06091薪酬管理复习资料二

1、06091薪酬管理复习资料（二）1薪酬管理复习资料二一、客观题1、国地上能行的薪酬管理体系主要有三种，其中以职位薪 酬体系的动用最为广泛。2、可变薪酬可划分为知期可变薪酬和长期可变薪酬。3、企业内部的薪酬结构实际上反映了企来对职位和技能价 值的看法。4、从经济角度来说，薪酬实际上就足劳动力这种生产要素 的价格。5、收益分享计划的创始人是约瑟夫斯坎伦。6、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不 是金钱形式提供的。7、从心理角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契 约。8全面薪酬战略摒弃了原子有的科层体系和官僚结构，以 客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进， 并对娴熟 的专业

2、技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的 工作环境。9、失业保险属于社会保险。10、退休保险属于集体保险。11、技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技 能薪资计划两种。12、20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高， 在总薪酬中所占有批重了不断加大， 全面薪酬管理的思想被明确 提了出来。13、职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪 酬的方式。14、最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。15、 全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组 织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起 的。16、在每年年底调薪时，考虑下一年度全年当中市场薪酬

3、水 平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。这样的外部竞争 性决策属于拖后政策。17、适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。18、最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5-8 个。19、 技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任 务的安排与职位等级保持一致， 而是要把重点放在如何中最大限度的利用员工已有的技能方面。20、 长期绩效奖励计划的绩衡量周期在1年以内21、弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。22、国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。23、 劳动力边际收益是指

4、在其他情况保持不变的情况下，增 加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。24、产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控 制代理人的行为时需要花费大量的成本。25、最古老的一种绩效奖励计划是个人绩效奖励计划。26、向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量 的薪酬是当地定价法。27、明茨伯格认为，管理者的三种角色是人际关系营造才、 信息传递者以及决策制定者。28、我国劳动法第45条规定，国爱实行带薪休假制度。 劳动者连续工作1年以上的，享受带薪体假。29、在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的 做法是根据事业成熟曲线。30、 健康服务是员工福利中被命最多的福利项目，也是

5、最受 重视的福利项目之一。31、边际盈利占烛指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥 补全部成本支出，而且可以付给股东适当的股息。32、企业（可能也包括员工）向养老基金缴纳一定的养老金是团体养老支出，而且可以付给股东适当的股息。33、绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈。34、总薪酬由以下哪几部分构成：基本薪酬、可变薪酬、福 利和服务、一次性奖金、股票期权。35、全面薪酬战略的主要特征有： 战略性、激励性、灵活性、 创新性、沟通性。36、企业的主要薪酬管理决策包括：薪酬体系应届生、薪酬 水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。37、对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几

6、个方面： 塑造和强化企业文化、支持企业变革、控制经营成本、促进战略 实现，改善经营绩效。38、最常见的四维报酬要素主要是：责任、技能、劝力、工 作条件及其相关子要素。39、 企业薪酬管理系统一般同时要达到的目标是公平性、有 效性、合法性。40、 职位评价方法中非量化的评价方法有： 排充法、分类法。41、 常见的薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有：薪酬领 袖政策、市场追随政策、拖后政策、混合政策。42、马斯洛的需要层次理论认为， 人的需要包括：生理需要、 安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。43、绩效加薪计划的关键要素是：加薪的幅度、加薪的时间、 加薪的实施方案。44、群体绩效奖励计划包

7、括：利润分享计划、收益分享计划、 成功分享计划、小群体或者团他奖励计划。45、 职位说明书是职位分析活动说得到的一个自然结果。它 通常分为职位描述和职位规范两个组成部分。46、薪资比较率表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等 级的中值与市场平均薪资水平之间的关系。47、宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。48、绩效通常可以划分为组织绩效和个人绩效两大部分。49、从时间维度来看，绩效奖励计划分为长期激励计划和短 期激励计划。50、最常规的薪酬预算方法有宏观接近法和微观接近法两 种。51、 薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励 功能、社会信号功能等三大方面。52、薪酬包括的四大核心要素是

8、：固定薪资、浮动薪资、短 期奖励薪资、长期奖励薪资。53、技能通常可以被划分阶段为深度技能和广度技能。54、 个人绩效奖励计划的形式包括计件工资、生奖金以及佣 金等。55、非贷币型的报酬通常有商品、旅游、表扬和地位标志。56、职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。57、组织绩效可以划分为公司绩效、 部门绩效以及团队绩效58、从激励对象维度来看，绩效奖励计划分类个全激励计划 和群体激励计划。59、 我国规定的集中法定保险类型包括养老保险、失业保险、 医疗保险、工伤保险以及生育保险。60、 一个有效的销售人员薪酬计划包括：评价、设计、执行、 再评价。61、 国际上通行的薪酬体系主要职位薪酬

9、体系、技能薪酬体 系以及能力薪酬体系。62、销售人员薪酬计划的设计要素包括：覆盖范围、目标现 金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等。63、常见的股票氖权计划可以划分类三类：现股计划、期股 计划以及期权计划。64、在市场经济条件下，对专业技术人员的技术认定主要有三种渠道：各种社会性的专业技术协会、 企业自己以及外部劳动 力市场。65、福利分为社会保险、集体保险、带薪非工作时间三大类。66、绩效管理包括绩效计划、 绩效执行以及绩效反馈三个最 主要的环节。67、 职位评价方法中排充法分为直接排序法、交替排序法以 及配对比较排序法。68、 大多数企业都同时存在于三个市场之中，即劳动力市场、 资

10、本市场和产品市场。69、通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而 获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。名词解释：70、技能亲资体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关 的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制 度。71、员工俱绩效通常是指员工通过努力达成的对企业有价值 的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和 价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。72、 利润分享计划是指根据对革种组织绩效指标（通常是指 利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩 效奖励模式。73、薪酬指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有 各种形式的

11、经济收入、有形服务和福利。74、基本薪酬指一个组织根据嗣所承担或完成的工作本身或 嗣所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的 经济性报酬。75、 绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织 绩效的某些衡量指标所发生的变化变化的一咱薪酬设计。76、成功分享计划是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结构对经营单位提供绩效奖励。77、可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬， 有时也称为浮动薪酬或奖金。78、 全面报酬指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种 可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系沼能够得到的各种有 价值的东西。

12、79、 职位评价指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组 织建立一个职位结构的过程。80、 弹性福利计划又称为自助餐式的福利计划，其基本思想 是让员工对自己的福利组合计划进行选择。81、效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资 率时的薪酬水平。82、薪酬调查是指一家企业通过收集信息来判断其他企业所 支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。83、个人绩效奖励计划是指针对员工个人的工作绩效提供奖 励的一种报酬计划。84、双重职业发展通道是指在薪酬方面专业技术人员可以谋 取求两条不同的晋升路径，一种是从事专业工作转变从事管理型 工作，另一种是继续从事专业技术工作。二、主观题1建立战略性薪酬体系需

13、要遵循哪些步骤？答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影 响；制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬实战；对薪酬系统的匹配性进行再评价。2、对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面，？答：促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化； 支持企业改革；控制经营成本。3、组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求？答：薪酬的外部公平性或者外部竞争性；薪酬的内部公平性或者内部一致性；绩效报酬的公平性；绩效管理过程的公平性。4、与企业传统的薪资结构相比，宽带型薪资结构具有哪些 特征和作用?答：宽带型薪资结构支持扁平型组织结构；宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的

14、样长和能力的提高；宽带型薪资结构有利于职位的轮换；宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的 供求变化；宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。5、职位评价法中排序法的操作步骤是什么？答：获取职位信息；选择报酬要素并对职位进行分类，对职 位进行排充；综合排序结果。6、职位评价工作的主要步骤？答：挑选典型职位；确定职位评价方法；建立职们评价委员 会；对职位评价人员进行培训；对职位进行评价；与员工交流， 建立申诉机制。7、整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响？答：劳动力参与率；人们愿意提拱的工作时数；员工受过的 教育训练及其技能水平；员工在工作过程中付出的努力水平。 8 实施宽带型薪资结构有哪

15、些要点？答：审查公司的文化、价值观和战略；注重加强人力资源经 理人员的人力资源管理能力；鼓励员工的参与，加强沟通；要有 配套的员工培训和开发计划。9、企业通薪酬调查要表达什么目的？答：调整薪酬水平；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力 成本；了解其他修正业薪酬管理时间的最新和变化趋势。10、在薪酬调查的准备阶段在有哪些工作内容?答：根据需要审查自己有薪酬调查数据， 确定调查的必要性 及其实施方芪；选择准备调查的职位及其层次； 界定劳动力市场 的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量； 选择所要收集 的薪酬信息内容。11、绩效奖励计划有哪些实施要点？答：企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪

16、酬体系 中的一个重要组成部分；绩效奖励计划必须与组织的战略目标及 其文化和价值保持一致，并且与其他经营活动相协调； 要想实施 绩效奖励计划，企业必须首先建立起有效的绩效管理体系；有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系；绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持；绩效奖励需要保持一定 的动态性。12、为了确保员工实现优良的绩效， 企业必须做好哪些重要 工作？答：企业必须雇佣知识技能水平比较高的员工并高法让他们 留在企业中；持续不断地提高员工的知识和技能水平；做到人尽其才；强化员工的工作动机。13、宽带型薪资结构设计中有哪些关键决策？答：薪资宽带数量的确定；宽带的定价；将员工放入薪资宽

17、 带中的特定位置；跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。14、 在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当从哪些 方面入手？答：了解国家立法；开展福利调查；做好企业的福利规划与 分析；对企业的财务状况进行分析； 了解集体谈判对员工福利的 影响。15、企业为什么要不遣余力地实施员工福利呢？答：政府的法律规定；劳动力市场竞争的压力；集体谈判； 有目的地吸引和保留员工， 培养员工的忠诚度；享受国家的优惠 税收政策，提高企业成本支出的有效性。16、在企业员工福利方面存在哪些问题？答：企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱； 福利成本 居高不下；福利的低同报性；福利制度缺乏灵活性和针对性。17、 市场

18、上存在的销售人员薪酬方案主要有哪几种？答：纯佣金制；基本薪酬加佣金制；基本薪酬加奖金制；基 本薪酬加佣金奖金制。18、有效的报酬提供过程应发遵循哪些基本原则？答：“如果那么”原则：尽快原则；多样性原则； 偶尔原则。19、成功分享计划设计过程中有哪些关键决策？答：参与资格；支付形式；支付步率；支付数量与支付等级； 资金来源；实施成功分享计划的经营单位范围选择。20、 需要为参与该计划的经营单位设定操作模型；要求经营 单位中的每一位员工都要全面参与； 要求管理层与基层员工共同制定目标，而不是采取自上而下式的传统目标制定方式；鼓励持续不断的绩效改进；有结束的时候，针对基本一特定计划期间的（通常是一年

19、）。21、激励理论对绩效奖励有哪些启示？答：员工的需要会影响员工的待业， 因此能够满足不同需要 的薪酬体系才会真正具有激励性；雇佣关系本身具有一种交换 的本质，而交换只有在公平的基础上才是有效的，因此，薪酬管 理的很多工作都应当非常注意公正性；绩效奖励计划的成功有赖于企业与员工之间的沟通， 通过沟通来确保组织对自己的行为以 及工作结果的期望，以及达到企业的期望值后能够获得报酬。22、 企业如果想实施个人的绩效奖励计划，必须具备哪几个 方面的条件？答：从工作角度来看，员工个人的工作任务的完成不敢决于 其他人的绩效，组织对于员工个人的绩效必须能够准确地加以衡 量；从组织状况来看，企业所处的经营环境

20、、所采用的生产力方 法以及资本一劳动力要素组合必须足相对稳定的；从管理方面来看，企业必须在整体的人力资源管理制度上强调员工的专业性， 强调员工个人的优良绩效， 必须有科学、合理的绩效评价系统以 及明确稳定的绩效标准，确保企业的管理人员在绩效评价过程中 能够保持公平和公正。23、收益分享计划和利润分享计划之间存在怎样的本质区 别？答：收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标（利润），而对某一群体或者部门的绩效进行衡量；收益分享计 划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短，同时更为频繁；收益分享计划具有真正的自筹资金的性质，不会对组织的收益存量产生压力。24、成功分享计划的设计

21、程序是怎样的？答：建立成功分享计划委员会；制定经营绩效指标并且确定 不同指标之间的权重；为绩效指标确定公平合理的进展目标并确 定奖励的办法。25、与其他报酬计划一样，组织在实施特殊绩效认可计划的 时候需要注要哪几个方面的问题？答：计划的运用是否到位；所提供的绩效认可报酬对员工来 说是否有价值；绩效认可的决策程序是否过于复杂； 员工对贷币 型绩效认可的态度；计划是否与组织的经营战略保持一致；普通员工和经营人员在认可计划中的公平性；计划是否缺乏信度。薪酬管理复习资料1职位薪资体系是一种以职位或工作为基础的基本薪酬或 薪资决定体系。2、薪酬调查的步骤：（1）准备阶段；（2）实施阶段（3）结 果分析阶

22、段3、20世纪初，科学管理运动的开创者泰勒提出了新的激励 性工资计划。4、最为常用的定量职位评价方法是：要素汁点法5、产考代理风险的最主要原因是：信息不对称和委托人在 控制代理人的行为时需要花费大量的成本。6、长期绩效奖励计划的衡量周期在：一年内。7、提供一张行殊的信用卡，可以根据自己的需要自行购买 商品或福利的是：附加福利计划。8向得于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量 的薪酬是：当地定价法。9、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某咱报酬是不 是以金钱形式提供的。10、 对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有：（1）行 业因素，（2）企业规模因素（3）企业经营战略与价值观因素 1

23、1、 绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效 反馈12、技能/能力薪资体系是一种以人为基础的基本薪酬决定 体系。13、 薪酬沟通有哪些步骤：（1）确定沟通目标（2）收集相 关信息（3）制定沟通媒介（4）选择沟通媒介（5）举行沟通会（6）评价沟通结14、在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的 做法是根据事业成熟曲线。15、 全面薪酬战略的主要特征有：（1）战略性（2）激励性 （3）灵活性（4）创新性（5）沟通性16、薪酬调查一一指企业通过收集信息来判断其他企业所支 付的总薪酬状况的这样一个系统过程。17、 实施绩效奖励计划的最主要目的是：（1）实现战略目标 （2）强化

24、组织规范（3）激励绩效以及认可不同员工的贡献18、弹性福利计划的最重要特征是：个性化、可进化。19、国家实行劳动者每日工作时间不超过 8小时、平均每周 工作不超过44小时。20、 总薪酬由以下哪几部分构成：（1）基本薪酬（2）可变 薪酬、福利和服务（3） 一次性奖金（4）股票期权21、 薪资等级之间的薪资区间交叉与重叠程序取决于：（1） 薪资等级内部的区间变动比率，（2）薪资等级的区间中值之的级 差。简答题1、考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当从哪些方 面入手？答：（1）了解国家立法（2）开展福利调查（3）做好企业的 福利规划与分析（4）对企业的财务状况进行分析（5）了解集体 谈判对员工

25、福利的影响2、薪酬对于员工的重要笥主要体现在：经济保障功能、激励功能以及社会信号功能。3、薪酬预算能够施加影响的员工行为主要包括两个方面， 即员工的流动率和他们的绩效表现。4、薪酬：指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所 有各种形式的经济收入，有形福利和服务。5、绩效奖励计划：指员工的薪酬随着个人、团队或者组织 绩效的某些衡量指标的发生的变化的一种薪酬法。6、对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？答：（1）塑造和强化企业文化（2）支持企业变革（3）控制 经营成本（4）促进战略实现（5）改善经营绩效7、职位评价中排序法的操作步骤是什么？答：（1）获取职位信息（2）选择报酬要素并对职位进

26、行分 类（3）对职位进行排序（4 ）综合排充结果绩效加薪8最常见的四维报酬要素主要是：（1）责任（2）技能（3） 努力（4） 工作条件及其相关系要素9、 一个完整的薪资结构包括：（1）薪资的等级数量（2）同 一薪资等级内部的薪资变动范围（3）相邻两个薪资等级之间交 叉与重叠关系。10、 绩效加薪计划的关键要素是：（1）加薪的幅度（2）加 薪的时间（3）加薪的实施方案多选1员工福利的发展趋势包括：弹性福利计划大行其道关且 日趋完善以及组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式。2、报酬：一位员工因为某个组织工作而获得的所有各种他 认为有价值的东西统称为报酬。3、外派员工：通常是

27、指那些因为短期使命而被派至国外工 作的员工，他们的任期可能会持续1-5年，典型情况下是2-3年。4、国际上通行的薪酬体系主要：职位薪酬体系、技能薪酬 体系以及能力薪酬体系。5、美国全面报酬学会的全面报酬体系模型中包括的报酬要 素有：（1）薪酬（2）福利（3）工作体验6、 从员工个人层面来说，其绩效高低主要取决于：（1）员 工的知识（2）员工的能力（3）员工的工作动机（4）机会7、企业（可能也包括员工）向养老基金缴纳一定的养老金 是：团体养老计划8组织的薪酬管理必须注意达到哪些方面的要求？答：（1）薪酬的外部公平性或者外部竞争性（2）薪酬的内 部公平性或者内部的一致性（3）绩效报酬的公平性（4）

28、薪酬管 理过程的公平性9、薪酬包括哪些核心要素?答：四大核心要素：（1）固定薪资（2）浮动薪资（3）短期 奖的薪资（4）长期奖励薪资10、绩效加薪：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价 体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。11、建立战略性薪酬休系，需要遵循哪些不断循环的步骤？ 答:（ 1）全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响（2）制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策（3）将薪酬战略转化为薪酬实践（4 ）对薪酬系统的匹配性进行再评 价12、实施宽带型薪资结构有哪些点？答：（1 ）审查公司的文化、价值观和战略（2）注重加强非 人力资源经理人员的人力资源管理

29、能力（ 3）鼓励员工的参与， 加强沟通（4）要有配套的员工培训和开发计划13、在企业员工福利方面存在哪些问题？答：（1）企业和员工在福利的认识上存在一些混乱（2）福利成本居高不下（3）福利的低回报性（4）福利制度缺乏灵活性 和针对性14、收益分享计划中有哪几个关键决策？答：一是收益衡量与角色定位问题；二是支付频率问题；三 是支付方式问题；四是设计要求问题；五是沟通问题；六是确保 财务收益问题。15. 微观接近法是最常规的薪酬预算方法之一，该方法执行 过程应该包括哪些步骤。答：微观接近法指的是先由管理者预测出单个员工在下一年 度里的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起， 从而得到整个企业 的薪酬预算

30、。（1 ）对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训。（2）为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务。（3 ）审核并批准薪酬预算。（4）监督预算方案的运行情部，并向管理者进行反馈。16. 目标群体调查法。17. 职业评价：答：所谓语职业评价，就是指系统地确定职位之间的相对价 值，从而为组织建立一个职位结构的过程。方法：有量化评价法和非量化评价法。18 宽带型薪资结构设计中有哪几个关键决策？19.什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么？答：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种 他认为有价值的东西统称为报酬。薪酬：是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收 入，以及各种具体的服务和福利之

31、和。联系和区别：（一）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性， 也容易衡量，同时还便于在不同的个人、 公众以及组织之间进行 比较，而内在报酬则往往难以清晰定义、 讨论或者进行比较和谈 判。因些，薪酬在企业的报酬体系中确实处于一种特别重要的地 位。（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。20总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？答：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服 务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。特点：（1

32、）基本薪酬。基本薪酬是指一个组织根据员工所承 担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力 而向员工支会的相对稳定的报酬。（2）可变薪酬。可变薪酬是薪 酬系统中与绩效直接挂钩的部坠毁， 有时也被称为浮动薪酬或奖 金。（3）间接薪酬或福利与服务。21. 薪酬对于员工和组织的意义何在？答：薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能三个方面。22. 销售人员的薪酬方案主要有哪些类型？各自的特点是什么？答：（1）纯佣金制。所谓纯佣金制，就是指在销售人员的薪 酬中没有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是由佣金构成的。（2） 基本薪酬加佣金制。（3）基本薪酬加奖金制。（4）

33、基本薪酬加佣金加奖金制23 .什么是战略性薪酬管理？它与一般的薪酬管理区别何 在？答：战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭 新的理念，它的核心是作出一系列战略性薪酬决策。与一般薪酬管理的区别：它强调的是外部市场敏感性而不是 内部一致性；是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪； 是风险分担的伙伴关系而不是既得权利；是弹性的贡献机会而不 是工作；是横向的流动而不是垂直的晋升；是就业的能力而不是工作的保障性；是团队的贡献而不是个人的贡献。24人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理的要 求？答：（1）减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重；（2）实现日常薪酬管理活动的自动化；（3）积

34、极承担新的人力资源管理 角色；25. 各种不同的经营战略和竞争战略有哪些不同的要求？26. 什么是职位薪资体系？职位薪资体系的优点和缺点分别 是什么？答：所谓职位薪资体系，就是首先对职位本身的价值作出客 观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该 职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。优点：（1）实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一 种真正的按劳分配体制。（2）有利于按照职位系列进行薪资管理，操作比较简单，管理成本较低。（3）晋升和基本薪酬增加之间的 连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力。缺点：（1）由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时， 也就没有机会获得较

35、大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫， 甚至会出现消极怠工或者离职现象。（2）由于职位相对稳定，与 职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对多变 的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。27. 什么叫绩效奖励计划？建立绩效奖励计划的目的是什 么？答：所谓绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或 者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设 计。目的：实现战略目标、强化组织规范，激励绩效以及认可不 同员工的贡献。28. 建立职位薪资体系的前提条件是什么？答：（1）职位的内容是否已经明确化、 规范化和标准化。（2） 职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的

36、变动。（3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。（4）企业中是否存在相对较多的职级。（5 ）企业的薪酬水平是否足够高。29.什么是职位？职位和职责、任务、职务族以及职业生涯之间的关系是 什么？答：职位：能够由一个来完成各种工作职责的集合。30短期绩效奖励计划有哪些类型？各自的基本内容和特点 是什么？答：（1 ）绩效加薪。绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在 某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效 奖励计划。绩效加薪的三大关键因素是：加薪的幅度、加薪的时 间以及加薪的实施方式。绩效加薪的幅度主要取决于企业的支会 能力。（2） 次性奖金。（3）月度 季度浮动薪资。31. 需要

37、层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强 化理论、目标设置理论、党托代理理论等激励理论对绩效奖励计 划的设计有何启示？答：第一，员工的需要会影响员工的行为，因此，能够满足 不同需要的薪酬体系才会真正具有激励性。第二，雇佣关系本身具有一种交换的本质，而交换只有在公平的基础上才是有效的， 因此，薪酬管理的很多工作都应当非常注意公正性。第三，绩效 奖励计划的成功还有赖于企业与员工之间的沟通，通过沟通来确保员工明确组幼体对自己的行为以及工作结果的期望，以及达到企业的期望值后能够获得的报酬。32. 员工福利的发展趋势是怎样的？目前存在哪些问题？答：第一，弹性福利计划大行其道并且日趋完善；第二，组 织开始寻求与战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模 式。弹性福利存大的问题：（1）弹性福利计划会增加企业在福利 管理方面的难度；（2）弹性福利计划还会遭遇员工的“逆向选择” 问题