HR专业绩效管理方案大全

1、一线管理者如何进行一线管理者如何进行绩效管理绩效管理 2021-11-24一线绩效管理一线绩效管理绩效考核的三个问题绩效考核的三个问题目的目的责任责任方法方法出发原点出发原点为什么要考核为什么要考核落实责任人落实责任人考核者是谁考核者是谁制度设计制度设计如何考核如何考核一线绩效管理一线绩效管理为什么要绩效考核为什么要绩效考核w激励高绩效员工，帮助低绩效员工激励高绩效员工，帮助低绩效员工w提高班组整体绩效提高班组整体绩效w为薪酬、任职资格分级提供依据为薪酬、任职资格分级提供依据考核的目的考核的目的一线绩效管理一线绩效管理一线员工对绩效管理的困惑一线员工对绩效管理的困惑w事先不很了解绩效标准和人事

2、政策事先不很了解绩效标准和人事政策目前的问题目前的问题如果公司以前考核不兑现或平均主义，他如果公司以前考核不兑现或平均主义，他就会：就会： 只能看到公司的员工手册中的考核部分只能看到公司的员工手册中的考核部分 听公司开会或上司开会时讲过听公司开会或上司开会时讲过 道听途说道听途说 看到以前的考勤表或考核前才拿到考核表看到以前的考勤表或考核前才拿到考核表 缺乏事先标准、绩效考核项目不准确缺乏事先标准、绩效考核项目不准确 随大流随大流 不信任考核不信任考核 眼看政策变来变去，无所适从眼看政策变来变去，无所适从一线绩效管理一线绩效管理上司是绩效管理的推动者上司是绩效管理的推动者上司的职责上司的职责w

3、绩效政策解释绩效政策解释w绩效标准设定绩效标准设定w教练和顾问（反馈、辅导）教练和顾问（反馈、辅导）w绩效考核绩效考核w绩效改进绩效改进一线绩效管理一线绩效管理班组长的问题班组长的问题客观上客观上w自己对考核政策也不了解，怎么向下属解释自己对考核政策也不了解，怎么向下属解释w公司没有要求，不是自己的职责公司没有要求，不是自己的职责w不知道如何考核不知道如何考核w上层变来变去，自己都无所适从上层变来变去，自己都无所适从w忙忙主观上主观上事先不清楚更好事先不清楚更好得过且过得过且过部门利益部门利益个人利益个人利益一线绩效管理一线绩效管理w关键绩效指标（简称关键绩效指标（简称KPI） 用于评价员工主

4、要的输入输出用于评价员工主要的输入输出 w标准作业行为（比如标准作业行为（比如SOS、PTC） 上岗员工必须遵循的标准作业流程上岗员工必须遵循的标准作业流程绩效是什么绩效是什么一线绩效管理一线绩效管理绩效计划绩效计划1.关键绩效指标关键绩效指标2.规定标准作业规定标准作业绩效执行绩效执行3.过程监督与辅导过程监督与辅导4.关键绩效指标监控关键绩效指标监控结果应用结果应用 8.按绩效付薪按绩效付薪 9 .培训与提高培训与提高绩效考核和反馈绩效考核和反馈 5.KPI绩效评定绩效评定 含自评和上级评定含自评和上级评定 6.绩效面谈绩效面谈 7.员工能力发展计划员工能力发展计划一、制定绩效计划一、制定

5、绩效计划1.确定关键绩效指标（KPI）2.规定标准作业流程2021-11-24一线绩效管理一线绩效管理步骤一步骤一 关键绩效指标关键绩效指标w这个岗位主要消耗什么这个岗位主要消耗什么w这个岗位主要生产什么这个岗位主要生产什么w把它们定量化，设置指标把它们定量化，设置指标确定确定KPI一线绩效管理一线绩效管理步骤二步骤二 建立标准作业流程建立标准作业流程w编制标准化操作单（编制标准化操作单（SOS） 精益生产的一个基本要求w培训员工，让他们知道如何做培训员工，让他们知道如何做一线绩效管理一线绩效管理二、二、 推动绩效执行推动绩效执行1.作业过程监督和辅导2.关键绩效指标监控一线绩效管理一线绩效管

6、理完成既定完成既定绩效目标绩效目标带领下属开展日常工作带领下属开展日常工作上司上司与员工一起跟踪绩效完成情况与员工一起跟踪绩效完成情况班组一起努力实现绩效计划班组一起努力实现绩效计划班长的价值：帮助员工成功班长的价值：帮助员工成功13一线绩效管理一线绩效管理员工日常监督指导员工日常监督指导.1 1. .坚持召开班前班后会，使员工清楚当班工作任务和完坚持召开班前班后会，使员工清楚当班工作任务和完成情况成情况2.2.根据标准作业流程，班组长提供日常性鼓励、指示来根据标准作业流程，班组长提供日常性鼓励、指示来帮助下属完成工作，指导之后还要和跟踪监督，鼓励帮助下属完成工作，指导之后还要和跟踪监督，鼓励

7、好的行为，坏的行为要当天扣分好的行为，坏的行为要当天扣分班组长经常性指导和监督班组长经常性指导和监督员工日常工作员工日常工作步骤三步骤三一线绩效管理一线绩效管理经常性指导可以分为：经常性指导可以分为： 授权型：授权型：能力强、积极性高能力强、积极性高的员工，更多授权，给予一些鼓励或建议，以促动更好的效果。 指导型：指导型：能力一般、有积极性能力一般、有积极性的员工，遇到特定的情况不知所措，要给予适当的点拨及方法指引。 命令命令性：性：能力不强、积极性高能力不强、积极性高的员工，常常需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况。 激励激励性：性：能力强、积极性不高

8、能力强、积极性不高的员工，要激励他们投入工作。员工日常指导的类别员工日常指导的类别一线绩效管理一线绩效管理班长可建议运用的激励班长可建议运用的激励w威胁激励威胁激励w任职资格晋升激励任职资格晋升激励w涨工资的激励涨工资的激励一线绩效管理一线绩效管理关键绩效指标监控关键绩效指标监控. 持续收集数据进行分析，定期召开持续收集数据进行分析，定期召开绩效回顾会议，通报班组和员工绩绩效回顾会议，通报班组和员工绩效情况，指出问题，寻找解决办法效情况，指出问题，寻找解决办法员工日常工作员工日常工作定期绩效回顾，找问题，想办法克服定期绩效回顾，找问题，想办法克服步骤四步骤四一线绩效管理一线绩效管理三、绩效考核

9、和反馈三、绩效考核和反馈1.KPI汇总统计、日常扣分累计2.绩效面谈3.个人改进计划一线绩效管理一线绩效管理步骤五步骤五 KPI完成情况统计完成情况统计与计划标准对比与计划标准对比w收了多少吨气收了多少吨气w送了多少吨气送了多少吨气w用了多少电和水用了多少电和水例：例：二氧化碳回收工，每月最重要的指标是：二氧化碳回收工，每月最重要的指标是：一线绩效管理一线绩效管理步骤五步骤五 当月各种扣分累计当月各种扣分累计w违反标准作业流程违反标准作业流程w5S扣分扣分w迟到早退迟到早退例：例：二氧化碳回收工，每月累计扣分可能是：二氧化碳回收工，每月累计扣分可能是：一线绩效管理一线绩效管理步骤六步骤六 绩效

10、面谈绩效面谈 一线绩效管理一线绩效管理如何进行绩效面谈如何进行绩效面谈w面谈准备面谈准备指令员工月底写指令员工月底写 个人总结上交班长个人总结上交班长w面谈五步法面谈五步法一线绩效管理一线绩效管理如何撰写个人总结如何撰写个人总结第一部分：回顾第一部分：回顾KPI和标准作业流程和标准作业流程第二部分：对应绩效目标，描述工作表现第二部分：对应绩效目标，描述工作表现第三部分：自我评价第三部分：自我评价第四部分：绩效改进计划第四部分：绩效改进计划一线绩效管理一线绩效管理绩效面谈五步法绩效面谈五步法讲清面谈的目的讲清面谈的目的让下属自我评估让下属自我评估告诉下属评估结果告诉下属评估结果商讨下属不同意的方

11、面商讨下属不同意的方面共同制定绩效改进计划共同制定绩效改进计划一线绩效管理一线绩效管理步骤步骤 陈述面谈目的陈述面谈目的 “小李，根据公司绩效考核制度，在充分了解和小李，根据公司绩效考核制度，在充分了解和掌握你本月的工作成果的基本上，对你本月的工作绩掌握你本月的工作成果的基本上，对你本月的工作绩效进行一个评估。效进行一个评估。 通过本次面谈将达成两个目标：一是沟通一下评通过本次面谈将达成两个目标：一是沟通一下评估结果；二是寻求下月绩效改进的计划。估结果；二是寻求下月绩效改进的计划。 下面我们开始吧下面我们开始吧”例：例：一线绩效管理一线绩效管理步骤步骤 下属自我评估（摆功型）下属自我评估（摆功

12、型） 某下属：某下属：“今年以来，我共计与客户电话沟通今年以来，我共计与客户电话沟通3000次，登门拜访次，登门拜访650次，开发新客户次，开发新客户80个，销售个，销售额额210万，与年初定的计划相比，超过计划万，与年初定的计划相比，超过计划230%。之所以取得这些好成绩，自己有以下几点体会：第一：之所以取得这些好成绩，自己有以下几点体会：第一：抓住几个大客户抓住几个大客户 ； 第二，搜寻那些正在大做广告第二，搜寻那些正在大做广告的企业的企业 。例：例：一线绩效管理一线绩效管理步骤步骤 下属自我评估（辩解型）下属自我评估（辩解型） 某名销售代表：某名销售代表：“今年销售没有完成计划，主要的原

13、因今年销售没有完成计划，主要的原因是：第一，我们前任将几个大客户带着跑了，仅此一项，是：第一，我们前任将几个大客户带着跑了，仅此一项，销售额就下降销售额就下降50%还不止；第二，公司在我的区域投放的还不止；第二，公司在我的区域投放的广告量大幅度下降，公司的一项调查表明，广告，特别是广告量大幅度下降，公司的一项调查表明，广告，特别是平面广告量的大小与销售额有很显著的相关性，我的责任平面广告量的大小与销售额有很显著的相关性，我的责任区内的广告下降，必须引起销售额的下降；第三：产品老区内的广告下降，必须引起销售额的下降；第三：产品老化化 ”。例：例：一线绩效管理一线绩效管理步骤步骤 下属自我评估（观

14、望型）下属自我评估（观望型） 下属：下属：“总的来说，我的工作有得有失。总的来说，我的工作有得有失。 所得是所得是 ；所失是；所失是 。例：例：一线绩效管理一线绩效管理步骤步骤 上司告知下属评定结果上司告知下属评定结果告诉评估结果时应注意：告诉评估结果时应注意：w简明扼要简明扼要w准确、清晰、不模棱两可准确、清晰、不模棱两可w不要过多地解释和说明不要过多地解释和说明w利用事先设定的目标和绩效标准评价利用事先设定的目标和绩效标准评价一线绩效管理一线绩效管理步骤步骤 向下属告知评定结果向下属告知评定结果例：例：w小李，你这个月小李，你这个月KPI指标完成了多少多少，比月初确定的目标高（或低）指标完

15、成了多少多少，比月初确定的目标高（或低）百分之几十。应得多少多少分。百分之几十。应得多少多少分。w在职业行为考核方面在职业行为考核方面 你本月违反标准操作流程三次，扣三分你本月违反标准操作流程三次，扣三分 你值班，车间检查你值班，车间检查5S一次不合格，扣一分一次不合格，扣一分 迟到一次，扣零点五分迟到一次，扣零点五分w综合以上综合以上KPI和行为情况，你本月的绩效总分为和行为情况，你本月的绩效总分为97分。分。一线绩效管理一线绩效管理步骤步骤 商讨下属不同意的方面商讨下属不同意的方面w首先从看法相同或相近之处开始首先从看法相同或相近之处开始w不要争论，更不要骂人不要争论，更不要骂人w关注绩效

16、标准以及与其相关的事实关注绩效标准以及与其相关的事实一线绩效管理一线绩效管理步骤步骤 商讨下属不同意的方面商讨下属不同意的方面不好的方法：和颜悦色，百般安抚不好的方法：和颜悦色，百般安抚考核者行为考核者行为分分 析析在评分上让步在评分上让步 看到下属委屈的样子，有的班长就评看到下属委屈的样子，有的班长就评分上让步，息事宁人，求个顺利。分上让步，息事宁人，求个顺利。 千万别让步，除非你错了千万别让步，除非你错了 有的班长，早就准备在评分上让步，有的班长，早就准备在评分上让步，于是故意事先将评分压下来，然后在面于是故意事先将评分压下来，然后在面谈时，装出关心下属，或恍然大悟的样谈时，装出关心下属，

17、或恍然大悟的样子，再将评分升上去。子，再将评分升上去。 让步对绩效改进没有帮助让步对绩效改进没有帮助 例：例：“呀！小李，你刚才谈的这个情呀！小李，你刚才谈的这个情况很重要，我一点也不知道，看样子是况很重要，我一点也不知道，看样子是我错怪你了，这一项的不能扣分，应该我错怪你了，这一项的不能扣分，应该加分加分”一线绩效管理一线绩效管理步骤步骤 商讨下属不同意的方面商讨下属不同意的方面注意：注意：w面谈是沟通和交流的过程，不是说服的过程面谈是沟通和交流的过程，不是说服的过程w面谈是让下属获得解释和说明的机会，上司面谈是让下属获得解释和说明的机会，上司只要保持公正，不必强迫下属同意自己只要保持公正，

18、不必强迫下属同意自己w评估是自上而下的，是上司对下属的评价，评估是自上而下的，是上司对下属的评价，班长就是裁判，谁说服谁就没有意义。班长就是裁判，谁说服谁就没有意义。w关键在于：你通过面谈了解到哪些是下属同关键在于：你通过面谈了解到哪些是下属同意的，哪些是下属不同意的意的，哪些是下属不同意的一线绩效管理一线绩效管理步骤步骤 商讨下属不同意的方面商讨下属不同意的方面w员工相信班长公正员工相信班长公正w清晰描述业绩和行为清晰描述业绩和行为w肯定成绩肯定成绩w指出不足指出不足有效反馈有效反馈一线绩效管理一线绩效管理步骤七步骤七 与下属共同制定与下属共同制定下月改进计划下月改进计划w为什么为什么KPI完成不佳完