年终绩效考核方案及文案

1、年终绩效考核方案及文案考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供 员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强 绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。一、考核原则1、以绩效为导向的原则。2、公平、公正、公开的原则。3、考核、考评相结合的原则。4、实事求是、改进提高的原则。二、考核对象1、部门总经理、总经理助理。2、机关全体员工。3、项目部生产经理以上领导。4、项目部全体员工。三、考核机构1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导年终绩 效考核方案及文案。(1) 负责批准年终绩效考核实施方案。(2) 监督和检查年终绩效考核过程。(3) 确定年终绩效考核结果。2、行政管理部是

2、年终绩效考核组织部门。(1) 制定年终绩效考核实施方案。(2) 组织指导各部门实施年终绩效考核年终绩效考核方 案及文案。(3) 汇总年终绩效考核结果等工作。3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第 一责任人。(1) 组织领导本部门年终绩效考核全面工作。(2) 成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全 体员工进行面谈，并如实填写年终绩效考核评价表，汇 总后转交行政管理部。(3) 组织召开本部门年终工作总结会议。四、考核等级分布考核结果汇总后确定b+b-c +考核分数90分以上70-89 分60-6 9 分60分以下考核等级abcd权重比例1 0% 40%40%10%1、考核分数8

3、5-89分的，考核等级确定为b+, b+不 超过本部门员工20%。2、考核分数7 5-79分的，考核等级确定为c+, c+不 超过本部门员工20%。3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为a级(1) 无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。(2) 请婚、丧、病、事假超过15天的年终绩效考核方 案及文案(3) 给公司造成经济损失、不良影响的。(4) 个人收受好处，故意损害公司利益的。(5) 其他违反公司规章制度的。4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述 比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。1 234565、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核 被考核人的重要政绩之一。

4、五、考核时间安排及方法本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12 so1、xxx7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总 经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人 工作总结交部门总经理。2、xxx7年12月20日-一1 2月25日行政管理部确定 考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考 核安排。3、xxx7年12月25日x xx8年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写年终绩效考核评价表。4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工 的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核 小组与员工

5、进行谈话考核，并认真填写年终绩效考核评 价表。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权 重比为（部门总经理：项目经理3： 7）5、xxx8年1月5日一-1月9日各部门召开年终工作总 结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理 部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工 作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员 工填写年度绩效测评表，对生产经理以上领导进行民主 测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工 考核打分时参考。6、xxx 8年1月10日-一1月11日召开部门总经理、 副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选 派两名主管以上员工参加述职报告

6、会，参会人员填写年 度绩效测评表，通过无记名投票方式对述职领导考评打 分。7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总 经理助理进行考核打分，填写年终绩效考核评价表。 董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核 打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为 董事长、总经理6：无记名投票4。8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考 核情况年终绩效考核方案及文案。统一汇总，并报公司董 事长及总经理。9、xxx8年1月13日召开公司年终工作终结大会。六、考核结果应用1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评 价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。2、

7、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员 工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好xx年工 作。3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：(1) 每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总 额50元。(2 )无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。(3) 请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%,增加5 天，加扣年终奖金总额10%年终绩效考核方案及文案。(4) 婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%, 每增加5天，加扣年终奖金总额5%。员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影

8、响的。(2) 个人收受好处，故意损害公司利益的。(3) 造成工程安全责任事故的。(4) 造成工程施工返工、延期的。(5) 材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。七、几点要求1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎 扎实实进行。2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公 司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要 时加班，切实保证绩效考核工作效果。八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申 诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。九、本实施方案由行政部负责解释。根据公司的有关规定及原则，制定20xx年年终员工综 合绩效考核实

9、施方案，具体如下：一、考核目的及原则目的1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作 业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效 发展年终绩效考核方案及文案。2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩 效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参 与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业 生涯规划等提供科学依据。考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合 同制员工和劳务派遣员工。试用期的新员工不参与本次考

10、 核。三、考核组织公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：123456办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经 理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和 党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时 部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考 核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。四、考核方式考核要素1、部门领导考核20xx年部门领导年终综合绩效考核要素分为部门绩效、 领导班子评议、民主评议和附加项四部分。部门绩效：取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得

11、 分的平均分。领导班子评议：1）部门正职：由领导班子成员对各位干部分别就工作 态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建 设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打 分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、 其他领导占5 %.民主评议：由干部之间、员工对干部的工作态度及责 任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局 观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评 议占10%年终绩效考核方案及文案。此项工作由人力资源部 负责组织。附加项：a）干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和 内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行 为进行问

12、责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进 行问责。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。b）主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、 阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新 取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上 限为5分年终绩效考核方案及文案。部门副职、部门经理助理：部门绩效：同前领导班子评议：同前部门正职评议：评议内容为工作态度及责任心、专业 能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合 协作、全局观等进行评价。民主评议：同前2、员工考核20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和 态度三部分。结果：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计 划及目标

13、完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均 分作为员工年中考核的工作实绩成绩。能力：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适 应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独 立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本 岗位任职要求的匹配度。年终绩效考核方案态度：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工 工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及 遵守劳动纪律的情况等。考核等级评定考核结果统一分为a、b、c、d四个等级, a等为优秀，b等为合格，c等为基本合格，d等为不合格。 各等级比例如下：1、部门领导：部门领导考核结果评定等级的比例分布abed20%60 %20%等级评

14、定说明：aw20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定 为a年终绩效考核方案及文案。a+bw80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为a 的员工可以评定为boc+d220%：评为a> b级以外的员工则评为c或d,其 比例之和不低于20%。四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考 核需要调整确定。2、员工：以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到 低分，依次评定员工的年中考核结果等级a、b、c、d,员 工考核结果评定等级的比例分布具体见下表： 先进集体给予a、b等级各提高5%的比例， 先进部门员工考核结果评定等级的比例分布 abed20%55%25% 等级评定说明同

15、上。其他部门： 员工考核结果评定等级的比例分布 abed1 5%50%35%等级评定说明同上。123 456五、员工考核程序自评由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和 评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价, 并提交给直接主管领导。部门考核1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导 对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的 三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员 工20xx年终综合绩效考核成绩。2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。3、部门负责人最终校正、确认员工绩效考核结果，并 签字

16、。上报考核结果各部门将公司20xx年终绩效考核汇总表于规定时 间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做 好相应的归档工作。六、考核的纪律要求各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负 责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权 徇私舞弊，打击报复。各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、 串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员 应自觉回避。七、考核结果反馈与申诉考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈, 肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核 结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩 效考核办

17、公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作 日内复核后确定最终考核结果。八、考核结果的运用考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的 主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。对于考核为d的员工，部门负责人对其进行诫免谈话, 针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填 写绩效考核d类员工绩效改进计划书报到人力资源部, 人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。九、相关问题的说明调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核 者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评 价并参加现所在部门的考核排序年终绩效考核方案及文 案。考核期内休产假和长病假时间在3个月及以上的人员,

18、 需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定*公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为 集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院, 并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中 起主力作用。*公司的组织构架较为简单，市场部和管理 咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直 接关系*公司组织目标的完成情况。*公司的业务发展处 于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相 差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考 核制度。今年年末，集团高层授意*公司总经理着手建立 科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬 水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有

19、效激励和 约束。一、案例分析找文章到大秘书-/-一站在手，写作无 忧！*公司运作模式的特殊性*公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特 殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分 和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可 以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也 可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段 的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目 标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情 况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影 响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破 的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我

20、们可以 很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很 多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目 考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也 比较耗时年终绩效考核方案及文案。员工工资行业竞争力情况*公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平 在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平 是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有 的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。人力资源管理的重点目标根据公司经营目标和业务流程的分析，*公司人力资 源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。目前与*公司经营目标和业务流

21、程相同的公司极少， 公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工 流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。因此，新招募员工实际的成本是极大的。女口：新进的 市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战 略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和 研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保 持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能 很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员 工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的 延误。尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈 判将是一个比较长期的事

22、情，但是一旦谈判成功将给集团 带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定, 对集团有极强的认同感和归属感。公司年终绩效考核方案二、对*公司绩效考核方案设计的建议核心业务部门的绩效考核方案从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标 考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可 控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核, 设计为平时业绩考核加年终奖励。1、实行年终奖励的必要性市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博 弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目 标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面 可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；

23、另一 方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达 成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可 能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的 医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部 员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相 关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过 程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实 现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制 情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工 积极性，另一方面增加收入，同时

24、公司也降低了考核成本 年终绩效考核方案及文案。实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创 造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司 创造利润，则是得不到任何年终奖励。2、实行平时业绩考核的必要性由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行 年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠， 而影响到公司整体目标的实现。因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与 目标医院签定合同数量的概率如：在寻找目标医院的市场 调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工 的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问 题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医 院合同的

25、数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平 时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市 场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重 要的。公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是 要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素 不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累 大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时， 管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略， 也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体 现。如果最高绩效工资可以达到拟订的30%,员工平均每个 月的绩效工资可以达到20%左右的水平，虽然表面比例较高, 但由于原来的工资水平不是

26、很高，实际上这是一个比较低 的水平。1234 56所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸 引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的 目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医 院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团 没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的 实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等 等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并 为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团 就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最 大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的 目标医院和创办更好的培训班的目的。公司年

27、终绩效考核方案因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩 效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。公司其他部门的考核办法采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。平时绩效的考核主要通过kpi进行考核，涉及工作行 为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指 标等方面。kp i及其权重主要通过工作分析和员工参与最 终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效 和工作态度。根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市 场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理 咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的 结果。因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的 奖金中提

28、取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨 询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和 管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其 他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体 目标的实现年终绩效考核方案及文案。如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。 具体考核和奖励办法由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水 平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大, 不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。员工月工资二员工现有工资+员工现有工资x绩效工资 浮动比例 x员工平时绩效考核分数年终奖金发放办法1. 根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量,

29、集团对公司进行奖励。医院品质等级的评价主体和评价方法：由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评 价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指 标，即重视医院的硬性指标年终绩效考核方案及文案。 奖励标准如下：在每个考核周期内，公司与每个a类级别医院签定合同 可以获得奖金10万元。在每个考核周期内，公司与每个b类医院签定合同可 以获得奖金6万元。在每个考核周期内，公司与每个c类医院签定合同可 以获得奖金4万元。该年终奖金部门间具体分配办法如下：公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例 发放本奖金，总经理占奖励总金额的30%,市场部占奖励总 金额的50%,公司其他部门占奖励总金额的20%。市场部内部的年终奖金分配办法市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部 总金额40%,同时市场部经理和公司总