综合课程设计

1、目 录导 言2一、综合课程设计的意义2二、综合课程设计带来的感想3第一章 河南移动焦作分公司基本情况3一、企业基本情况简介3二、企业经营理念及价值观4第二章 工作分析5一、人力资源部职务说明书与职务要求5二、根据职位说明书建立职位薪酬体系（要素记点法）7第三章 招聘和员工培训7一、员工招聘7（一）企业员工招聘情况概述7（二）招聘大学生综合业务素质考核8二、员工培训9（一）培训的概念及发展趋势9（二）培训目标9第四章 薪酬管理与设计9一、企业薪酬体系9二、企业薪酬制度及政策介绍11三、企业薪酬制度评价13第五章 劳动关系管理14一、焦作移动通信有限责任公司劳动合同管理办法14二、劳动关系管理理论

2、及实践19第六章 总结与体会20一、结论与改进20二、感想与体会21参考文献21导 言一、综合课程设计的意义 按照人力资源管理专业本科培养方案，我们在学完绩效管理和薪酬管理等专业核心课的基础上进行此课程设计。通过把绩效管理与薪酬管理等方面的理论知识结合起来来进行社会实践，对提高我们的专业知识素养和锻炼我们的综合能力有重要的意义和深远的影响。 综合课程设计报告是对人力资源管理理论知识和实践应用的全面总结。通过课程设计，我们可以检验自己综合运用所学专业知识的能力，锻炼理论联系实际的能力。综合课程设计可以培养我们的综合素质，帮助我们更清楚的认识和理解实际，使课堂教学和其他实践部分无法替代的重要的实践

3、教学环节，也是人力资源管理专业本科培养方案的重要组成部分。通过综合课程设计，我们能够掌握绩效管理、薪酬管理等人力资源管理理论的内涵、人力资源管理体的体系、人力资源调查的步骤以及人力资本结构的内容。我们可以在设计中发现实际工作中存在的问题学会根据人力资源理论知识提出自己的见解、观点和解决方法；学习企业工作人员踏踏实实的工作作风，培养敬岗爱业的务实精神；锻炼与人相处和独立工作的基本能力，训练相关专业工作记录和专业研究的写作能力，为以后的学习和将来参加工作打下扎实的基础。二、综合课程设计带来的感想通过深入企业调查研究，我发现了现实与理想中的差距。中国大部分企业的薪酬制度尚待完善，员工流失率偏高的主要

4、原因于此相关。将理论运用于实践，既强化了理论，又增加了自己的工作经历，所以综合课程设计具有重要的意义。随着市场经济改革的不断深入，多数企业对改革的思考和认识也在不断提升。薪酬管理作为企业员工最关心、敏感的人力资源管理活动，更深入的改革事在必行。我们作为人力资源管理专业的学生，可以通过综合课程设计了解社会在薪酬管理改革的方面的动向以及社会对相关专业的人才需求程度，从而掌握未来薪酬发展趋势做到知己知彼，增强对未来工作的信心，使自己能够从容面对未来激烈的竞争。中国河南移动通信有限责任公司作为世界500强企业，在一定程度上代表着未来薪酬制度的发展方向。我很庆幸自己能在这样的企业实习并了解乐相关方面的先

5、进制度与体系，但我仍感觉有需要完善的地方。通过这次课程设计，我收获颇丰。理论知识得到强化，工作经历得到丰富，更重要的是了解社会上薪酬制度的发展趋势，锻炼自己的专业素养和综合能力。第一章 河南移动焦作分公司基本情况一、企业基本情况简介河南移动通信有限责任公司焦作分公司（以下简称河南移动焦作分公司）于1999年7月16日从焦作市电信局分离，于10月28日在纽约和香港成功上市，并于12月18日在焦作正式挂牌成立。它属于全额外资企业（上市公司），隶属于中国移动（香港）有限公司河南移动通信有限责任公司，负责“中国移动通信”在焦作的网络运营和业务发展，是焦作市移动通信市场的主体运营企业和海外上市股份公司。

6、 河南移动焦作分公司坐落于焦作市高新技术产业开发区，机构设置为六部一中心一室（综合部、人力资源部、计划财务部、网络建设部、市场经营部、客户服务部、集团客户中心和基建办公室），辖济源分公司及市区、修武、武陟、温县、孟州、沁阳、博爱、中站、马村9个县（市）营业部，总服务面积约6000平方公里，服务人口约400万人。分公司现有员工1200余人。公司员工中大专以上学历人员达到35%，公司员工平均年龄达到27岁，公司人员构成日益向年轻化趋势发展。河南焦作移动分公司组织架构图见表一河 南焦作 移动公 司九个县级分公 司人力资源 部计划财务 部基建办公室市场经营部集团客户中 心 客户服务部网络建设部综合部七

7、个市区营业 部 乡镇营业部合作厅专营店代办点卖场乡镇营业部合作厅专营店代办点 手机卖场 表一二、企业经营理念及价值观为追求客户满意服务，焦作分公司拥有庞大的专业服务队伍，其中营业员有330多人，客户经理有350多人；积极评比星级客户经理、优秀营业员，不断提升服务层次和水平；聘请人大代表、政协委员等为我公司社会监督员，使我公司服务始终处于社会大众监督之下；全区营业网点普遍配置了多媒体触摸屏查询机、多媒体显示屏、话费自助清单打印机、移动演示大手机等便民服务设施；开辟了营业厅、专营店、网上营业厅、短信营业厅以及电话营业厅，与中国银行、交通银行等单位合作，在全市范围内设立了多个缴费网点，方便客户办理业

8、务或者缴费；在营业前台，变高柜台为低柜台，倡导微笑及站立服务，推行“首问负责制”和“一台清”，按照客户投诉处理流程快速响应客户投诉；开通全球通客户俱乐部、全球通服务专区、VIP客户室、神州行亲情网、动感地带系列套餐、智能虚拟专用网等服务项目，为客户提供个性化、差异化服务；深入建设客服1860/1861系统、BOSS业务支撑系统、账务计费系统、信息收集系统、CRM客户关系管理系统及中高端客户离网预警系统；开展业务咨询、话费查询、投诉、业务办理等全方位服务，在全市范围内对所有服务项目实行明码标价，在当地通信运营企业中率先实现了“三个第一”：第一个向客户提供话费详细账单，让客户透明消费；第一个向客户

9、推出“话费误差，双倍返还”的服务承诺；第一个向客户提供话费即时查询，让客户明白消费、放心消费。六年来，河南移动焦作分公司为实现“活力、强壮、精致”的企业愿景，始终坚持“追求客户满意服务”的经营宗旨，牢固树立“持续为社会为企业创造更大价值”的价值观，发扬“敬业、求实、团队、进取”的企业精神，秉承“创无限通信世界，做信息社会栋梁”的企业使命，以“服务与业务领先”战略为指导，为社会、股东、客户、员工竭诚奉献，不断开拓进取，向世界一流通信企业迈进。分公司先后获得“全国模范职工之家”、“省级青年文明号”、“中国企业文化建设先进单位”、“全国精神文明建设工作先进单位”等荣誉称号，企业物质文明和精神文明建设

10、获得双丰收。源于中国电信，再谱移动新篇。今天，站在新的起跑线上，河南移动焦作分公司将铭记社会各界的关怀和厚望，把客户满意作为我们不懈追求的目标，以先进的移动网络，优质的移动产品，良好的移动服务回报社会，感谢大众。河南移动移动焦作分公司自上市以来呈高速发展念势，公司以争创世界一流通信企业为战略目标，以“追求客户满意服务”为宗旨，以“创无限通信世界，做信息社会栋梁”为使命，全面实施服务与业务领先战略，努力为焦作市经济的腾飞服务。公司的经营目标的完成离不开一支高素质和高度团结的队伍。因此公司人力资源管理的基本目的便是组建一流的员工队伍，吸引高素质的人才。 第二章 工作分析一、人力资源部职务说明书与职

11、务要求河南移动通信有限责任公司分公司 职务说明书与职务要求职务名称：人力资源部副经理职务编号：制定时间： 年 月 日修改时间： 年 月 日职务所属部门：人力资源部 职 务 性 质： 上级主管职务：人力资源部经理 起始薪酬等级：下属职务名称：薪酬管理员、员工管理员、培训管理员、绩效管理员职务说明职务概述本职务是在人力资源部经理的领导下，协助经理全面开展分公司人力资源管理工作，负责有关政策、制度的监督、执行等工作。并承担部分管理工作及日常事务。工作职责1、贯彻落实公司人力资源制度和规定。2、制定分公司人力资源管理的相关规章制度，保证各项制度的贯彻实施。3、根据根据分公司人力资源需求、编制人力资源规

12、划，并贯彻执行。4、负责人力资源成本的预算和控制及薪资改革。5、负责公司人力资源部安排分公司的所有工作的具体落实。6、负责分公司员工的绩效考核、考评工作。7、负责分公司员工教育培训工作的管理和实施。8、负责分公司人力资源信息库的管理。9、负责分公司员工招聘和劳动用工管理。10、负责进行定岗、定编、定员，优化劳动组合，提高劳动生产率。11、负责根据核定的工资总额，编制劳动工资计划。12、负责部门的印章管理。13、协助作好人力资源管理的其它工作。日常工作任务详见人力资源部副经理效率手册。工作衡量标准1、分公司有关政策的落实情况和目标完成程度。2、人力资源工作报告、工作计划的完整性和准确性。3、政策

13、水平、组织能力和协调水平。4、公司人力资源部安排分公司的所有工作的具体落实的完成情况工作环境与条件有相对独立的办公区域；配有电脑及相关计算机软件、硬件、文件柜等办公用品。工作关联部门及对象分公司各部门、公司人力资源部、政府相关部门。工作禁忌1、保密意识差，沟通能力差。2、没有责任心、缺乏原则性。3、服务意识差、创新意识差。职务发展分公司人力资源部经理，其它部门相当职务。职务要求所受教育与工作经历要求具有本科以上（含本科）管理、文秘、中文、通信类或相关专业学历，有3年以上管理工作经验，从事人力资源管理工作2年以上。专科以上（含专科）管理、文秘、中文、通信类及相关专业学历，有5年以上管理工作经验，

14、从事人力资源管理工作3年以上。必备知识与特殊技能要求1、掌握国家及上级部门有关人事方面的政策和规定。2、了解公司文化，熟悉公司人力资源制度和工作流程。3、具有较高的文字功底和一定的电脑操作技能。生理要求体格 身体健康性别 男女均可心理要求积极热情、善于与人交往、处事公正；有较好的语言表达能力和理解、学习、合作、公关、协调能力；知识面较广。培训要求1、上岗前需要有公司规章制度和人力资源管理知识和业务方面的专门培训纪录，累计时间不少于2周。2、任职期间每年需不少于1周的专业培训。其它补充事项1、本职务编制 1 人。2、特殊情况按公司、分公司有关规定办理。二、根据职位说明书建立职位薪酬体系（要素记点

15、法）步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。 第三章 招聘和员工培训一、员工招聘（一）企业员工招聘情况概述招聘机构设置公司成立招聘领导小组，设公司专家测评小组、招聘监督小组和招聘工作办公室。招聘原则及渠道员工招聘工作应遵循以下基本原则：1）符合公司经营发展需要和对人力资

16、源进行总量控制、结构优化的原则。 2）公开、平等、竞争、择优的原则；3）因岗择人，人岗匹配的原则；4）德才兼备、量才聘用的原则。招聘渠道社会公开招聘，单位推荐，中介机构，校园招聘招聘对象和条件引进专业人才，校园招聘大学生。校园招聘大学生应具备的基本条件：1）遵守国家法律法规，具有良好的思想品质和道德素质；2)国家公办高等院校统招应届毕业生，本科及以上学历（取得相应学位），英语达到国家四级及以上水平，专业对口且成绩优秀，熟练掌握计算机基本知识和操作技能，具有良好的人际沟通能力及团队合作精神；3)年龄原则上在30岁以下，身心健康；4)本人档案中无不良记录。校园招聘实施流程招聘时间：由公司招聘工作办

17、公室组织在每年3月开始实施，11月结束。招聘程序： 1）招募宣传：进入校园，通过企业宣传海报、校园内部网站、院校招聘会等渠道宣传企业并发布招聘信息。2） 简历收集：招聘工作办公室组织收集毕业生简历。1资格审查：根据招聘计划需求和应聘者的基本条件(参看第八条)，对应聘者进行资格审核,确定参加综合测评人员名单。2 综合测评：由公司招聘办公室组织，专家测评小组实施完成。A 分组讨论：按应聘者所学专业和数量分组测评，考察应聘者团队合作、沟通等人际环境适应性，按分数高低和录用比例确定参加笔试人员名单；B 笔试：分为素质、专业两套试卷。素质试卷考察应聘者逻辑推理、语言理解、综合分析、知识广度等维度的素质水

18、平；专业试卷考察应聘者专业知识掌握情况，两试卷分值各占50%，成绩优良者进入面试；C 面试：根据河南移动大学生素质模型，考察应聘者发展潜力、价值观与态度、职业适应性，提出录用建议提交招聘工作办公室。3背景调查：招聘工作办公室对通过综合测评人员进行背景、现实表现、有无违法行为和人事档案等考察，并对考察资料备案，形成拟聘用人员名单，提交招聘领导小组审批。4审批录用：通过招聘领导小组审批的人员由招聘工作办公室组织体检，与体检合格人员签定“全国普通高等学校毕业生就业协议书”及公司年度制订的补充条款。5 报到分配：招聘工作办公室组织签约学生报到、培训和分配。（二）招聘大学生综合业务素质考核院校招聘大学生

19、在与人事派遣机构签定的首年劳动合同期满前，参加公司人力资源部统一组织的综合业务素质考试（一般采用集中笔试），具体实施方案如下：1)考试时间：原则上在每年7月的第一个星期天进行，特殊情况可向后顺延或另行通知。2)参加考试条件：年度绩效考核等级达到合格及以上人员。1制定并下发复习资料：由公司培训中心根据参考人员所在职位必备的技能要求，2 2编写复习资料，制定考试提纲，在考试前两个月下发。3通知考试成绩：考试结束后，原则上在二十个工作日将考试结果通知用人单位人力资源部门。3)考试结果运用1综合业务素质考试成绩合格（成绩高于60分，含60分）者，可与公司用人单位签定劳动合同；2综合业务素质考核成绩不及

20、格（成绩低于60分，不含60分）者，成绩公布后，参加补考，补考成绩合格（成绩高于60分，含60分）者，可与公司用人单位签定劳动合同；3补考成绩仍不及格者（成绩低于60分，不含60分），退回人事派遣机构二、员工培训（一）培训的概念及发展趋势 1）培训的概念：是基于现在的目前的工作需要，针对组织中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升发展活动的总称 2）发展趋势 1 培训组织的多样性。企业大学进一步发展、 产学合作、培训职能外包。 2 以胜任力为导向的培训。 3 从战略角度进行领导力的开发。 4 以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训

21、。 5 培训的技术支持手段更加先进。 6 培训内容注重国际化与本土化的结合。（二）培训目标 1）提高员工在企业中的角色意识。 2）获得知识，提高技能。通过培训，提高员工在工作中的必须的知识、技能水平。主要包括以下几种：（1）基本知识，如语言、数学等 （2）人际关系技能（3）专向知识技能 （4）高层次整合的技能。3）态度动机的转变第四章 薪酬管理与设计一、企业薪酬体系河南移动焦作分公司实行职位薪酬体系，通过对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种薪酬决定制度。其最大特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪资。在一个岗位内设置几个

22、工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别；由于一岗数薪，高低相邻的两个岗位之间的工资级别和工资标准可能交叉。企业在同一等级内，又划分档次，职工在本岗位内可以小步考核升级，直到达到本岗位最高工资标准；公司薪酬体系包括岗位工资考核发放、绩效奖金考核发放、职段升降、职等晋升、职级升降和特殊晋升。（一）岗位工资考核发放岗位工资执行公司的“H”型薪酬体系，新老员工全部套入该体系中，并且执行同样的晋升制度，实现同工同酬。岗位工资的考核按照分公司的“假期管理办法”执行。（二）绩效奖金考核发放分公司以绩效工资系数为基础，以绩效考核为手段，分月度、季度和年度，拉开薪酬差距，增强绩效奖金的激励作用。员工绩效

23、奖金=部门绩效奖金基数×员工绩效工资系数×绩效考核得分（三）职段升降1职段晋升 1）连续二年被评为优秀员工的，经绩效管理委员会审批通过，晋升一个职段；2)优秀员工的比例，每年根据分公司经营情况，掌握在员工总数的8-10左右，遵循绩效越优、晋升越多、宁缺勿滥的原则。3)以上晋升，就高不就低，不重复计算。员工获得职段晋升后，已经晋升的资格“清零”，从零开始重新累计。4)如果进行职段晋升时，正好是跨职等的，必须通过上一职等的岗位技能达标才能进行职段晋升。2 职段下降根据年度绩效评估结果，510的绩效成绩欠佳的员工为末位员工；末位待岗后重新上岗的员工，以待岗前的岗位工资标准为基础，

24、就近就低套入新岗位职级后，再降低一个职段执行薪酬标准，中位值（11职段）封顶。（四）职等晋升39职级的职等职段的对应关系为：见表二职级三职等二职等一职等37职级16职段712职段1320职段89职级19职段1013职段1420职段 表二员工向上一职等（不含三职等）晋升时，必须通过对应级别的岗位能力等级考评认证，获得岗位能力等级晋升资格。职等与岗位能力等级的对应关系是：一、二、三职等分别对应拓展级、绩优级和合格级。对于由社会职业资格认证考试的岗位，可根据公司规定，由不同级别的社会职业资格认证考试代替或部分岗位技能考试；对于没有社会职业资格认证考试的岗位，统一由公司组织专业知识技能测试。（五）职级

25、升降员工职位发生变化引起职级升降，易岗易薪。1 职级上升1）职级晋升的，以原岗位工资标准为基础就近就高套入新职级的相应职段执行工资标准；2）职级上升，原则上实行逐级晋升，一次晋升最多不得超过两个职级，而且每两次上升的时间间隔不得少于半年；3）9职级及以上岗位人员的任免，统一由分公司进行任免。2 职级下降职级下降的，以原岗位工资标准为基础就近就低套入新职级的相应职段执行工资标准，中位值（11职段）封顶；3 职级升降从次月起执行新的岗位薪酬标准；4 职段升降与职级升降同时发生时，首先执行职段升降，然后执行职级升降。（六）高级专业人才的晋升被评为高级专业人才的，以原岗位工资标准为基础就近就高套入新职

26、级的相应职段执行工资标准。二、企业薪酬制度及政策介绍经营管理者薪酬（一）干部的薪酬标准1 第12职级的分公司总经理助理、三类县营业部经理执行该职级第8职段工资标准；其他职位执行该职级第7职段工资标准。2 第11职级的综合部主任、人力资源部经理、财务部经理执行该职级第9职段岗位工资标准；其他职位执行该职级第7职段岗位工资标准。3 第10职级的市场经营部副经理、网络部副经理执行该职级第9职段岗位工资标准；其他职位执行该职级第8职段岗位工资标准。4 第9职级的经理助理的薪酬，全区执行同一标准。经理助理任职第一年（试用）执行该职级第12职段岗位工资标准；一年后留任执行该职级第15职段岗位工资标准。（二

27、）县营业部实行分类管理1根据公司每年进行的县营业部的年度业务收入排名，按照公司规定，一类县营业部经理（包括年收入超过2亿元的县营业部经理）按二类分公司副总经理职级，以现岗位工资标准就近就高再加2个职段的岗位工资；二类县营业部经理按二类分公司副总经理职级，以现岗位工资标准就近就高再加1个职段的岗位工资；三类县营业部经理执行12职级第8职段的岗位工资。 2 一类营业部副经理执行10职级的第11职段；二类营业部副经理执行10职级的第10职段；三类营业部副经理执行10职级的第9职段；其他营业部副经理执行该职级的第8职段。3 县营业部业务收入达到分类标准的当年（指公司下发分类情况的当年），分公司按照上述

28、的规定，给县营业部经理和副经理套改工资，当年执行一年。离职中层干部条件及待遇（一）条件原担任分公司中层管理职务的员工不再担任现职务，且符合下列条件之一者，经分公司总经理办公会研究决定，可享受相关待遇。1 到龄离职的原分公司中层管理人员（女年龄在48周岁以上，男年龄在50周岁以上）；2 在中层管理岗位上工作连续满三年及以上；3 经分公司总经理办公会研究的其它情况。（二）待遇1 岗位工资的确定： 1）到龄离职的，保持原岗位工资不变；2）未到龄而离职前任公司中层连续满六年的，执行原岗位工资标准的90；3）未到龄而离职前任公司中层连续满三年不满六年的，执行原岗位工资标准的80%。2 绩效奖金系数的确定

29、：1）离职后继续参加工作的：绩效奖金系数执行所在岗位的中位值标准。2）离职后不继续参加工作的：a 到龄离职的，执行原绩效奖金系数标准的55；b 未到龄而离职前任公司中层连续满六年的，执行原绩效奖金系数标准的50；c未到龄而离职前任公司中层连续满三年不满六年的，执行原绩效奖金系数标准的45。员工进入退出时的薪酬管理(一) 公司分配的大学生的薪酬标准：见习期工资标准：见表三类别岗位工资绩效工资系数备注本科毕业生11001.1试用期三个月，见习期（含试用期）一年；见习期内六个月后执行该绩效工资系数。大专毕业生8000.85中专毕业生5000.7表三见习期满定岗后，参照见习期岗位工资标准，按定岗所在职

30、级的就近就高职段执行薪酬标准。（二）分公司招聘大学生和员工的薪酬标准1本科毕业生试用期岗位工资为700元/月，其他人员试用期500元/月。2分公司招聘的大学生和员工试用期为三个月，试用期满由分公司统一组织进行考试，考试合格的，予以定岗。考试不合格者，不予录用。3 试用期满定岗后，按照所定岗位的职级执行第一职段的薪酬标准。（三）勤杂（后勤服务）人员固薪500元。（四）引进人才的薪酬标准第一年按照定岗后所在职级的2职段执行薪酬标准。一年后根据分公司新进人员测评小组的测评意见和本人绩效表现，重新核定薪酬标准。（五）待岗员工生活费及重新上岗后薪酬标准待岗期三个月。待岗期间停发所有工资、奖金，只发待岗生

31、活费，待岗生活费标准500元/月。待岗员工待岗期间的社会保险费用个人缴纳部分从待岗生活费中扣除。待岗员工重新上岗的，试用期三个月，试用期内执行所在岗位起始职段的岗位工资标准，无绩效奖金（每月不足480元的按照480元执行）。试用期满考核合格重新上岗，比照待岗前工资职段标准，按照新岗位职级降低一个职段执行薪酬标准执行，中位值（11职段）封顶。（六）脱产上学员工生活费标准经分公司同意脱产上学的员工，按每月800元的生活费标准执行。三、企业薪酬制度评价虽然公司的薪酬制度在一定程度上具有市场竞争性，但是仍然存在问题亟待解决。结合薪酬管理“公平，合法，有效”三大目标，我觉得公司主要存在以下四个方面的问题

32、。第一，公司薪酬体系不能完全支持企业经营战略和管理模式的转变。原有的薪酬方案与集团总部提出的经营战略缺乏一致性。2008年集团公司提出的新跨越战略，以打造卓越的运营体系、建设卓越的组织、培育卓越的人才作为主要途径，这又对分公司的人力资源管理提出了更高的要为人力资源三项改革的薪酬改革，是人力资源工作的重点之一目前分公司正面临着在进一步消化理解集团改革方案的基础上，结合自身实际情况，完成人力资源管理改革工作的细化、分解和具体解决方案的实施。在此情况下，分公司的以职位为导向的薪酬体系己经无法能满足集团公司提出的总的战略发展要求。第二、员工对公司薪酬满意度总体偏低。其实从前几年看尤其近两年，企业业务获

33、得长足发展，效益明显提升，因此在人力资源成本投入方面也不断增加，虽然相应的员工收入也得到较大幅度的提高，但在实际工作过程中大部分员工对薪酬方面不满意，在日常工作中关于对薪酬的抱怨声不断。员工因为薪酬问题与上级领导发生冲突也发生多次，最近消极怠工现象比较明显，甚至在问题得不到解决的情况下离职，尤其高层次人才的稳定性不足，人才流动性上升。第三，社会用工薪酬管理体系不健全。部分新岗位职责不明确，由于公司今年来各项业务的飞速发展，公司内不断增加大量新的岗位，在此情况下，出现了岗位本身设置不合理、岗位重复设置、某一岗位受多头管理等现象。从而使得好多工作流程模糊，岗位的价值不清晰，薪酬管理人员在制订薪酬时

34、候很难对新增岗位定级有明确的标准。第四，公司中属于社会用工人身份的员工（临时工）在公司总人数中比例不断上升。社会员工主要集中于网络技术部门和一线营销口，在公司中承担了愈来愈重要的责任，成为公司在构筑企业核心竞争优势的重要组成部分。他们与正式工的待遇优天壤之别，不公平感极强，在公司中造成了十分消极的影响。原有的薪酬体系却过于简单，根本不具有吸引优秀临时工的特性。随着省公司对地市公司的用工政策的放开和分公司用工成本问题的解决，逐渐取消了人事代理，而由分公司对员工进行直接管理。同时由于焦作分公司在最近几年取得的出色业绩而得到省公司对其人才使用经费上的大力支持，公司己有能力改善高层次社会员工的待遇。在

35、这样的新条件下，分公司期望能够逐渐规范对员工的人力资源管理，通过规范的有竞争力的薪酬管理引进并留住员工中的中高层次人才，在员工中发展和培养业务、技术骨干和管理人才，以期在未来开放的通信行业竞争中提前做好人才储备工作。第五章 劳动关系管理一、焦作移动通信有限责任公司劳动合同管理办法第一章 总 则第一条 为进一步深化劳动用工制度改革，依法保障员工和公司的合法权益，在公司内部建立规范、和谐的劳动关系和合理流动的用工机制，根据中华人民共和国劳动法（以下简称劳动法），结合我公司实际，制定本办法。第二条 劳动合同是公司与公司员工确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议。第三条 签订劳动合同的对象为同公司建立

36、劳动关系的劳动者。第四条 公司按照民主公开、平等竞争的原则和优化结构、提高素质的目的对同公司签订劳动合同的员工进行优化组合，实行动态管理，做到“员工能进能出，优胜劣汰”。第五条 公司禁止招聘使用未满十六周岁的未成年人。第六条 公司各级工会指导、帮助员工和公司订立劳动合同，并对双方订立和履行劳动合同的情况依法进行监督。第二章 劳动合同的订立、续订第七条 员工与公司签订劳动合同遵循“平等自愿，协商一致”的原则，以书面形式明确双方责、权、利，确定劳动关系。劳动合同一经签订，就具有法律效力，双方必须严格履行。第八条 劳动合同原则上应在员工第1个工作日的前1天，按照河南省劳动和社会保障厅仲裁处监制的劳动

37、合同书文本由公司法定代表人或法定代表人的委托人，代表公司与员工签订。劳动合同书一式两份，员工和公司各执一份。第九条 劳动合同书包括的内容：（一）合同期限、试用期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）工作时间和休息、休假；（五）劳动报酬和保险、福利；（六）劳动纪律；（七）劳动合同的终止、变更和解除；（八）违反劳动合同者应承担的责任；（九）双方认为需要规定的其它事项（职级在7职级及以上的人员须签订“竞业限制协议”，见附件1）。第十条 劳动合同的期限：公司劳动合同的期限分为有固定期期限和以完成一定的工作为期限两种。（一）有固定期限的劳动合同期限分别为一年、三年、五年三种。1、新聘用员工

38、首次签订劳动合同的期限为一年，试用期为一个月。2、非首次签订劳动合同的员工每次可签订三年期限的有固定期限劳动合同3、公司三级经理、分公司中层副职及以上、公司聘任的高级专业人才签订五年期限的有固定期限劳动合同。（二）根据工作需要，公司需要临时人员完成非常重要的阶段性任务时，将与为完成临时阶段性任务的临时人员签订以完成一定的工作为期限的劳动合同。第十一条 凡由公司出资培训、出国进修人员按规定公司与其签订服务合同或其他协议的，公司与其签订的劳动合同期限不得短于签订的服务合同或其他协议规定应履行的期限。第十二条 公司与员工签订的劳动合同具有法律约束力。当事人必须履行劳动合同中规定的义务，员工改名，公司

39、的名称、法定代表人（负责人）变更，不影响劳动合同的效力。双方当事人签订的劳动合同书应由各单位向所在地劳动部门予以鉴证。 第十三条 劳动合同的续订：劳动合同期满后，根据公司需要，考核合格并符合上岗条件者可续签劳动合同。第十四条 在与员工签订劳动合同时，不得以任何形式向员工收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。第三章劳动合同的变更、终止和解除第十五条 公司依据有关规定，经与员工协商，对员工的工作职位进行调整，职位调整后劳动合同继续有效，但应重新签订职位聘任书。第十六条 订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商达成一致，可变更劳动合同的相关内容，并办理变更手续；经协商

40、不能就变更劳动合同达成协议的，可提前三十日书面通知员工本人解除劳动合同。第十七条 劳动合同终止条件。出现下列情况之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现的。对于合同期满仍未能竞争上岗的待岗员工，企业应与之终止劳动合同。（二）签订以完成一定工作为期限的劳动合同员工，完成劳动合同约定的工作的。（三）员工退休、退职或死亡的。其中：员工在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，除劳动法第二十五条规定的情形外，公司不得与之终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期和哺乳期满为止。第十八条 终止劳动合同主要程序（一）劳动合同期满前，公司应当提前一个

41、月向员工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。（二）员工被终止劳动合同，公司应出具终止劳动合同证明书，并于十五日内按规定将员工档案送达其户口所在地。（三）员工患病或非因工负伤，合同期满终止劳动合同时，医疗期满或医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，公司应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。（四）员工在接近退休年龄（按照有关规定一般为五年以内）时因劳动合同到期终止劳动合同的，如果符合退休、退职条件，可以办理退休、退职手续；不符合退休、退职条件的，在终止劳动合同后，按规定领

42、取失业救济金。（五）劳动合同期满后，因企业方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同，企业应及时与员工协商合同期限，办理续订手续。第十九条 劳动合同解除条件。（一）经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。（二）员工有下列情形之一的，公司可以与其解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或规章制度的； 3、严重失职、营私舞弊或泄露公司的经营、业务、技术、管理秘密，给公司造成重大损失的；4、被依法追究刑事责任或被劳动教养的；（三）员工有下列情形之一的，公司可以与其解除劳动合同，并应提前30日以书面形式通知员工：1、劳动合同订立时所依据的客

43、观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能就劳动合同达成一致的；2、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；3、由于劳动技能低等原因不能胜任本职工作且离岗培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的；4、待岗期间，公司提供两次上岗机会，本人不愿意上岗且期满半年的； 5、员工连续一年待岗或累计待岗时间超过两年的。（四）员工有下列情况之一的，公司不得依据本条第三款解除劳动合同：1、员工患病或非因工负伤（不含打架斗殴），在规定的医疗期内的；2、员工患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；3、女员工在孕期、产期、哺乳期内的；4、复员退伍军人

44、、军队转业干部初次参加工作未满三年的；5、法律、行政法规规定的其他情形。（五）公司鼓励和支持待岗及退出工作岗位休养的员工自找接收单位或调出企业自谋职业，与本企业解除劳动合同。第二十条 解除劳动合同主要程序（一）公司与员工解除劳动合同时，应按照劳动法的有关规定通知员工。（二）公司单方面解除员工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。（三）员工被解除劳动合同，公司应出具解除劳动合同证明书，并及时将员工档案转移到员工新的接收单位；无接收单位的，应转到员工户口所在地。第二十一条 符合下列条件之一的，员工

45、可以随时通知公司终止或解除劳动合同：（一）试用期内的；（二）公司不按合同规定支付劳动报酬的；（三）公司不履行劳动合同或违反国家政策法规，侵害员工合法权益的；（四）经国家有关部门确认，劳动条件、卫生条件恶劣，严重危害员工身体健康而长期得不到改善的。 第二十二条 有下列情况的，员工应提前三十日以书面形式通知公司终止或解除劳动合同：（一）劳动合同期满员工不愿与公司续订合同的；（二）经公司同意，属于组织调动的；（三）符合国家有关规定，要求辞职或解除劳动合同的。第四章解除劳动合同的经济补偿第二十三条 解除劳动合同的补偿金：劳动合同解除后，公司对符合劳动法经济补偿规定的员工支付经济补偿金。（一）符合下列情

46、况之一的，企业应根据员工在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。1、经劳动合同当事人协商一致，由公司解除劳动合同的；2、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由公司解除劳动合同的。（二）符合下列情况之一的，公司应根据员工在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。1、员工患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事公司另行安排的工作而解除劳动合同的，（同时还发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补

47、助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。）2、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能就变更劳动合同达成协议，由公司解除劳动合同的。3.经济补偿金的工资计算标准是指正常生产情况下员工解除合同前十二个月的月平均工资。员工月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。4.经济补偿金在企业成本中列支。第二十四条 员工违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对公司造成损失的，员工应赔偿公司下列损失：（一）公司招收录用其所支付的费用；（二）公司为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四

48、）劳动合同约定的其他赔偿费用。第二十五条 因个人原因解除或终止劳动合同，员工与公司签订了培训协议的，按照培训协议相关条款执行。第二十六条 任何一方违反劳动合同，给对方造成经济损失的应当根据情况和责任的大小承担一定的经济赔偿。第二十七条 经双方协商一致，可免除赔偿或补偿的责任。第五章 日常管理第二十八条 实施职位、薪酬、绩效管理。按照职位明确化、薪酬市场化、绩效科学化的要求，将劳动合同制员工统一纳入职位、薪酬、绩效管理体系，以岗定级、以级定薪、以绩定奖。第二十九条 福利待遇。劳动合同制员工应当平等享受国家和地方政府规定的社会保险、劳保、休息休假等福利待遇及公司结合企业自身情况确定并实行的福利待遇

49、。第六章劳动争议的调解、仲裁第三十条 公司机关及各分公司内部应分别成立由员工代表、工会、公司三方组成的劳动争议调解委员会，主任由工会方担任。调解委员会办事机构设在工会委员会，行使劳动争议的调解职能。第三十一条 因履行劳动合同发生争议，当事人应在发生争议之日起，十日内向公司劳动争议调解委员会提出书面调解申请，调解委员会受理的劳动争议应当自受理调解之日起，三十日内结案，到期未能结案的视作调解无效。第三十二条 因履行合同发生争议，当事人可以从争议之日起六十日内或者从公司劳动争议调解委员会调解不成二十日内向当地劳动争议仲裁委员会提出申请。二、劳动关系管理理论及实践企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理

50、者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系，如劳动合同的文本、签订与解除；集体合同的协商与履行等。劳动关系的主体是劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织(工会、职工代表委员会)和用人单位。客体是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物，例如：劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等。企业劳动关系管理就是通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方(企业与员工)的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行，具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。劳动关系管理的主体是企业的人事部门和工会组织，分别代表用人单位和员工。主要内容包括职业劳动保护管理、员工福利策划、工作压力管理、员工离职的应对以及员工援助计划等。劳动关系管理以兼顾各方利益、协商解决争议、法律为准绳和劳动争议预防为主为基本原则。其基本要求，一是管理规范化，具有合法性、统一性(全体员工执行的统一，在同一时期内的统一)。二是管理制度化，具有明确性(明确职责、权限、标准)、协调性(随企业的发展进行阶段性调整)。劳动关系矛盾是影响社会和谐的一个重要因素。随着非公经济的不断发展、国有企业和劳动用工制度的改革，市场经济利益机制的负面作用显现和制度的不完善，使得劳动关系