以应尽快在思维方式和安排方法上实现转轨,引入劳动力市场机制,市场打算工资。 国有

14、企业工资制度改革必需引入市场劳动力价格机制,合理拉开收入差距。 一方面,建立规范社会劳动力市场,定期公布各类劳动力价格,逐步完善劳动力市场的职能。 另一方面,企业对那些市场上对某种人才的需求量大大超过合适人才来源的,应确定高于市场劳动力价格的工资;而那些市场上对某种岗位人员需求少于合适人才来源的,应确定相对低于市场劳动力价格的工资;对那些保持企业核心竞争力的关键人才,应确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资”。 这样,使企业职工收入的水平与劳动力市场相同层次的职工收入水平相适应,充分发挥工资的杠杆作用,留住核心人才,为企业发展增加活力。 二、建立以岗位工资为主的基本工资制度 企业要在市场导向的

15、就业机制宏观环境下,依据本企业经济效益,并结合本单位改制、改革、改组和下岗分流、减员增效,建立竞争上岗制度;根据建立现代企业工资收入安排制度的要求,建立以岗位工资为主的基本工资制度,实行符合本企业特点的各种形式的岗位工资制度,如岗位效益工资制、岗位工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。 要通过职位岗位规范、分类分析和劳动测评,明确各类职位、岗位责任和上岗条件;通过职位分析、岗位测评, 确定职位、岗位的劳动差别,为确定工资收入差别供应量化依据。 同时深化企业劳动人事制度改革,按现代企业制度要求彻底打破企业干部与工人的身份界限,打破不同全部制人员的身份界限,实行竞争上岗,使岗位能上能下制度与人

16、员能进能出制度、工资能升能降制度相结合,并依据企业经济效益和职位岗位规范对企业各类人员分别制定考核标准、内容和详细方法,以考核结果作为支付工资报酬的依据。 而确定各类人员的工资收入水平应参照劳动力市场工资指导价位,即根据企业需要、经济效益和市场供求状况合理拉开企业内部各类人员之间的工资收入差距。 要注意提高技术岗位、重要岗位、高素养短缺人才岗位的工资水平,真正达到突出岗位因素,以岗定薪、岗变薪变,从根本上打破平均主义。 企业在拥有充分的内部安排自主权基础上,应根据建立现代企业工资收入安排制度的要求并依据人力资源管理的特点,积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。 要进行科学的岗位设置和岗位测

17、评,做到以岗定薪,岗变薪变。 三、建立有效的工资安排激励与约束机制 建立有效的工资激励与约束机制以及正常的工资能升能减机制,充分调动各方面的积极性,促进企业经济效益的提高。 要做到两个能增能减,即:企业工资水平依据经济效益状况能增能减,职工个人工资依据其劳动贡献大小能增能减。 要把岗位工资同敏捷有效的工资支付形式结合起来,把职工工资收入同其供应的劳动实绩紧密挂钩。 岗位工资标准也要与企业经济效益相联系,企业效益增长时, 其支付职工岗位工资按当年当地政府部门发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本预警预估制度予以合理增长。 四、实行经营者年薪制为强化对企业经营者的激励。 改革企业经营者

18、收入安排方法,鼓舞国有企业试行经营者年薪制。 年薪制是以年度为考核周期,依据经营者的经营管理业绩、难度和所担当的责任、风险,确定其年度收入的一种基本安排制度。 年薪一般由基本年薪和效益年薪两部分组成,基本年薪按企业的生产经营及资产规模、管理的难易程度、经营者担当的责任、风险大小等因素,并参考经营者市场价格确定;效益年薪主要是依据经营业绩、贡献、主要经济指标,经年末财务审计和综合考核后予以确认。 五、探索按生产要素安排的详细途径和方法。 结合国有企业公司制改造,鼓舞资本、管理、技术等生产要素参与安排。 按生产要素安排就是按生产要素投入的数量和质量及其贡献率安排,它以追求生产要素全部权收益为动因。

19、 从根本上说,按劳安排也是一种按生产要素的安排,即按参与生产的劳动数量和劳动质量进行安排。 六、建立企业科技人员工资收入安排激励机制 对企业所需的核心人才,实行一流人才,一流业绩,一流报酬,吸引和留住优秀人才,提高企业核心竞争能力。 对生产、管理、技术、营销等方面的精英和企业最重要的技术人才实行谈判工资制,可其工资水平依据人才市场供求关系、最新市场劳动力价格、同行工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定,其年工 资总额固定的部分按月发放,其它部重量化考核后发放。 七、企业要建立健全劳动评价、岗位测评、定员定额、考试考核等制度,并在日常的管理中注意抓制度的落实。 车间工资安排制度【3】

20、 工厂奖罚制度 1目的:为了加强员工质量意识,充分调动员工的工作热忱和积极性,提高产品质量和工作效率,特制订本制度。 2范围:适用于生产部所属各班组、部门和个人。 3职责: 3.1厂长负责该项工作的制订和奖罚评定,打算对生产部员工的嘉奖或惩罚。 3.2各部门主管和人事部对生产部员工的嘉奖或惩罚有建议职责。 4制度: 4.1嘉奖 4.1.1员工保质、保量按期完成生产任务者不奖不罚; 4.1.2生产任务保质、保量完成,按发货期为限,每提前一天,主管和组长每人每天嘉奖10元。 4.1.3由于加班、加点而提前保质、保量完成任务,如加班超过11点每小时补贴2元,超过12点以外每小时补贴3元。 4.1.4

21、依据测试数据,产品的质量状态、性能指标和稳定性特别优秀,检验人员可向厂长建议,对主要加工者赐予20元的嘉奖。 4.1.5生产部每季度对纳入质量检验的项目,统计“一次交验合格率”,对季度一次交验合格率100%的员工赐予50元的嘉奖。 4.1.6每季度考评得分排名第一的员工赐予100元的嘉奖。 4.1.7在生产过程中,对精打细算,节省器材的员工,按节省费用的30%赐予嘉奖。 4.1.8员工提出合理化建议,经实施产生良好的经济效益。 厂长组织评议,经总经理批准,赐予3001000元的一次性嘉奖。 4.1.9超产奖:当月计件工资达到1500元奖100元,达到1800元奖130元,达到2100元奖160

22、元,达到2500元奖200元,达到3000元奖250元。 4.1.10质量奖:该组若连续作业3个月无质量问题时,嘉奖该工组每人元,组长元。 返修率掌握在3%以内,该工组每人奖10元,组长奖20元。 4.1.11员工制止了不合格品或不合格品扩大化者,赐予20元的一次性嘉奖。 4.1.12员工举报违反制度者,经核实赐予20元的一次性嘉奖。 4.1.13季度出满全勤(无迟到、早退、请假者)每季度嘉奖100元。 4.1.14在本厂工作满半年的员工,奖工龄奖25元/月,满一年者奖工龄奖50元/月,满一 年半奖75元/月,满两年者奖100元/月,依此类推。 辞职再返厂的员工从新计算工龄。 辞职两次者工厂永

23、不录用。 【工厂奖金安排制度】 4.1.15老员工介绍a级车位(计件工资达到3000元者)且工作满3个月者,每介绍一位 奖200元;介绍b级车位(计件工资达到2500元者)且工作满3个月者,每介绍一位奖100元;介绍c级车位(计件工资达到2000元者)且工作满3个月者,每介绍一位奖50元。 4.1.16公司依据各岗位工作表现进行评分,月度评比分达到85分,嘉奖50元,达到95 分,嘉奖100元。 连续三个月评为95分者,公司另嘉奖100元。 4.1.17每月被评为优秀员工者奖50元。 评选标准:只有出全勤、无差错、工作表现良好、 遵守公司制度、评比分达到85分者才有资格评比。 4.2惩罚 4.

24、2.1在条件具备的状况下,员工不能保质、保量完成生产任务,影响发货,每延期一天, 相关负责人罚款20元/人,协作人员罚款10元/人。 4.2.2无正值理由,拒绝领导支配的工作,对当事人罚款50元。 【工厂奖金安排制度】 4.2.3不经过设计,私自更改图纸,不按图纸或技术要求作业者罚款20元/次。 4.2.4发觉图纸明显失误,加工者有义务向技术人员或主管反馈。 如明知错误,仍进行作 业,当事人担当连带责任。 发觉图纸有误,未上报技术人员准时解决造成工期延误者,一次罚款20元。 4.2.5加工的产品经检验不合格,无正值理由,拒绝返修或返工者,一次罚款20元/人。 4.2.6在生产作业中,安全意识淡薄,野蛮作业,不听劝阻,造成后果者,视损失轻重加 倍惩罚。 4.2.7在生产过程中,对不顾成本、大材小用、铺张物料的员工,按损失费用的50%赐予 赔偿。 4.2.8在生产过程中,影响他人正常工作者,一次罚款10元; 4.2.9违反车间或公司管理规定的相关制度者,一次罚款10元。 4.2.10批量生产时,第一件加工完未经检验而进行批量生产,主要负责人罚款50元/次; 产生批量报废,依据损失状况进行赔偿。 4.2.11后工序用了上工序未经检验的不合格品,当事人罚款10元/次,