团队激励与沟通第2章VIP

1、第第2章章 激励理论与应用（一）激励理论与应用（一）12.1 两种激励理论两种激励理论 经济学与心理学的激励理论经济学与心理学的激励理论2.1.1 经济学激励理论经济学激励理论 经济学对现代激励理论的研究是与现代企业理论经济学对现代激励理论的研究是与现代企业理论的发展联系在一起的。的发展联系在一起的。 在新古典经济学的框架内，劳动力被作为一种可在新古典经济学的框架内，劳动力被作为一种可变投入要素，管理者的目标就是要尽力使成本最小化。变投入要素，管理者的目标就是要尽力使成本最小化。21. 劳动力市场供求模型劳动力市场供求模型 劳动力市场供求模型是新古典经济学最流行的劳动力市场供求模型是新古典经济

2、学最流行的分析逻辑。该模型认为，劳动力是一种商品，劳动分析逻辑。该模型认为，劳动力是一种商品，劳动力的价格由劳动力市场的供给与需求决定。雇主支力的价格由劳动力市场的供给与需求决定。雇主支付市场均衡工资给工人，换取工人的劳动力。付市场均衡工资给工人，换取工人的劳动力。经济学路线的激励理论的几个流派经济学路线的激励理论的几个流派3经济学路线的激励理论的几个流派经济学路线的激励理论的几个流派2. 契约经济学契约经济学 （1）不完全合约）不完全合约 有限理性有限理性 环境的不确定性环境的不确定性 棘轮效应棘轮效应 （2）自我实施的合约）自我实施的合约 （3）激励合约）激励合约 计件工资计件工资 佣金制

3、佣金制 4经济学路线的激励理论的几个流派经济学路线的激励理论的几个流派3. 委托代理理论委托代理理论 委托代理理论将雇主视为委托人委托代理理论将雇主视为委托人(principle)，雇，雇员视为代理人员视为代理人(agent)。当委托人很容易监督代理人时，。当委托人很容易监督代理人时，也就不存在代理人偷懒的问题。但委托人和代理人之也就不存在代理人偷懒的问题。但委托人和代理人之间存在信息不对称，因而就会产生机会主义行为。间存在信息不对称，因而就会产生机会主义行为。5经济学路线的激励理论的几个流派经济学路线的激励理论的几个流派3. 委托代理理论委托代理理论 逆向选择逆向选择 是由事前信息不对称造成

4、的，是由事前信息不对称造成的，道德风道德风险险则是由于事后信息不对称造成的。解决逆向选择行则是由于事后信息不对称造成的。解决逆向选择行为的办法是设计一个机制诱导信息占优的一方说真话；为的办法是设计一个机制诱导信息占优的一方说真话；而解决道德风险行为的办法是设计一个机制让信息占而解决道德风险行为的办法是设计一个机制让信息占优的一方承担风险。优的一方承担风险。 6经济学路线的激励理论的几个流派经济学路线的激励理论的几个流派3. 委托代理理论委托代理理论 任务的结构也会影响到委托代理关系。任务的结构也会影响到委托代理关系。 7经济学路线的激励理论的几个流派经济学路线的激励理论的几个流派4. 产权理论

5、产权理论 科斯指出，当科斯指出，当交易成本交易成本不为零时，产权的分配是不为零时，产权的分配是非常重要的。产权具有非常重要的激励效果。巴泽尔非常重要的。产权具有非常重要的激励效果。巴泽尔通过美国奴隶制的瓦解来论述通过美国奴隶制的瓦解来论述产权激励产权激励的重要性。阿的重要性。阿尔钦和德姆塞茨则认为赋予监督人尔钦和德姆塞茨则认为赋予监督人剩余索取权剩余索取权能有效能有效解决团队生产中搭便车的行为。现代企业中常采用的解决团队生产中搭便车的行为。现代企业中常采用的股票期权股票期权、ESOP ，以及，以及MBO等，都是产权激励理论等，都是产权激励理论在事件中的应用。在事件中的应用。8经济学路线的激励理

6、论的几个流派经济学路线的激励理论的几个流派5. 人力资本理论人力资本理论 人们所拥有的知识、技能、体力以及其他精神状人们所拥有的知识、技能、体力以及其他精神状态等人力资本是企业中最重要的资源。因而，恰当地态等人力资本是企业中最重要的资源。因而，恰当地对人力资本进行定价是非常重要的，准确的人力资本对人力资本进行定价是非常重要的，准确的人力资本定价是激励员工发挥工作积极性的关键。定价是激励员工发挥工作积极性的关键。92.1.2 对经济学路线激励理论的评价对经济学路线激励理论的评价 1. 经济学路线的激励理论有一个基本假定：人经济学路线的激励理论有一个基本假定：人是追求经济利益最大化的。是追求经济利

7、益最大化的。 102.1.2 对经济学路线激励理论的评价对经济学路线激励理论的评价 2. 经济学家一直强调激励机制的设计，其实质经济学家一直强调激励机制的设计，其实质是诱导个体进行自我激励。是诱导个体进行自我激励。 112.1.2 对经济学路线激励理论的评价对经济学路线激励理论的评价 3. 在经济学路线的激励理论中，市场始终占有非在经济学路线的激励理论中，市场始终占有非常重要的地位。常重要的地位。122.1.2 对经济学路线激励理论的评价对经济学路线激励理论的评价 4. 经济学路线的激励理论日益出现人本化趋势。经济学路线的激励理论日益出现人本化趋势。132.1.3 心理学激励理论心理学激励理论

8、 心理学中的激励理论可分为：心理学中的激励理论可分为： 早期的动机激发理论早期的动机激发理论 行为主义激励理论行为主义激励理论 综合激励理论综合激励理论 认知派激励理论认知派激励理论14认知派激励理论包括：认知派激励理论包括：l内容激励理论内容激励理论 需要层次论需要层次论 生存生存(existence)关系关系(relation)成长成长(growth)理论理论 成就需要论成就需要论 双因素理论双因素理论l过程激励理论过程激励理论 期望理论期望理论 公平理论公平理论 目标理论目标理论 归因理论归因理论15认知派激励理论包括：认知派激励理论包括：l认知评价理论认知评价理论 定义：是在心理过程、

9、感知（感觉和知觉）的发定义：是在心理过程、感知（感觉和知觉）的发生时，由于所在的角度（或立场）不同，不同的个体生时，由于所在的角度（或立场）不同，不同的个体对同一事物得出不同的描述和结论，即不同的认知和对同一事物得出不同的描述和结论，即不同的认知和不同的评价。不同的评价。 16认知派激励理论包括：认知派激励理论包括：l认知评价理论认知评价理论 认知评价理论认为：虽然人们可以分别被内在、认知评价理论认为：虽然人们可以分别被内在、外在因素激励，但这两个因素并不是毫无影响的。当外在因素激励，但这两个因素并不是毫无影响的。当对某种工作结果进行外部奖励时，那种因喜欢做这种对某种工作结果进行外部奖励时，那

10、种因喜欢做这种工作而产生的内在激励作用便会降低，因为这会使人工作而产生的内在激励作用便会降低，因为这会使人们感到他们不是自觉的人，是为了外部因素而工作，们感到他们不是自觉的人，是为了外部因素而工作，为了奖励而工作为了奖励而工作,觉得自己丧失了对自身行为的控制。觉得自己丧失了对自身行为的控制。 17认知派激励理论包括：认知派激励理论包括：l认知评价理论认知评价理论 认知评价理论解释了为什么在组织中对出色的工认知评价理论解释了为什么在组织中对出色的工作绩效进行奖励有时反而会使工作动机降低。作绩效进行奖励有时反而会使工作动机降低。 认知评价理认为激励因素可以分为两类：认知评价理认为激励因素可以分为两

11、类： 内在激励因素：即工作目的就在于工作本身，内在激励因素：即工作目的就在于工作本身，人是为了工作而工作。人是为了工作而工作。 外在激励因素：即工作目的不在于工作本身，外在激励因素：即工作目的不在于工作本身，而在于获得外部的奖赏，工作只是获得奖赏的工具。而在于获得外部的奖赏，工作只是获得奖赏的工具。 18现代激励理论分类（如图现代激励理论分类（如图1）图图1 现代激励理论分类图现代激励理论分类图192.1.4 对心理学激励理论的评价对心理学激励理论的评价 1. 强调内在动力机制强调内在动力机制 心理学家认为，个体行为动力分为内在动力和心理学家认为，个体行为动力分为内在动力和外在动力。内在动力是

12、指由个体的内部需要所引起外在动力。内在动力是指由个体的内部需要所引起的动机，如成就感、职责、胜任感、个人成长、受的动机，如成就感、职责、胜任感、个人成长、受重视等。外在动力是指在外部激励的作用下产生的重视等。外在动力是指在外部激励的作用下产生的动机，如薪水、晋级、奖金、工作条件等。动机，如薪水、晋级、奖金、工作条件等。202.1.4 对心理学激励理论的评价对心理学激励理论的评价 2. 强调个体的主动性强调个体的主动性 经济人假定将人视为单纯追逐利益的个体，经济人假定将人视为单纯追逐利益的个体，外部环境可以通过设计报酬方案对个体行为进行外部环境可以通过设计报酬方案对个体行为进行有效控制。有效控制

13、。 心理学激励理论则与此相反，认为个体具有心理学激励理论则与此相反，认为个体具有内在工作动力，个体可以自行引发工作行为，也内在工作动力，个体可以自行引发工作行为，也可以对自己的努力行为进行自我监控。可以对自己的努力行为进行自我监控。212.1.4 对心理学激励理论的评价对心理学激励理论的评价 3. 强调个体的差异性强调个体的差异性 经济学理论将人界定为追求经济利益最大化的个经济学理论将人界定为追求经济利益最大化的个体。体。 心理学理论则认为影响个体行为的要素繁多，并心理学理论则认为影响个体行为的要素繁多，并且每个人在各个要素的表现都不一样。比如，心理学且每个人在各个要素的表现都不一样。比如，心

14、理学理论认为，个体不仅存在经济性动机，而且存在社会理论认为，个体不仅存在经济性动机，而且存在社会性动机、成就动机以及利他动机，个体在各个动机上性动机、成就动机以及利他动机，个体在各个动机上的强度也各不相同。的强度也各不相同。222.2 早期激励理论早期激励理论 人类动机激发理论人类动机激发理论1.动机激发的感知论动机激发的感知论2.动机激发的苦乐论动机激发的苦乐论3.动机激发的本能论动机激发的本能论4.动机激发的动因论动机激发的动因论231. 动机激发的感知论动机激发的感知论 这一理论主要是从理性的角度来解释人类的行为，这一理论主要是从理性的角度来解释人类的行为，是一种宏观动机激发论，其代表人

15、物是笛卡尔。是一种宏观动机激发论，其代表人物是笛卡尔。 笛卡尔认为，动物只有本能的应答行为，而人类笛卡尔认为，动物只有本能的应答行为，而人类则具有理性行为。人的有意识的欲望是借助与理性而则具有理性行为。人的有意识的欲望是借助与理性而产生的，为了满足这一欲望要诉诸能力，而能力乃意产生的，为了满足这一欲望要诉诸能力，而能力乃意志的体现，要想控制自己的意志，个人就要对行为负志的体现，要想控制自己的意志，个人就要对行为负起责任。起责任。242. 动机激发的苦乐论动机激发的苦乐论 早在二千多年前，苏格拉底就提出激发动机的早在二千多年前，苏格拉底就提出激发动机的苦乐学说，认为人的动机总是求乐避苦，因而是一

16、苦乐学说，认为人的动机总是求乐避苦，因而是一种功利主义、享乐主义的模式。种功利主义、享乐主义的模式。253. 动机激发的本能论动机激发的本能论 英国哲学家斯宾塞引进了达尔文的进化论，从英国哲学家斯宾塞引进了达尔文的进化论，从进化论的观点出发，用本能理论来解释动机激发。进化论的观点出发，用本能理论来解释动机激发。他认为，人与动物的行为都是为了适应环境，生命他认为，人与动物的行为都是为了适应环境，生命要同环境永远适应下去，就需要进取、能动这类活要同环境永远适应下去，就需要进取、能动这类活动。动机激发的根本原因是人类的根本性动机动。动机激发的根本原因是人类的根本性动机本能性动机，所以，动机激发不是靠

17、外部影响，而本能性动机，所以，动机激发不是靠外部影响，而是靠自身的本能行动。是靠自身的本能行动。264. 动机激发的动因论动机激发的动因论 动因又称驱力，或叫内驱力。心理学家伍德沃动因又称驱力，或叫内驱力。心理学家伍德沃斯认为，动因是开拓行为的直接因素，需求往往处斯认为，动因是开拓行为的直接因素，需求往往处于潜在状态，而使需求变为行为的是动因。于潜在状态，而使需求变为行为的是动因。 动因有两种：一种是持续赋予行为以目标方向动因有两种：一种是持续赋予行为以目标方向的行为动因，另一种是旨在开拓的行为，作为内部的行为动因，另一种是旨在开拓的行为，作为内部刺激的生理性动因。刺激的生理性动因。272.3

18、 综合激励理论综合激励理论1. 勒温的场动力论勒温的场动力论 勒温的场动力论用函数关系描述为：勒温的场动力论用函数关系描述为：B=f(PE) 式中，式中，B为个人行为的方向和向量，为个人行为的方向和向量，P为个人的内为个人的内部动力，部动力，E为环境刺激，这个公式表明，个人行为的为环境刺激，这个公式表明，个人行为的方向和向量取决于环境和个人内部动力的乘积。方向和向量取决于环境和个人内部动力的乘积。 这一理论说明，任何外部刺激要成为激励因素，这一理论说明，任何外部刺激要成为激励因素，还要看内部动力的强度，两者的乘积才决定人的行为还要看内部动力的强度，两者的乘积才决定人的行为方向。方向。282.3

19、 综合激励理论综合激励理论2. 波特和劳勒的综合激励模型（如图波特和劳勒的综合激励模型（如图2）图图2 波特和劳勒的综合激励模型图波特和劳勒的综合激励模型图292.4 内容型激励理论内容型激励理论2.4.1 需要理论需要理论2.4.2 需要理论在国内外的应用需要理论在国内外的应用2.4.3 双因素理论及其在我国的应用双因素理论及其在我国的应用2.4.4 成就需要与管理成就需要与管理302.4.1 需要理论需要理论1. 马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论 （1）需要层次论概述）需要层次论概述 （2）需要各层次间的相互关系（如图）需要各层次间的相互关系（如图3、图、图4）图图3 人的基本需要人的

20、基本需要图图4 需要各层次间的相互关系需要各层次间的相互关系312. 阿德佛的需要理论阿德佛的需要理论 阿德佛认为一个人的需要不是分为五种，而阿德佛认为一个人的需要不是分为五种，而是三种：生存、相互关系、成长。是三种：生存、相互关系、成长。 （1）生存的需要是最基本的）生存的需要是最基本的 （2）相互关系和谐的需要）相互关系和谐的需要 （3）当相互关系的需要满足后，就会产生成长）当相互关系的需要满足后，就会产生成长的需要的需要32 阿德佛还认为，作为一个企业管理人员，应该了阿德佛还认为，作为一个企业管理人员，应该了解职工的真实需要。这种情况可由图解职工的真实需要。这种情况可由图5来说明。来说明

21、。图图5 阿德佛需要与工作成果的关系图阿德佛需要与工作成果的关系图333. 马斯洛理论与阿德佛理论的异同马斯洛理论与阿德佛理论的异同两种需要理论的相似点和不同点两种需要理论的相似点和不同点马斯洛的需要理论马斯洛的需要理论阿德佛的需要理论阿德佛的需要理论1.人的需要分为五类人的需要分为五类1.人的需要分为三类人的需要分为三类2.这五种需要由低到高逐步发这五种需要由低到高逐步发展上升，同时也是相互联系展上升，同时也是相互联系的的2.这三种需要一般来说也是由这三种需要一般来说也是由低到高逐步发展，同时这三低到高逐步发展，同时这三种需要又是相互联系的种需要又是相互联系的相似点相似点34两种需要理论的不

22、同点两种需要理论的不同点马斯洛的需要理论马斯洛的需要理论阿德佛的需要理论阿德佛的需要理论1. 人类有五种需要，他们是生来人类有五种需要，他们是生来就有的，是内在的，下意识的。就有的，是内在的，下意识的。1. 人类有三种需要，这些需要不人类有三种需要，这些需要不完全是生来就有的，有的需要是完全是生来就有的，有的需要是通过后天学习产生的。通过后天学习产生的。2. 人的需要按照严格的层次，由人的需要按照严格的层次，由低级向高级逐步上升，如果越级低级向高级逐步上升，如果越级上升，那就是神经不正常的人。上升，那就是神经不正常的人。2. 人的需要不一定严格地按由低人的需要不一定严格地按由低到高逐级发展的顺

23、序，可以越级。到高逐级发展的顺序，可以越级。如，人可能在没有归属的情况下，如，人可能在没有归属的情况下，先产生自尊需要。先产生自尊需要。3. 人的五种需要只存在由低到高人的五种需要只存在由低到高的上升情况，不存在由高级需要的上升情况，不存在由高级需要后退到低级需要的问题。后退到低级需要的问题。3. 人的三种需要，既是由低到高人的三种需要，既是由低到高向上发展的，也存在遇到挫折就向上发展的，也存在遇到挫折就下降的情况，如人得不到好的相下降的情况，如人得不到好的相互关系，就下降为生存需要。互关系，就下降为生存需要。354. 需要理论的评价需要理论的评价 （1）人本主义心理学与马斯洛的需要理论）人本

24、主义心理学与马斯洛的需要理论 （2）马斯洛需要理论的积极意义）马斯洛需要理论的积极意义362.4.2需要理论在国内外的应用需要理论在国内外的应用1. 现代中国的五层次激励体系现代中国的五层次激励体系 社会是发展的，激励内容和手段也必须跟上形势社会是发展的，激励内容和手段也必须跟上形势发展的变化。如在温饱问题尚无解决的年代，员工发展的变化。如在温饱问题尚无解决的年代，员工更关心的是基本生存问题；在知识经济的今天，激更关心的是基本生存问题；在知识经济的今天，激励方向又有了新的变化。图励方向又有了新的变化。图6是五层次激励体系。是五层次激励体系。37五层次激励体系五层次激励体系图图6 五层次激励体系

25、树状图五层次激励体系树状图38由图由图6可见，五层次的激励分别为；可见，五层次的激励分别为； 1） 以满足员工基本需求为中心的激励手段以满足员工基本需求为中心的激励手段 2） 以满足员工健康与安全需要的激励手段以满足员工健康与安全需要的激励手段 3） 以满足员工友爱、归属及接纳需要的激励手段以满足员工友爱、归属及接纳需要的激励手段 4） 通过表扬与批评、民主与授权等手段，达到对通过表扬与批评、民主与授权等手段，达到对员工的尊重和使员工自尊员工的尊重和使员工自尊 5） 通过教育培训、比学赶帮竞赛活动、工作的自通过教育培训、比学赶帮竞赛活动、工作的自主选择，促使员工与企业同步发展，让员工形成追求主

26、选择，促使员工与企业同步发展，让员工形成追求个人能力极限的内驱力，促使员工成长与发展，发挥个人能力极限的内驱力，促使员工成长与发展，发挥自身潜能，实现自己的理想。自身潜能，实现自己的理想。392. 五层次需要的分析与应用五层次需要的分析与应用 1）生理需要的分析与应用）生理需要的分析与应用 2）安全需要的分析与应用）安全需要的分析与应用 3）归属需要的分析与应用）归属需要的分析与应用 4）尊重需要的分析与应用）尊重需要的分析与应用 5）自我实现需要的分析与应用）自我实现需要的分析与应用402.4.3 双因素理论及其在我国的应用双因素理论及其在我国的应用1. 双因素理论的一般概念双因素理论的一般

27、概念 双因素理论的实验基础双因素理论的实验基础 双因素理论的含义双因素理论的含义 双因素理论在管理中的应用双因素理论在管理中的应用2. 双因素理论在我国的应用中应注意的问题双因素理论在我国的应用中应注意的问题 激励、保健因素的跨文化比较激励、保健因素的跨文化比较 中、英、日激励因素比较中、英、日激励因素比较412.4.4 成就需要与管理成就需要与管理 成就需要理论，又称成就需要理论，又称“三种需要理论三种需要理论”，是美国，是美国哈佛大学教授哈佛大学教授戴维戴维麦克利兰麦克利兰（David McClelland）通）通过对人的需求和动机进行研究，于过对人的需求和动机进行研究，于20世纪世纪50

28、年代在一年代在一系列文章中提出的。麦克利兰经过系列文章中提出的。麦克利兰经过20多年的研究得出多年的研究得出结论说，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会结论说，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。很难从单个人的角得自于环境、经历和培养教育等。很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。时代不同、度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓谓“自我实现自我实现”的标

29、准也不同。的标准也不同。1. 成就需要的概念成就需要的概念422.4.4 成就需要与管理成就需要与管理 麦克利兰认为，人的基本需要有三种：成就麦克利兰认为，人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要。需要、权力需要和归属需要。432.4.4 成就需要与管理成就需要与管理 凡具有成就需要的人，都有以下行为特征：凡具有成就需要的人，都有以下行为特征： 1)事业心强，敢于负责，敢于寻求解决问题的途径；事业心强，敢于负责，敢于寻求解决问题的途径； 2)有进取心，比较实际，甘冒一定的可以预测的危有进取心，比较实际，甘冒一定的可以预测的危险，但不是去进行赌博，是有进取心的现实主义者；险，但不是去进行

30、赌博，是有进取心的现实主义者； 3) 密切自己的处境，要求不断得到反馈信息，以了密切自己的处境，要求不断得到反馈信息，以了解自己的工作和计划的适应情况；解自己的工作和计划的适应情况； 4) 重成就、轻金钱，工作中取得成功或攻克了难关，重成就、轻金钱，工作中取得成功或攻克了难关，从中得到乐趣和激情，胜过物质的鼓励从中得到乐趣和激情，胜过物质的鼓励442.4.4 成就需要与管理成就需要与管理2. 成就需要与企业的绩效相关成就需要与企业的绩效相关 一个企业乃至一个国家的兴旺发达，取决于具一个企业乃至一个国家的兴旺发达，取决于具有成就需要的人的多寡。有成就需要的人的多寡。 企业家的责任是将成就需要转化

31、为经济发展企业家的责任是将成就需要转化为经济发展的动力。的动力。452.4.4 成就需要与管理成就需要与管理3. 成就需要的培训成就需要的培训 1）开设发展成就动机的训练班）开设发展成就动机的训练班 2）实时进行心理测验）实时进行心理测验 3）关注培训的效果）关注培训的效果462.4.4 成就需要与管理成就需要与管理 实践表明，企业家和一般人的成就动机不是单一、实践表明，企业家和一般人的成就动机不是单一、孤立的某种因素的简单结合，而是遗传、环境、教育孤立的某种因素的简单结合，而是遗传、环境、教育三种因素综合影响的表现。三种因素综合影响的表现。 人的成就动机是否实现，除本人努力外，环境条人的成就

32、动机是否实现，除本人努力外，环境条件的制约作用也是明显的。件的制约作用也是明显的。 比如，若组织阻碍一个人发挥积极性，那么成就比如，若组织阻碍一个人发挥积极性，那么成就动机再高的人，也没有成功的可能；同样，一个有成动机再高的人，也没有成功的可能；同样，一个有成就动机的人，不能主管实际事务，没有实践的机会，就动机的人，不能主管实际事务，没有实践的机会，那么，即使有高的成就需要动机也是无用的。那么，即使有高的成就需要动机也是无用的。472.4.5 内容型激励理论的相互关系内容型激励理论的相互关系内容型激励理论的相互关系如图内容型激励理论的相互关系如图7所示所示自我实现自我实现归归 属属尊尊 重重生

33、生 长长保健因素保健因素工作安定工作安定工资工资工作条件工作条件安安 全全成成 长长关关 系系生生 存存权力需要权力需要激励因素激励因素 进步进步 成长成长 成就成就成就需要成就需要社交需要社交需要 需要理论需要理论 双因素理论双因素理论 成就激励论成就激励论 需要层次论需要层次论 生存生存 关系关系 成长理论成长理论图图7 内容型激励理论的相互关系内容型激励理论的相互关系48小结小结v两种激励理论两种激励理论经济学与心理学的激励理论经济学与心理学的激励理论v早期激励理论早期激励理论人类动机激发的理论人类动机激发的理论v综合激励理论综合激励理论v内容激励理论内容激励理论49作业作业v试对心理学

34、路线的激励理论作出评价试对心理学路线的激励理论作出评价v了解现代中国五层激励体系的内容，并举例了解现代中国五层激励体系的内容，并举例说明说明v试述双因素理论的内涵及应用试述双因素理论的内涵及应用5051苏轼苏轼心中有佛心中有佛的故事的故事 宋朝大文學家蘇東坡與金山寺的佛印禪師是很好的朋友，他們兩人常常一起宋朝大文學家蘇東坡與金山寺的佛印禪師是很好的朋友，他們兩人常常一起討論經書上的道理。討論經書上的道理。 有一天下午，蘇東坡和佛印禪師在大殿中打坐，蘇東坡忽然問起：有一天下午，蘇東坡和佛印禪師在大殿中打坐，蘇東坡忽然問起：“禪師，禪師，你看看我坐在這裡的樣子像什麼？你看看我坐在這裡的樣子像什麼？

35、” “非常莊嚴，好像一尊佛。非常莊嚴，好像一尊佛。”佛印禪師說。蘇東坡聽了非常高興。佛印禪師說。蘇東坡聽了非常高興。 過了一會兒，佛印禪師也以同樣的問題問蘇東坡：過了一會兒，佛印禪師也以同樣的問題問蘇東坡：“大學士，那你看我坐大學士，那你看我坐在這裡像什麼？在這裡像什麼？” 佛印禪師有些福態，蘇東坡想要戲弄他，立刻回答：佛印禪師有些福態，蘇東坡想要戲弄他，立刻回答：“你像一堆糞。你像一堆糞。” 佛印禪師聽了非但不生氣，反而笑了笑。佛印禪師聽了非但不生氣，反而笑了笑。 蘇東坡大樂，認為佛印禪師沒什麼了不起，逢人便提起這件事，說：蘇東坡大樂，認為佛印禪師沒什麼了不起，逢人便提起這件事，說：“佛佛印

36、不如我。印不如我。” 蘇東坡有一個妹妹叫蘇小妹，活潑伶俐、充滿智慧，她聽說這件事後，便蘇東坡有一個妹妹叫蘇小妹，活潑伶俐、充滿智慧，她聽說這件事後，便對蘇東坡說：對蘇東坡說：“哥哥！其實你不如佛印禪師。哥哥！其實你不如佛印禪師。” 蘇東坡很吃驚：蘇東坡很吃驚：“這怎麼可能？這怎麼可能？” 蘇小妹不慌不忙地說：蘇小妹不慌不忙地說：“哥哥，你要明白，佛印禪師因為心中有佛，看任哥哥，你要明白，佛印禪師因為心中有佛，看任何事物都是佛，所以他看你就像一尊佛；而你看他像糞，是因為何事物都是佛，所以他看你就像一尊佛；而你看他像糞，是因為” 蘇東坡聽完後非常慚愧，才知道自己真的不如佛印禪師。蘇東坡聽完後非常慚

37、愧，才知道自己真的不如佛印禪師。 52棘轮效应：棘轮效应： 棘轮效应，又称制轮作用，是指人的消费习惯棘轮效应，又称制轮作用，是指人的消费习惯形成之后有不可逆性，即易于向上调整，而难于向形成之后有不可逆性，即易于向上调整，而难于向下调整。尤其是在短期内消费是不可逆的，其习惯下调整。尤其是在短期内消费是不可逆的，其习惯效应较大。这种习惯效应，使消费取决于相对收入，效应较大。这种习惯效应，使消费取决于相对收入，即相对于自己过去的高峰收入。消费者易于随收入即相对于自己过去的高峰收入。消费者易于随收入的提高增加消费，但不易于收入降低而减少消费，的提高增加消费，但不易于收入降低而减少消费，以致产生有正截距

38、的短期消费函数。这种特点被称以致产生有正截距的短期消费函数。这种特点被称为棘轮效应。为棘轮效应。53佣金制佣金制 佣金制曾经是本土企业的管理法宝，也是最符合人性的佣金制曾经是本土企业的管理法宝，也是最符合人性的管理手段管理手段，也是营销，也是营销粗放管理粗放管理时代的产物。时代的产物。 佣金制也叫佣金制也叫“提成制提成制”，是直接按销售额的一定比例确，是直接按销售额的一定比例确定定销售人员销售人员的报酬的一种的报酬的一种工资制度工资制度，它是根据业绩确定报酬，它是根据业绩确定报酬的一种典型形式，主要用于销售人员的工资支付制度。的一种典型形式，主要用于销售人员的工资支付制度。 多数多数公司公司对

39、销售人员实施对销售人员实施基本工资基本工资加销售提成的方式，加销售提成的方式，但具体做法不太一样，有的是但具体做法不太一样，有的是80%基本工资加基本工资加20%的的奖金奖金，也有的是根据销售额的高低拉开档次。如某公司对销售人员也有的是根据销售额的高低拉开档次。如某公司对销售人员设计了以下三个档次：设计了以下三个档次： 第一档：月销售额在第一档：月销售额在20万元以下，销售人员月总收入万元以下，销售人员月总收入=基本工资基本工资+7%的利润的利润+0.5%的销售总额；的销售总额； 第二档：月销售额第二档：月销售额在在20万元到万元到30万元之间，销售人员月总收入万元之间，销售人员月总收入=基本

40、工资基本工资+9%的利润的利润+0.5%的销售总额；的销售总额； 第三档：月销售额在第三档：月销售额在30万元以万元以上，销售人员月总收入上，销售人员月总收入=基本工资基本工资+10%的利润的利润+0.5%的销售的销售总额。总额。 返回返回54 佣金计划的优势是由于报酬明确地同绩效挂钩，佣金计划的优势是由于报酬明确地同绩效挂钩，因此销售人员为得到更多的工资报酬，会努力扩大因此销售人员为得到更多的工资报酬，会努力扩大销售额，促进企业销售额，促进企业市场份额市场份额的迅速扩大；另外，佣的迅速扩大；另外，佣金制由于计算简单，易于为销售人员理解，所以管金制由于计算简单，易于为销售人员理解，所以管理和监

41、督成本也比较低。在我国，许多理和监督成本也比较低。在我国，许多企业企业还将销还将销售回款额作为与个人工资挂钩的一项重要指标。售回款额作为与个人工资挂钩的一项重要指标。 这种工资支付制度的缺陷是会导致销售人员只这种工资支付制度的缺陷是会导致销售人员只注重扩大销售额，而忽视培养长期顾客，不愿推销注重扩大销售额，而忽视培养长期顾客，不愿推销难以出售的商品。而且由于难以出售的商品。而且由于市场市场的风险性，使企业的风险性，使企业风险转嫁到销售人员的身上，有可能造成销售人员风险转嫁到销售人员的身上，有可能造成销售人员收入的忽高忽低。收入的忽高忽低。 返回返回55逆向选择逆向选择 “逆向选择逆向选择”在经

42、济学中是一个含义丰富的词在经济学中是一个含义丰富的词汇，它的一个定义是指由交易双方信息不对称和市汇，它的一个定义是指由交易双方信息不对称和市场价格下降产生的劣质品驱逐优质品，进而出现市场价格下降产生的劣质品驱逐优质品，进而出现市场交易产品平均质量下降的现象。场交易产品平均质量下降的现象。 在现实的经济生活中，存在着一些和常规不一在现实的经济生活中，存在着一些和常规不一致的现象。本来按常规，降低商品的价格，该商品致的现象。本来按常规，降低商品的价格，该商品的需求量就会增加；提高商品的价格，该商品的供的需求量就会增加；提高商品的价格，该商品的供给量就会增加。但是，由于给量就会增加。但是，由于信息信

43、息的不完全性和的不完全性和机会机会主义行为主义行为，有时候，降低商品的价格，消费者也不，有时候，降低商品的价格，消费者也不会做出增加购买的选择，提高会做出增加购买的选择，提高价格价格，生产者生产者也不会也不会增加供给的现象。所以，叫增加供给的现象。所以，叫“逆向选择逆向选择”。返回返回56汽车保险业逆向选择汽车保险业逆向选择 随着个人购买家庭轿车的数量逐渐增多，汽车随着个人购买家庭轿车的数量逐渐增多，汽车保险业务近年增长得很快。可是由于车多路窄，新保险业务近年增长得很快。可是由于车多路窄，新手又多，汽车交通事故比原来增加很多。这些购买手又多，汽车交通事故比原来增加很多。这些购买了汽车保险的人由

44、于有了了汽车保险的人由于有了保险保险，开起车来跟开坦克，开起车来跟开坦克似的，横冲直撞，反正汽车坏了有保险公司负责修似的，横冲直撞，反正汽车坏了有保险公司负责修理。更有人酒后开车，把握不住；还有的是开车精理。更有人酒后开车，把握不住；还有的是开车精力不集中，甚至打瞌睡。结果就是汽车交通事故频力不集中，甚至打瞌睡。结果就是汽车交通事故频繁发生，致使保险公司收取的保险费不够赔付汽车繁发生，致使保险公司收取的保险费不够赔付汽车修理公司的汽车修理费。两年下来，中原保险公司修理公司的汽车修理费。两年下来，中原保险公司已经在汽车保险项目上赔了几百万。已经在汽车保险项目上赔了几百万。返回返回57 2008年

45、年1月，月，曹丕曹丕召开公司董事会，讨论汽车召开公司董事会，讨论汽车保险业务问题。通过分析，大家一致认为，汽车保保险业务问题。通过分析，大家一致认为，汽车保险业务亏损的主要原因是保险费收取得比较低，结险业务亏损的主要原因是保险费收取得比较低，结果就造成了收不抵支。要解决这一问题，唯一办法果就造成了收不抵支。要解决这一问题，唯一办法是提高是提高保费保费的额度。最后的决议是提高保险费。中的额度。最后的决议是提高保险费。中原保险公司的这一决策不仅没有收到预期效果，反原保险公司的这一决策不仅没有收到预期效果，反而使汽车保险的而使汽车保险的保费收入保费收入开始出现下降。这是决策开始出现下降。这是决策者们

46、始料不及的。他们不知道在经济行为中存在着者们始料不及的。他们不知道在经济行为中存在着逆向选择。这种逆向选择告诉我们，愿意买保险的逆向选择。这种逆向选择告诉我们，愿意买保险的人常常是最具有风险的人，而收取较高保险价格会人常常是最具有风险的人，而收取较高保险价格会阻止具有较低风险的人购买保险。保险公司的保费阻止具有较低风险的人购买保险。保险公司的保费收得高，出险率低，进一步提高保险价格，干脆不收得高，出险率低，进一步提高保险价格，干脆不买保险了。这种逆向选择效应的根源在于保险公司买保险了。这种逆向选择效应的根源在于保险公司所掌握的信息是不完全的。所掌握的信息是不完全的。返回返回58 尽管公司也知道

47、，在它的尽管公司也知道，在它的顾客顾客中有些人肯定比中有些人肯定比其他人具有更低的风险，但它不能确切知道谁是风其他人具有更低的风险，但它不能确切知道谁是风险低的人。也就是说，保险公司知道个人之间肯定险低的人。也就是说，保险公司知道个人之间肯定存在差别，应该努力把他们划分为较好的和较差的存在差别，应该努力把他们划分为较好的和较差的风险类别，并征收不同的保险费。但它做不到，因风险类别，并征收不同的保险费。但它做不到，因为它不能知道哪些人是高风险，哪些人是低风险的。为它不能知道哪些人是高风险，哪些人是低风险的。凡是那些积极买保险的人都是容易出险的人，因为凡是那些积极买保险的人都是容易出险的人，因为他

48、们容易出事故，所以常常渴望购买保险，以便出他们容易出事故，所以常常渴望购买保险，以便出险之后有保险公司为他们付费。而出险概率较低的险之后有保险公司为他们付费。而出险概率较低的人则往往犹豫不决，如果保险价格提高了，反而会人则往往犹豫不决，如果保险价格提高了，反而会把他们拒之门外。这就是典型的逆向选择效应。提把他们拒之门外。这就是典型的逆向选择效应。提高保险价格导致那些事故倾向较小的人退出了保险高保险价格导致那些事故倾向较小的人退出了保险市场，而高风险顾客比例的上升直接影响的是保险市场，而高风险顾客比例的上升直接影响的是保险赔付的上升。赔付的上升。返回返回59道德风险道德风险 道德道德风险风险是是

49、20世纪世纪80年代西方经济学家提出的年代西方经济学家提出的一个经济哲学范畴的概念，即一个经济哲学范畴的概念，即“从事经济活动的人从事经济活动的人在最大限度地增进自身效用的同时做出不利于他人在最大限度地增进自身效用的同时做出不利于他人的行动。的行动。” 或者说是：当签约一方不完全承担风险或者说是：当签约一方不完全承担风险后果时所采取的自身效用最大化的自私行为。道德后果时所采取的自身效用最大化的自私行为。道德风险亦称道德危机。风险亦称道德危机。返回返回60 道德风险一词是源于研究保险合同时提出的一个概念。道德风险一词是源于研究保险合同时提出的一个概念。简单地说，由于简单地说，由于机会主义行为机会

50、主义行为而带来更大风险的情形称为道而带来更大风险的情形称为道德风险。德风险。 理论上理论上 讲道德风险是从事讲道德风险是从事经济经济活动的人在最大限度地活动的人在最大限度地增进自身效用时做出不利于他人的行动。它一般存在于下列增进自身效用时做出不利于他人的行动。它一般存在于下列情况：由于不确定性和不完全的、或者限制的情况：由于不确定性和不完全的、或者限制的合同合同使负有责使负有责 任的经济行为者不能承担全部损失（或利益），因而他们不任的经济行为者不能承担全部损失（或利益），因而他们不承受他们的行动的全部后果；同样地，也不享有行动的所有承受他们的行动的全部后果；同样地，也不享有行动的所有好处。显而

51、易见，这个定义包括许多不同的外部因素，可能好处。显而易见，这个定义包括许多不同的外部因素，可能导致不存在均衡状态的结果，或者，均衡状态即使存在，也导致不存在均衡状态的结果，或者，均衡状态即使存在，也是没有效率的（是没有效率的（Y科托科托威茨威茨Y.kotouitz）。）。 如果从委托如果从委托代理双方信息不对称的理论出发，代理双方信息不对称的理论出发，“道德风险（道德风险（MoralHazard）是指契约的甲方（通常是）是指契约的甲方（通常是代理代理人人）利用其拥有的信息优势采取契约的乙方（通常是）利用其拥有的信息优势采取契约的乙方（通常是委托人委托人）所无法观测和监督的隐藏性行动或不行动，从

52、而导致的（委所无法观测和监督的隐藏性行动或不行动，从而导致的（委托人）损失或（代理人）获利的可能性托人）损失或（代理人）获利的可能性”。 返回返回61交易成本理论（交易成本理论（transaction cost theory ） 用来分析企业空间组织和对外直接投资的理用来分析企业空间组织和对外直接投资的理论。交易成本指产品或服务从一个单位转移到另一论。交易成本指产品或服务从一个单位转移到另一个单位过程中产生的所有成本和代价。一般认为，个单位过程中产生的所有成本和代价。一般认为，市场不完善会导致交易成本升高。市场不完善会导致交易成本升高。返回返回62产权激励产权激励 产权激励是对人力资本的首要激

53、励，是最具激产权激励是对人力资本的首要激励，是最具激励效应的途径与方法。产权激励就是通过产权合约励效应的途径与方法。产权激励就是通过产权合约的形式将企业所有权卖给员工，是长期激励的一种的形式将企业所有权卖给员工，是长期激励的一种有效形式。一般来说，产权合约最重要的激励对象有效形式。一般来说，产权合约最重要的激励对象是企业投资者，即权益层。这种激励是通过产权持是企业投资者，即权益层。这种激励是通过产权持有人对企业剩余的索取和控制来实现的。最早由历有人对企业剩余的索取和控制来实现的。最早由历以宁教授提出来的，他的股份制改造对中国经济起以宁教授提出来的，他的股份制改造对中国经济起到了很明显的作用。到

54、了很明显的作用。返回返回63 在现代经济活动中，产权激励被广泛地应用于对企业在现代经济活动中，产权激励被广泛地应用于对企业管理层和操作层的激励，主要方式是：管理层和操作层的激励，主要方式是： 首先，产权不再简单地以现金或实物资本的投入数量首先，产权不再简单地以现金或实物资本的投入数量来确定，还可通过对企业经营层和操作层的人力资本定价来确定，还可通过对企业经营层和操作层的人力资本定价来确定。在实际执行过程中，针对经营层的激励手段主要来确定。在实际执行过程中，针对经营层的激励手段主要有股票赠与、股票购买计划、期股激励和期权激励等；针有股票赠与、股票购买计划、期股激励和期权激励等；针对操作层的激励手

55、段主要有员工持股计划、管理层收购等。对操作层的激励手段主要有员工持股计划、管理层收购等。 其次，产权合约被分解成剩余索取和剩余控制两个子其次，产权合约被分解成剩余索取和剩余控制两个子合约。在这样两个子合约中，企业产权被分割，所有权与合约。在这样两个子合约中，企业产权被分割，所有权与控制权相分离。在不改变产权归属的情况下，通过合约的控制权相分离。在不改变产权归属的情况下，通过合约的形式，分配给企业经营层与操作层一定的剩余索取权与剩形式，分配给企业经营层与操作层一定的剩余索取权与剩余控制权。余控制权。 返回返回64剩余索取权剩余索取权 剩余索取权是一项索取剩余（总收益减去合约剩余索取权是一项索取剩

56、余（总收益减去合约报酬）的报酬）的权力权力，也就是对资本剩余的索取。简单地，也就是对资本剩余的索取。简单地说是对利润的索取，即经营者分享利润。在实践中，说是对利润的索取，即经营者分享利润。在实践中，将剩余索取权分配给经营者的一种做法就是在市场将剩余索取权分配给经营者的一种做法就是在市场经济国家盛行的让经营者持有股份或分配给经营者经济国家盛行的让经营者持有股份或分配给经营者期权。这种激励方式的主要机理在于，让经营者成期权。这种激励方式的主要机理在于，让经营者成为公司的股东或虚拟股东，使经营者与其他股东形为公司的股东或虚拟股东，使经营者与其他股东形成利益共同体，利益取向完全一致。成利益共同体，利益取向完全一致。返回返回65股票期权股票期权 股票期权，是指一个公司授予其员工在一定的股票期权，是指一个