江苏自考绩效管理复习资料

1、江苏高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）复习资料 绩 效 管 理 （朱伟主编） 课程代码： 05963 20XX 年版 一语入意编辑整理（更多资料请 一语入意） 20XX 年 8 月 所有内容根据最新考试大纲（高纲 1370）整理 1第一篇 绪 论第一章 绩效管理概述一、绩效和绩效考核 （重点 ）识记内容：1、绩效的概念： 绩效是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位， 为完成或卓 越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现。2、绩效管理的特性： 1、多因性。 2、为维性。 3、动态性。3、绩效管理的内涵：所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实 现目

2、标上所达成共识的过程， 以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得 优异绩效的管理过程。 绩效管理的目标在于提高员工的能力和素质， 改进与提高 组织绩效水平。 绩效管理包含几个重要的方面： 第一， 就目标及如何达到目标需 要达成共识；第二，绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员 工能力的提高；第三，绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。4、绩效管理的特点： 1、目标导向。 2、强调发展。 3、以人为本。 4、系统思维。5、注重沟通。 领会的内容：1、不同学科视角下的绩效界定：从管理学视角来看， 绩效可以解释为是组织期望的结果， 是组织未了能够达到其 目标而展现在不同

3、层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。从经济学视角来看， 绩效和薪酬时员工和组织之间的对等承诺关系， 绩效是员工 对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。从社会学视角来看， 绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担 他的那一份职责。2、绩效管理的目的： 1、战略目的。 2、管理目的。 3、开发目的。 4、信息传递 目的。 5、组织维持目的。 6、档案记录目的。3、绩效管理的作用： 1、对企业的作用：（1）奠定企业战略目标实现的基础。 （2） 增强企业计划管理的有效性。 （3）提供企业价值创造循环的动力。 （4）建设企业 文化的有效工具。 2、对员工的作用：（1）

4、使员工获得工作状况及业绩反馈。 （2）提高员工工作效率。 （3）促进员工 能力提高和职业发展。 3、对管理者的作用：（1）帮助管理者实现管理目标。 （2）提高管理者的管理技 能。（3）节约管理者的时间。简单应用内容：1、绩效管理的典型模式：（1）、“德能勤绩 ”式：“德能勤绩 ”式的管理曾一度被国有企业和事业单位在年终 考核中普遍采用。 其本质特征是： 业绩方面考核指标相对德、 能、勤方面比较少； 大多数情况下考核指标的核心要素并不齐备， 没有评价标准， 更谈不上设定绩效 目标。还具有如下特点：第一，很多企业是初始尝试绩效管理，绩效管理的重点 往往放在绩效考核上； 第二， 没有部门考核的概念，

5、 对部门负责人的考核等同对 部门的考核， 没有部门考核与部门负责人考核的明确区别； 第三，考核内容更像 是对工作要求的说明， 这些内容一般来源于公司倡导的价值观、 规章制度和岗位 职责等；第四，绩效考核指标比较简单、粗放，大多数考核指标可以适用于一级 别岗位，甚至使用所有岗位，缺乏关键业绩考核指标。第五，绩效考核不能实现 绩效管理的战略目标导向。该模式对刚刚起步的企业有积极作用。（ 2）“检查评比 ”式：其典型特征是：按岗位职责和工作流程详细列出工作要求 及标准，考核项目众多，单项指标所占权重很小；评价标准多为扣分项，很少有 加分项；考核信息来源是个重要问题， 除个别定量指标外， 绝大多数考核

6、指标信 息来自抽查；大多数情况下，公司组成考察组，对下属单位逐一进行监督检查， 颇有检查评比的味道， 不能体现对关键业绩的考核。 该模式考核对提高工作效率 和质量有很大的作用， 对提高业务能力和管理水平有其积极意义。 该模式有两个 重大的缺陷：一是绩效 2考核结果没有效度； 二是由于考核项目众多， 缺乏重点， 实现不了绩效管理的导 向作用，员工会感到没有发展目标和方向， 缺乏成就感。 大致由以下几个方面的 原因造成的：第一，考核项目众多， 员工感觉不到组织发展方向和期望的行为是 什么；第二，考核操作实施过程中，抽查检查是普遍采用的方式。第三，考核者 对被考核者工作的认识和理解往往存在偏差， 另

7、外考核者往往不是被考核者的直 线上级，不必对考核者业绩负责，导致绩效考核的随意性。（3） 共“同参与 ”式：该模式有三个显著特征： 一是绩效考核指标比较宽泛， 缺少定 量硬性指标，这给考核者留出了很大的余地； 二是崇尚 360 度考核，上级、下级、 平级和自我都有进行评价， 而且自我评价往往占有比较大的权重； 三是绩效考核 结果与薪酬发放联系不紧密， 绩效考核工作不会受到极力抵制。 改模式对提高工 作质量以及团队精神的养成，是有积极作用的，可以维系组织稳定的协作关系， 约束个人的不良行为， 督促个人完成各自任务， 以便完成团队的整体工作。 该模 式使用不当会带来严重负面效果， 主要表现在： 第

8、一，大部分考核指标不需要过 多的考核信息，考核随意性较大，容易出现“有意识误差”和“无意识误差 ”。第二， 在涉及个人利益关系时，个人对自己的评价就不可能公正、客观， “吃亏 ”的往往 是“老实人”。第三，这种评价一般与薪酬联系不太紧密，薪酬的激励作用有限。 第四，表面的和谐氛围，实则是创新能力的扼杀。（4）“自我管理 ”式：这种管理理念的基础是对人性的假设坚持 “Y”理论：认为员 工视工作如休息、 娱乐一般自然， 每个人不仅能够承担责任， 而且会主动寻求承 担责任；绝大多数人都具备做出正确决策的能力， 而不仅是管理者才具备这一能 力。“自我管理 ”式的显著特征是：通过制定激励型目标，让员工自

9、己为目标的达 成负责；上级赋予下属足够的权力， 一般很少干预下属工作； 很少进行过程控制 考核，大都注重最终结果；崇尚 “能者多劳 ”的思想，充分重视对人的激励作用， 绩效考核结果除了与薪酬挂钩外， 还决定着员工的岗位升迁或降职。 “自我管理 ” 式绩效管理有如下特点：第一，由于 “自我管理 ”推崇“Y”理论人性假设，在中国 目前社会发展水平下， 如果缺乏有效的监督检查， 期望员工通过自我管理来实现 个人目标有时是不现实的。第二， “自我管理 ”式绩效管理缺乏过程控制环节，对 目标达成情况不能及时监控， 不能及时发现隐患和危险， 等发现问题时可能已经 太迟而没有挽回余地了， 因此可能会给组织带

10、来较大的损失。 第三，绩效辅导实 施环节工作比较薄弱， 上级领导往往不能及时对被考核者进行绩效辅导， 也不能 及时给予下属资源上支持， 因此绩效管理的提升空间有限。 第四，被考核者通常 小集体意识严重， 不能站在公司全局的角度看问题， 被考核者绩效目标与组织目 标往往不一致，不能保证公司战略发展目标的实现。二、绩效管理的发展历程（一般） 领会的内容：1、绩效管理思想发展史上的代表性观点： 观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统。 这一观点的典型代表是罗杰斯和布雷 德拉普。罗杰斯在其 1990 年的研究成果中阐述了在地方政府中实施绩效管理共 同权力范围体系， 布雷德拉普认为绩效管理是由计划、 改进

11、和考察三个重要过程 组成。这种观点的核心是将绩效理解为组织绩效， 强调通过对组织结构、 生产工 艺、业务流程等方面的调整实施组织的战略目标。 个体因素即员工虽然会受到整 个体系变革的影响，但却不是绩效管理所要考虑的主要对象。 观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统。 安斯沃斯和史密斯提出一个三步骤循 环模型，认为要用计划、 评估和反馈的循环过程来描述绩效管理； 特灵顿和霍尔 也提出了一个三步骤模型， 分别是计划、 管理和绩效考察。 这些研究有一个共同 点，就是管理者和被管理者应该在对雇员的期望值问题上形成一致的认识， 提倡 员工对组织活动的直接投入和参与。 观点三：绩效管理是组织绩效管理和雇员绩

12、效管理相结合的体系。 这种观点把绩 效管理视为一种综合体， 在这个综合体系中， 一方面对组织框架的阐述更加清楚， 认为绩效管理是通过将各个员工或管理者的工作与整体工作单位的宗旨连接在 一起，来支持公司或组织的整体事业目标； 另一方面又都无一例外地强调以雇员 为中心参与， 认为绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力， 提高他们的绩效， 并 将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的绩效。32、绩效管理应用的发展历程：国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19 世纪至 20世纪初成本绩效管理时期； 20世纪初至 20世纪 90年代财务绩效管理时 期；20 世纪 90 年代至今绩效管理创新时期。

13、1、成本绩效管理时期：成本绩效 管理是绩效管理发展的基础， 这种考核容易操作， 然而这种绩效管理从单一成本 的角度进行，过于简单，不能满足从事多种经营活动的考核需要。 2、财务绩效 管理时期： 从财务角度进行绩效考核是绩效考核的进一步创新， 避免了原有的单 一从成本的角度进行考核的弊端， 结合了收入等收益性指标建立了财务考核指标 体系，从而较为全面地进行了绩效考核， 更大范围和程度上满足了公司的生产和 经营管理的需要。 3、绩效管理创新时期：它的核心是更加关注非财务信息，并 将其与财务信息结合起来应用于企业的生产和管理实践中， 这样能够站在战略的 高度进行管理。这一时期以罗伯特 ?卡普兰和戴维

14、 ?诺顿提出的平衡记分卡为标 志。3、绩效管理理论在我国企业绩效管理应用的发展：绩效管理理论在我国企业绩 效管理中的应用，也可以清新地分区为四个发展阶段：第一阶段：奖勤罚懒（ 20 世纪 60、70 年代）。第二阶段：主观评价（ 20 世纪 70年代末至 80 年代中期）。 第三阶段：德能勤绩（ 20世纪80年代至 90年代初）。第四阶段：科学考核（ 20 世纪 90 年代中期至今）。三、绩效管理的体系（重点）识记内容：1、绩效管理的基本流程： 1、绩效计划。 2、绩效实施。 3、绩效评价。 4、绩效 应用。 5、绩效改进。 领会的内容：1、绩效管理中各级管理者的角色与职责：（一）人力资源部的

15、角色和职责：人力资源管理者在绩效管理中主要承担的职 责是：制定方案和规 则；提供实施咨询和辅导；提供必要的行政支持。主要有三个作用：第一，设计 绩效考核体系。第二，为参与绩效考核的评估者提高培训。第三，监督和评估绩 效考核体系的实施。（二）高层管理者的角色和职责：在绩效管理工作中，高层管理者在战略方面 主要承担以下职责： 第一，指明公司工作的方向，确立公司未来的发展；第二，承担公司发展所必须 承担的风险；第三，倡导并执行公司文化及价值观；在对员工方面，高层管理者 主要承担以下职责：第一，奖励和鼓励员工出色工作；第二，发现和培养公司未 来的高层管理者，并付诸行动。（三）一线经理的角色和职责：一线

16、经理是绩效管理执行过程中的关键角色。 现实中反馈和辅导是 一线经理的在绩效管理中最重要的职责。第一，这是一个积极的、主动的、持续 的过程。主管必须及时、 主动告知员工的表现， 主管的工作目的地帮助员工发挥 个人最大的潜力， 达到公司业绩目标。 第二，一线经理必须帮助员工获得成功的 辅导，以确保员工尽可能有效地处理即将出现的问题， 应对潜在的问和挑战。 第 三，一线经理必须提供帮助员工改进和提高能力的辅导， 其目的是帮助员工加强 某一特定领域的业绩表现， 以便达到公司对其业绩的要求。 第四，一线经理必须 在员工业绩表现出色时提供辅导， 认同员工良好的业绩， 目的在于鼓励员工保持 良好的工作表现。

17、（四）主管人员的角色和职责：在对员工方面，主管人员应当承担的主要职责 包括：第一，指导或辅导员工按公司要求完成各项工作； 第二，提供员工完成任务所必需的有关资源； 第三，帮助员工创造运用技能的机会，提高员工的职业技能；第四，排除员工在 完成任务中所遇到的障碍；第五，为员工规划良好的职业发展。在对公司方面， 主管人员应承担的主要职责包括：第一，对上级和公司目标负责；第二，对公司 业务负有不可推卸的责任；第三，是公司完成目标的中间力量；第四，是公司和 员工沟通渠道的中间体；第五，保证公司政令的畅通。（五）员工的角色和职责：员工参与评估过程的益处还基于下述理由：第一， 它使员工对所有正式 或非正式的

18、评估都设定了合理的基调；第二，它能减少反馈的负面影响；第三， 它能促进管理人员与员工之间的相互信任。 简单应用的内容：1、绩效管理的五大关键决策： 1、评价什么。所谓评价什么是指如何确定员工 个人的绩效评价指标、 4指标权重及其目标值。 2、评价周期。 3、谁来评价。所谓谁来评价是指如何正确 的选择绩效评价主体，即对被评价者作出评价的人。 4、评价方法。 5、评价结果 应用。在管理实践中， 绩效评价结果主要用于两个方面： 一是通过分析绩效评价 结果，诊断员工存在的问题，找出产生绩效问题的原因，制定绩效改进计划，以 提高员工的工作绩效。二是将绩效评价结果作为其他管理决策的依据。 综合应用内容：1

19、、优秀绩效管理系统的基本特征：第一，绩效管理发生作用的机制是通过恰当 的激励机制，激发员工主动性、 积极性，以充分利用组织的内部资源并提高员工 的能力素质，最大限度地提升个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升。第二， 建立激励机制要考虑企业员工的成熟度， 正激励和负激励要平衡使用， 不能走极 端。第三，绩效管理体系是站在企业战略发展的角度来设计的， 绩效管理不仅促 进了组织和个人绩效的提升， 而且绩效管理还能实现企业发展战略导向， 能使个 人目标、部门目标和组织目标保持高度一致。 第四，绩效管理体系是站在提高组 织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作的一个环节， 绩效计划制定

20、、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效工作的重要环节。 第五，系统的绩效管理需要具备一定的前提条件。 第六，系统的绩效管理需要公 司具备较强的执行力， 公司决策领导对绩效管理有一定的认识， 注重绩效辅导和 绩效沟通环节。 第七，绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡， 对过程控制有 实质有效的办法， 有相对科学的方法来设定组织的绩效目标， 能得到员工的理解 和接受。第八， 绩效管理注重管理者和员工互动及责任分担， 建立有效的激励机 制激发员工提高工作积极主动性，激励员工自我培养、开发、提高能力素质，进 而提升个人和组织绩效。第九，体现以人为本的思想，体现对人的尊重，鼓励创 新并保持组织活力，

21、使员工和组织得到同步成长。四、绩效管理的误区（重点） 领会的内容：1、绩效管理与绩效考核的区别与联系：绩效管理是在绩效考核的基础之上产生 的，是绩效考核的拓展， 二者有紧密的联系又有明显的区别。 绩效考核是绩效管 理的一个重要组成部分或一个重要环节，简单应用的内容：1、绩效管理的认识上存在的误区： 1、将绩效管理等同与绩效考核。 2、决策者 对绩效管理重视不够。3、管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情。 4、员工对绩效缺乏理解综合应用的内容：1、绩效管理在实践中存在的问题： 1、人力资源经理和直线经理定位不明。 2. 绩效管理与战略目标脱节。 3、绩效指标缺乏科学性。 4、过分关注企业短期

22、绩效 而忽视长期绩效。 5、忽视绩效面谈和绩效反馈。 6、绩效评估结果没能得到切实 的运用。第二章 绩效管理的基础 一绩效管理的一般理论基础（重点） 识记内容： 1、绩效管理系统的特征：整体性、集合性、相关性、目的性、环境适应性。 领会的内容：1、 控制论的思想：控制论是具有方法论意义的科学理论， 它以系统方法为基础， 主要研究系统 中的沟通信息流。产生于 20 世纪 30年代到 40年代。控制论认为，无论是自动 机器还是神经系统等都可以看作是一个自动控制系统。 整个控制过程就是一个信 息流通的过程，为通过信息的传输、变换、加工、处理来实现控制。反馈对系统 的控制和稳定起着决定性的作用，它是控

23、制论的核心问题。2、系统论的思想： 系统论是指由若干要素以一定结构形式连接结构构成的具有 某种功能的有机整体，系统论是研究系统的一般模式、 结构和规律的学问， 是具有逻辑和数学性 质的新兴学科，系统论由卡斯特在系统理论和管理一书中提出。核心思想是 系统的整体观念。 任何系统都有一个有机的整体， 不是各个部分的机械组合或简 单相加，系统的整体功能是各要素于孤立状态下所没有的性质， 系统中的各要素 不是孤立的存在着，每个要素在系统中都处于一定的位置，起着特定的作用。3、信息论的主要思想：信息作为一个学科概念，最早出现在通信领域。20 世纪 20 年代，申农 和维纳从通信和控制的角度提出了信息的概念

24、： 从通信的角度， 信息时人们对事 物的不确定性的减少或消除； 从控制论的角度， 信息时控制系统进行调解活动时， 与外界相互作用、 相互交换的内容。 信息论是关于信息的本质和传输规律的科学 理论，是研究信息的计量、发送、传递、接受和储存的一门新兴学科。随着信息 科学的发展，信息观念被引入企业管理系统。 信息论认为， 现代化的企业是一个 复杂的大系统。在整个系统的生产经营活动中贯穿着两种 “流动”：一种是人力、 物力、财力的流动，另一种是随之产生的大量数据、资料、指标、图纸、报表等 信息的流动。简单应用的内容：1、控制论对绩效管理的影响： 从控制论的角度分析， 绩效管理是一个控制系统。 这一控制

25、系统首先表现为员工、 部门、 组织绩效因果链中前一环节对后一环节的控制。 绩效管理体 系是一个动态的控制过程， 反馈和前馈存在与绩效管理的整个过程中。 控制论对 绩效管理最重要的作用表现为： 通过控制活动能提供用来调整目标与手段的反馈 信息，在具有既定目标和既定的达到目标计划的情况下， 控制职能包含着度量实 际情况， 把他们同标准对比， 传出能用来协调组织活动， 使之集中于正确方向并 有利于达到动态平衡的信息。2、信息论对绩效管理的影响： 从信息论的角度看， 管理过程的实质就是信息过 程。同样绩效管理过 程也是一个信息过程， 它首先表现为绩效结果与目标信息的比对过程； 其次表现 为过程监控中的

26、绩效信息的反馈过程； 还表现为绩效信息在绩效管理者和被管理 者之间的信息沟通过程。在绩效管理过程中，面对大量的、庞杂的信息流，就需 要评估者和被评估者迅速、 有效地得到必要的信息。 绩效管理对信息的要求， 可 要可以归洁为及时、准确、适用、经济。绩效管理系统的一个基本要求就是信息 反馈。二、绩效管理的直接理论基础（次重点）6识记内容：1、目标管理的基本思想： 20 世纪 50 年代，彼特 ?德鲁克在管理实践一书 中提出了目标管理理 论。其基本思想有以下几点： 1、企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必 须通过这些目标对下级进行指导，并以此来保证企业总目标的实现。 2、目标管 理是一种程序，

27、使一个组织中的上下各级管理人员统一起来制定共同的目标， 确 定彼此的责任，并将此责任作为指导业务和衡量各自贡献的准则。 3、每个管理 人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求， 同时也是这个企业管理人员或 工人对企业总目标的贡献。 4、管理人员和工人是依据设定的目标进行自我管理， 他们以所要达到的目标为依据， 进行自我控制， 自我指挥， 而不是由他的上级来 指挥和控制。 5、企业管理人员对下级进行评估和奖惩也是依据这些分目标进行 的。2、目标设置理论的基本思想：爱德温 ?洛克和休斯在 1967 年提出“目标设置理 论”，认为目标本身 就具有激励作用， 目标能把人的需要转变为动机， 使人们的行

28、为朝着一定的方向 努力，并将自己的行为结果与既定的目标对照， 及时进行调整和修正， 从而能实 现目标。3、目标设定与绩效之间的影响因素： 目标的明确性和目标实现的难度会对组织 的绩效产生重要影 响。在目标设定与绩之间还有其他一些重要的因素产生影响。 这些因素包括对目 标的承诺、反馈、自我效能感、任务策略、满意感、高绩效循环模型。4、激励理论的基本思想与类型：激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制 及方法的概括和总结， 是激励在管理活动中赖以发挥功能的基础理论。激励理论是行为科学的核心理 论，又是管理心理学、组织行为学的重要内容。大致可以分为以下四种：1、需要激励模式。 该理论认为需要是多层次

29、的， 低层次满足后才会转而追求高层次的 需要。 2、动机 目标激励模式。这一理论基础源于弗鲁姆提出的期望理论， 用公式表示为激励 =期望*效价。 3、权衡激励模式。该理论的基础为亚当斯提出 的公平理论。 4、强化激励理论。概论论依据的是美国心理学家斯金纳创立的强 化理论。采用是要注意以下三个方法：第一，要按照员工的不同需要，采用不同 的强化物。第二，及时的信息反馈；第三，奖惩结合，以正强化为主。5、成本收益理论的主要思想： 成本收益理论是与市场经济相对于的产物， 是属 于管理经济学的范畴，其主要内容是： 管理活动是一种价值产出， 任何一项管理职能存在的意义在于此 项管理活动正在或者即将为企业创

30、造经济效益， 即现实收益和潜在收益之和大于 管理职能本身的成本。6、权变理论的主要思想： 权变理论是 20世纪 60 年代末 701年代初在经验主义 学派基础上进一步发展起来的管理理论。 是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基 础而形成的一种管理理论。 该理论认为， 每个组织的内在要素和外在环境都各不 相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法： 即：在管理实践 中要根据组织所作处的环境和内部条件的发展变化随机应变， 没有什么一成不变 的，普适的管理方法。 中心思想是： 第一企业组织是社会大系统的一个开放型的 子系统，受环境的影响。 第二，组织的活动是在不断变化的条件

31、下以反馈形式趋 向组织目标的过程。 第三，管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用 的过程中。 领会的内容：1、目标管理与绩效管理的关系： 1、绩效管理的过程尤其是绩效计划阶段包含 目标管理。目管理最 核心的内容是：如何制定恰当的目标并科学地对目标完成情况进行评价。2、目标管理的实施离不开绩效管理。 在目标管理的实施过程中， 绩效管理是必不可少 的环节，只有通过绩效管理，才能评估目标的进展情况，并制定相应措施，行驶 管理的控制职能， 促使个人目标的完成， 从而实现组织的整体目标， 达到目标管 理的要求和效果。2、激励理论与绩效管理的关系：激励理论对绩效管理的实施有如下指导作用： 需要激励

32、模式下，当 员工低层次的需要满足后，高层次需要追求表现为希望知道自己绩效水平如何， 希望自己的工作成绩得到企业的认可， 而这些通过绩效管理才能实现。 动机 目标激励模式下，我们在进行绩效管理，目标制定要适度。权衡激励模式下，绩 效目标事先沟通且可衡量，绩效管理体系严密。3、组织公平感的基本思想： 组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关 的组织制度、政策和 7措施的公平感受； 而社会公平感则是以不同的阶层、 行业和职业等特征划分人群 的公平感。员工的组织公平感来自于三个方面： 分配公平感、 程序公平感和互动 公平感。简单应用：1、成本收益理论与绩效管理的关系： 1、自利性。 2、经济性。

33、3、计算性。成 本收益理论对绩效管理的指导意义体现在以下两个方面： 第一， 就员工而言， 配合绩效管理与抵触绩效 管理均可看作是员工与企业双方博弈是的不同决策， 企业依据不同决策给予不同 收益，员工能预见到的收益最大化应该是支持绩效管理。第二，就企业而言，绩 效管理本身所发生的直接成本与机会成本之和应该小于绩效管理所带来的现实 与潜在收益之和，只有这样，企业才能存在实施绩效管理的经济学理由。2、权变理论对绩效管理的影响： 对所有企业而言没有一个统一的， 在所有情况 下都适合的最优绩效管理体系， 绩效管理体系的设计必须建立在对企业外环境进行分析的基础上， 并 随着环境变化适时调整，具体如下：第一

34、，在绩效评估的方法选择上，应根据企 业自身的特点， 避免绩效管理工作的简单化和一般化， 根据权变理论， 企业在选 用自己的绩效评估方法时， 首先要弄清自身所处的内部环境和外部环境， 应用该 方法的其他企业有何可借鉴的地方， 分析该方法发挥作用的前提条件， 才能加以 变通，使之在本企业中真正被有效的运用。第二，在绩效管理体系的设计上，应 注意和不同的企业文化环境相结合。3、组织公平感理论与绩效管理的关系：如何使绩效考评系统更为科学、合理， 结合绩效管理过程中 影响公平感的因素，企业应该注意三项原则，并建立相应的六大机制。1、绩效考评系统原则：（1）公平解释原则。（ 2）平等对话原则。（3）相对稳

35、定原则。 2、 绩效考评系统的建立机制： （1）员工参与机制。（2）自我评定机制。（3）反馈机 制。（4）申诉机制。（5）监督机制。（6）绩效信息收集系统。三、绩效管理的管理根基（重点） 识记内容：1、组织文化的含义： 组织文化通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共 同的价值观和行为方 式，简单地说，组织文化通常表现为人们已经习惯了的行为方式。2、工作分析的要素： 1、工作分析的主体：（ 1）工作分析小组。（2）工作分析 对象的直接领导。（3）工作任职者。 2、工作分析的客体 工作岗位，其包括（ 1）工作名称的分析。 （2）工作任务的分析。（3）工作职责分析。（4）工作关系分析。（5）工作

36、强度 和工作环境分析。（6）工作对员工的知识，技能及体力、心理素质等条件的需求 分析。领会的内容：1、 组织文化的类型： 1、长期导向的文化。 2、开放沟通的文化。 3、关心员工 成长的文化。 4、关注 结果还是关注过程。2、工作分析的原则： 1、科学原则。 2、系统原则。 3、动态原则。 4、目的原则。5、参与原则。 6、经济原则。 7、岗位原则。 8、应用原则。3、工作分析对人力资源管理的意义： 1、工作分析为人力资源规划提供了可靠 的依据。 2.工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。 3、工作分析有利于人员培训与开发工 作的进行。 4、工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准。

37、5、工作分析有助 于建立合理的薪酬福利制度。 6、工作分析有利于职业生规划的管理。简单应用：1、 绩效管理对组织文化的影响： 绩效管理在企业价值观的传递过程中发挥着强 化和构建作用。绩效管理的贯彻，首先要建立起以人为本的企业文化， 充分地尊重员工， 提供给他们 发展的空间和舞台。 在这种主人翁的意识驱动下， 更容易促使员工实现目标而努 力，从而巩固、发展企业的文化，同时，绩效管理系统的运动过程，实际上也是 企业文化灌输的过程。2、工作分析对绩效管理环节的作用： 工作分析是绩效管理的基础。 具体表现在：1、职位描述是绩 8效目标评估指标的来源。 2、职位的工作关系决定了绩效评估关系。 3、工作岗

38、位 的工作特点决定了绩效管理的方式。综合应用： 组织文化对绩效管理的影响： 组织文化是组织的核心价值倾向， 其中 也必然对组织的吧人力资源管理文化产生关键性的影响。 1、漠不关心的人力资 源文化，对绩效的关心程度低，对人的关怀程度也低。 2、严厉的人力资源文化， 对绩效的关心高，对人的关怀低。 3、富有爱心的人力资源文化，对绩效关心低， 对人的关怀高。 4、一体化的人力资源文化，对绩效和人的关怀都高。第二篇 绩效管理的体系框架第三章 基于战略导向的绩效管理体系一、战略及其相关概念（重点） 识记 9理。10管理和人本 管理，属于预警式管理模式，机采取前瞻态度，防患于未然。传统的人事管理侧 重于规

39、范管理和事务管理，属事后管理。战略人力资源管理并不是泛泛而谈， 它有清晰的传导路径： 企业的整体战略 人 力资源管理部门 确立相应的人力资源战略 制定合适的人力资源政策 员工 需求得到满足 员工满意度提高 生产率 /服务提高 客户满意和忠诚 企业的 可持续发展。综合应用：使战略性绩效管理成为现实： 1、建立战略目标体系。 2、上下结合制 定公司战略。 3、战略实施过程的适时绩效考核评价。 4、多指标半透明的评价方 式。综述所述，只要我们更新观念，把企业战略制定纳入到绩效管理中来，对战 略实施的过程采取多指标半透明的评价方式进行适时考评， 并辅以相应的激励机 制，就一定能实现战略性绩效管理。二、

40、绩效管理的环境分析（重点） 简单应用：影响绩效的个体和环境因素分析： 1、个体因素：知识、技能和动机 被看作是与工作直接相关的决定因素，而个体的其他特点，譬如性格、能力等， 被认为受其他因素的潜在前提。 个体因素对于绩效管理的重要性在于这样一个事 实：雇员们会将它们带到工作中去，影响绩效表现。 2、环境因素：环境因素包 括的内容很多， 如物质环境的特点、 目标的特点、任务的特点、 工作职责的特点、 社会环境的特点、 组织的特点等等。 环境因素又可分为制约因素和促进因素。 制 约因素主要指工具与设备、 时间以及工作环境等因素， 制约因素会阻碍个体发挥 他们于工作相关的知识、 技能及能力， 削减个

41、体工作努力的总程度。 促进因素和 制约因素会影响个体的某些方面，进而间接影响绩效。综合应用：绩效管理的组织环境分析： 1、企业目标和战略。企业要开发和设计 一个有效的绩效管理体系， 首先必须了解组织发展的目标， 进而明确组织的战略。2、企业管理者对人性的认识。 3、企业11的治理结构。 4、企业的动力机制。 5、企业规模。 6、企业文化。 7、组织结构。三、绩效管理在人力资源管理中的低位（重点）领会内容：1、如何确定企业的核心竞争力： 1、企业过去地靠什么取得成功的，决定它成 功的核心能力因素是什么？ 2、使得企业过去成功的核心因素是否会持续地使我们走向成功？是否其 中的一些因素已经成为我们进

42、一步走向成功的障碍？ 3、当我们审视未来成功的 因素时，我们还缺乏什么？我们可能具备吗？如何培育这些成功的因素？2、绩效管理与多元主体： 1、企业组织需要绩效管理。 （1）绩效管理是企业实 施其战略的载体。（2） 绩效管理是构建和强化企业文化的工具。 （ 3）绩效管理是企业价值分配的基础。 （ 4）绩效管理是提升企业管理的手段。 2、企业管理层需要绩效管理。 3、企业 员工需要绩效管理。3、绩效管理在人力资源管理系统中的定位： 绩效管理在企业的人力资源管理这 个有机系统中占据着核心的地位，发挥着重要的作用， 并与人力资源管理系统中的其他模块实现了很 好的对接。 综合应用：利用绩效管理构建核心竞

43、争力的提升系统：绩效管理是 实现组织战略目标、 培养核心竞争力的重要手段， 是企业管理的重要内容， 有其 自身的规律性。在运用绩效管理手段提升企业核心能力的具体实践过程中药注意 以下几个问题： 1、确定绩效考核计划时要注意从培养企业核心能力的角度出发， 企业的核心能力是指企业在一个特定时期的核心能力， 是综合运用各种能力的知 识，由很多竞争力要素相互作用而形成。 2、因为企业核心能力的培养是一个从 上到下的渐进过程，只能在拥有运用资源能力的基础上才能逐步形成核心能力， 因此，核心能力的培养要从基础的工作做起。 3、最后因为外部环境对企业核心 能力的要求会有所变化， 这种变化要反映在企业的绩效考

44、核计划中， 所以， 企业 的绩效标准要随企业外部环境的变化及自身的发展需求而改变。第四章 绩效计划一、绩效计划概述（重点） 识记内容：1、绩效计划的概念：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认 可的过程。 领会的内容：1、绩效计划的主体构成： 绩效计划的主题主要是由人力资源管理专业人员、 员 工的直接上级和员工本人组成。123、绩效计划制定的原则： 1、与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则。 2、 突出重点原则。 3、可行性原则。 4、全员参与原则。 5、足够激励原则。 6、客观公正原则。 7、综合平 衡原则。 8、职位特色原则。4、绩效计划的组成要素：员工绩效计划及评估表格的主

45、要组成要素： 1、被评 估者信息。 2、评估者信息。 3、关键职责。 4、绩效计划及评估内容。 5、权重。 6、指标值的设定。 7、 绩效评估周期。 8 能力发展计划。简单应用：绩效计划管理中存在的问题： 1、绩效计划制定中的问题：有效的计 划要从组织的实际情况出发， 过高的计划会使员工难以完成甚至无法完成， 从而 失去应有的指导作用； 而过低的计划， 虽然容易完成， 但组织资源没有得到很好 的利用和发展，容易造成资源浪费。 2、绩效计划实施的过程中的问题：在绩效 计划的实施过程中， 由于员工个人、 组织以及外部环境等因素的影响， 有些员工 不能顺利地执行计划。 由于相互之间缺乏沟通， 管理者

46、不能及时了解计划的执行 情况，员工在实际工作中遇到的问题也不能得到及时的解决， 影响了绩效计划的 实施效果。 3、绩效计划实施效果反馈中的问题：不少管理者往往认为绩效计划 实施效果的反馈就是简单地通报绩效计划的执行情况，导致沟通的范围过于狭 窄；一些管理者担心如果反馈一些负面信息可能会影响员工的工作积极性。 而员 工并不太关心就如何改进绩效和管理进行深入的沟通。 4、绩效计划修正中的问 题：首先，一些组织认为绩效计划的修正只要听取管理者的意见就可以了， 不需 要员工的参与；其次，沟通的深度往往不够，多局限与表面现象的讨论，很少涉 及问题本质的探究， 自然要也难以提出有针对性的解决方案， 从而影

47、响计划修正 的科学性。综合应用：绩效计划制定的流程： 1、绩效计划的准备。 2、绩效标准的确定。 3、 绩效目标的确定阶段。 4、绩效计划的沟通。 5、绩效计划的审定和确认。二、绩效目标的确定（次重点） 识记内容：1、绩效目标的概念： 绩效目标是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求 所做的界定，绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价是的参照系。2、影响绩效目标的要素：一般来说，绩效目标的制定必须认真考量两个要素： 其一是部门战略规划。其二是往年的绩效目标和结果。3、绩效目标的组成： 一般来说， 绩效目标有绩效内容和绩效标准两部分内容组成。 1、绩效内容：1）绩效项目是绩效的纬度， 也就

48、绩效的纬度， 即绩效评价项目的主 2）绩效指标是绩效的经度，指的绩效内容包括绩效项目和绩效指标两个部分。 是说要从哪些方面来对员工的绩效进行评价。 要有三个：工作业绩，工作能力和工作态度。是绩效项目的具体内容。 可以理解为是对项目的分解和细化。 绩效指标的确定有 助于保证绩效评价的客观性。 2、绩效标准。绩效标准指与其相对应的每一项目标任务应达到的绩效要求。绩效标准的确定，有助于保证绩效评价的公正性。4、绩效内容的概念与组成：绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说，它规 定员工在绩效评价期 间应该做什么样的事情。 绩效内容包括绩效项目和绩效指标两个部分。 （1）绩效 项目是绩效的纬度， 也就是

49、说要从哪些方面来对员工的绩效进行评价。 绩效的纬 度，即绩效评价项目的主要有三个：工作业绩，工作能力和工作态度。 （2）绩效 指标是绩效的经度， 指的是绩效项目的具体内容。 可以理解为是对项目的分解和 细化。绩效指标的确定有助于保证绩效评价的客观性。5、绩效标准的概念： 绩效标准指与其相对应的每一项目标任务应达到的绩效要 求。它明确了员工的工作要求， 也就是说，对于绩效内容界定的事情， 员工应该怎样来做或者做到什 么样的程度。 领会的内容：1、绩效目标的重要性： 1、为员工提供了行动指南，有利用于员工进行自我管 理。 2、有助于员工了解自己的工作在组织中的价值。 3、为绩效实施和绩效评价提供了

50、主要的依据。2、绩效目标的类型： 1、定量目标与定性目标。 2、短期目标与长期目标。 3、 一般目标与创新目标。4、行为目标与结果目标。133、绩效目标的 SMART 原则： 1、目标是具体的。 2、目标是可衡量的。 3、目 标是可达到的。 4、目标是与公司和部门目标高度相关的。 5、目标是一时间为基础的。 简单应用： 沟通在绩效目标制定中的重要性： 有效的绩效计划管理离不开充分的 沟通，沟通贯穿于绩效计划管理的全过程， 而且在不同的阶段对沟通又有不同的 要求。 1、绩效计划制定式的沟通。在计划制定之时进行沟通有利于组织成员在 某些问题上达成一致意见，从而增强计划制定的科学性和合理性。 2、绩

51、效计划 实施过程中的沟通。 绩效计划实施过程中的沟通， 不仅是沟通的重点， 也是沟通 的难点。在绩效计划实施过程中， 部门之间良好的沟通能够协调不同部门之间的 工作，是资源得到合理的配置，从而为绩效计划的顺利实施提供支持。3、绩效计划实施效果反馈中的沟通。 在绩效计划执行一段时间后， 管理者要将计划的执 行情况和员工近期的表现告诉员工， 让员工了解自己的工作表现以及计划执行中 存在的问题等。 4、绩效计划修正中的沟通。根据绩效计划实施效果的反馈以及 组织内外部环境的变化， 经常需要对原来绩效计划进行修正。 通过认真总结上阶 段绩效计划的制定、实施、反馈过程存在的不足，在绩效周期内，制定更加合理

52、 的绩效计划。三、绩效评价指标体系的设计（重点）识记内容：1、绩效评价指标的含义：绩效评价指标指的是对被评价者的绩效（工作态度、 工作行为、个人能力、业绩等因素）进行评价的各项目。2、绩效评价指标的构成要素： 绩效评价指标的构成要素可以大致分为指标名称、 指标编号、指标定义三个方面。 1、指标名称：指的是对评价指标的内容作出总体性概括的一个名 词界定。 2、指标编号：为了便于管理、一目了然，通常需要对各项评价指标进 行标号，以方便查询和管理。 3、指标定义：对指标的内在性质和范围等方面的 内容进行界定、说明，防止评价双方在理解上产生差异。3、绩效评价标准体系的特征： 绩效评价标准体系具有完整性

53、、 协调性和比例性 三个特征： 1、完整 性：是指各种标准应当相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的整体，完整性 反映了标准体系的配套特征。 2、协调性：指各种标准之间在相关的质的规定方 面的衔接， 相互一致协调发展， 它反映了标准体系的统一性与和谐性。 协调性有 两种形式：一种是相关性的协调，另一种是延伸性的协调。 3、比例性：指各种 标准之间存在一定的数量比例关系，它反映了标准体系的统一性和配比性。4、绩效评价尺度的概念： 绩效评价尺度是用来将实际的绩效和绩效标准进行比 较并确定实际的绩效处于绩效标准中具体位置的一种工具， 它是在绩效标准指导之下用来度量实际绩 效的一把尺子。5、经验判断法

54、： 经验判断法是一种主要由决策者根据历史数据和他们自己的直 观判断来确定权重的方法。6、重要性排序法：该方法的操作过程为：对要赋予权重的几个指标，按照他们 的重要性依次排序，分别给每一个指标相应的显示其重要性的分数， 最终根据每个评价指标的重要程 度得分在所有绩效指标整体重要程度得分之和中所占的比例来确定各个评价指 标的权重。7、对偶比较法：将各个评价指标进行比较，然后将比较结果汇总进行比较，从 而得出权重的设计方 法。1、指标重要性的两两比较与赋分。 2、统计行中指标的最好得分，也就是各 个指标所在行的得分相加。 3、求出行中指标的权重，用行中各个指标的最后得 分除以所有指标最后得分之和，即

55、可求出行中各个指标的权重。8、倍数加权法：首先选出最次要的评价要素，将之设定为 1，然后将其他评价 要素的重要性和该评价要素作比较， 得出重要性的倍数， 然后进行归一处理。 倍数加权法的优点在于 可以有效的区分各评价要素的重要程度。9、层次分析法： 层次分析法可以有效的降低加权设计中的不确定因素， 不过它 操作起来也比较复杂。首先需要建立评判量化等级表。领会的内容：141、绩效评价指标的类型： 1、业绩、能力和态度指标。可以分为工作业绩评价指标、工作能力评价指标、工作态度评价指标。 2、目标指标和挑战指标。2、绩效评价标准的要求： 一般而言， 一项有效的绩效评价标准必须具有以下七 项要求： 1

56、、标准是基于工作而非基于工作者。 2、标准是可以达到的。 3、标准是为人所知的。 4、 标准是经过协商而制定的。 5、标准要尽可能具体而且可以衡量。 6、标准有时间 的限制。 7、标准是可以改变的。3、绩效评价标准的类型： 1、定量标准和定性标准。 2、基本标准和卓越标准。4、绩效评价尺度的类型： 1、量词式标度。 2、等级式标度。 3 数量式标度。 4、 定义式标度。 综合应用：1、绩效评价指标体系设计的步骤： 1、分解组织目标，确定岗位职责。 2、确定 工作要项与工作要求。3、建议评价指标组合。 4、设置评价指标的优先顺序。 5、确定评价指标的标准。6、建立评价指标的评价尺度。2、绩效评价

57、指标标准的设计：3、绩效评价指标权重设计的方法： 1、经验判断法。 2、重要排序法。 3、对偶 比较法。 4、倍数加权 法。 5、层次分析法。4、设置绩效评价指标的基本要求： 1、战略一致性。 2、指标内涵明确性。 3、 指标独立性。 4、指标具有针对性。 5、指标具有可测性。第五章 绩效实施一、绩效实施概述（次重点） 识记：绩效实施的概念：绩效实施是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作， 管理者对员工的工作进行指导监督， 对发现的问题及时协助解决， 并根据实际工 作进展情况对绩效计划进行适当的调整的过程。 1、绩效实施是一个动态变化的 过程。 2、绩效实施的核心是持续沟通式的绩效辅导。 3

58、、绩效实施结果是为绩效 评估提供依据。领会：绩效实施的必要性： 1、绩效实施是绩效计划实现的保证。 2、绩效实施可 以对绩效计划进行调整。 3、绩效实施是绩效管理的主要环节。二、持续的绩效沟通（重点）识记内容：1、 正式沟通的概念与类型： 一般指在组织系统内， 依据组织明文规定的原则进 行的信息传递与交流。分为：书面报告、管理者与员工的定期面谈、 管理者参与的小组会议或团队会议、 咨询和进展回顾。2、非正式沟通的概念与类型： 非正式沟通方法没有事先的计划， 没有正式会议 或书面形式，只是利 用非正式会议、闲聊、喝咖啡的间歇时间进行简短的交谈。领会的内容：1、 绩效沟通的作用： 1、绩效沟通是绩效管理体系不可或缺的。 2、绩效沟通是 提供考核制度效率的基础。 3、绩效沟通有助于提高工作效率和满意度。2、绩效沟通的渠道： 绩效