“人格测验”在人力资源管理中的适用性分析

1、“人格测验人格测验”在人力资源管理中在人力资源管理中的的适用性分析适用性分析1.“人格测验人格测验”的介绍的介绍2.“人格测验人格测验”在人力资源管理中的应用在人力资源管理中的应用3.企业企业“人格测验人格测验”应用能力分析应用能力分析4.“人格测验人格测验”的局限及改善的局限及改善目目 录录1. 1.“人格测验人格测验”的介绍的介绍1.1定义 所谓人格是一个人心理特征的统一，这些特征决定人的外显行为和内隐行为，并使它们与别人的行为有稳定的差异。 人格测验是指针对人格特点的标准化测量工具，它根据人格理论，从特定的几个方面对测试者的人格特征进行考察，体现在人格测验中就是各个测量指标。1.人格测验

2、的介绍人格测验的介绍1.2人格测验的研究模式1. 经验模式2. 因素分析模式3. 推理理论模式1.人格测验的介绍人格测验的介绍1. 问卷法2. 投射法1.3人格测验的方法1.人格测验的介绍人格测验的介绍.1问卷法问卷法明尼苏达多项人格问卷（明尼苏达多项人格问卷（MMPIMMPI）加利福尼亚心理调查表（加利福尼亚心理调查表（CPICPI）艾森克个性问卷（艾森克个性问卷（EPQEPQ）1616项人格因素调查（项人格因素调查（16PF16PF）梅耶梅耶- - 布里斯类型指标（布里斯类型指标（MBTIMBTI）“大五大五”人格模型（人格模型（Big Five Big Five 或或FF

3、MFFM Five-Factor ModelFive-Factor Model） DISCDISC个性测验个性测验1.人格测验的介绍人格测验的介绍1.3.2投射法主题统觉测验（TAT）罗夏墨迹测验房子-树-人技术（HTP）画人测验（DAP）1.人格测验的介绍人格测验的介绍2. 2.“人格测验人格测验”在人力资源在人力资源管理中的应用管理中的应用2.人格测验在人力资源管理中的应用人格测验在人力资源管理中的应用 人格是个体在其成长环境中逐渐形成的相对稳定的人格特质和行为倾向的总和， 它决定着人们行为之间的差异性。人格特性在一定程度上决定了个体适合什么样的工作及可能取得的绩效，并会影响到职业选择、

4、工作满意度、 压力感、 领导行为和工作绩效的某些方面。 人格测验从人格特质的角度出发，对稳定调节人的行为的人格特质和行为倾向进行定量分析，以便进一步预测个人未来的行为。 人格测验可以对人的基本特征，如内外向、情绪稳定性、心理健康水平等作出鉴定。在管理情境中，人格测验则突出强调责任心、 工作效率、 工作稳定性等人格特征，这些人格特征渗透在员工的所有行为活动中， 影响着员工的活动方式、风格和绩效。 利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格特征进行诊断， 可以为人事安置、调整和合理利用人力资源提供参考依据。2.人格测验在人力资源管理中的应用人格测验在人力资源管理中的应用应用招聘培训绩效薪酬职业

5、生涯规划团队建设“大五”模型在招聘中的应用 “ 大五” 人格理论体系包含五因素人格理论模型（FFM）及其测量工具NEO-PI-R，该理论具有理论指导意义和实践作用。2.1人格测验与招聘人格测验与招聘“大五”模型在招聘中的应用 第一，员工之间的确有人格特质差异的层级， 须根据企业需要来判断人格维度的重要性。此外，FFM可用来预测员工的工作绩效进而指导招聘， 这使得“大五”人格理论对招聘的指导作用有理可依。2.1人格测验与招聘人格测验与招聘 第二，招聘者借助NEO-PI-R界定应聘者人格五维度的水平，为招聘提供科学的工具性的支持，使得招聘过程更为科学化，对于人员甄选更有针对性。“大五”模型在招聘中

6、的应用2.1人格测验与招聘人格测验与招聘“大五”模型 高低外倾性个体愿意与外界接触、打交道的程度营销岗位保密岗位随和性个体服从别人的倾向服务性谈判性责任心个体对工作或所承担的任务是否负责所有岗位都需要情绪稳定性个体承受压力的程度管理者/服务性经验开放性个体对新奇事物的接受程度高科技研发岗位规律性 在招聘面试中，准确的把握应聘者的人格特质是实现人职匹配和人的价值观与企业文化匹配重要手段。深入的了解“大五人格”模型，能快速高效的帮助面试者对应聘者进行快速准确的定位，实现招聘工作的效率和质量。2.1人格测验与招聘人格测验与招聘九型人格在招聘中的应用 九型人格作为一种识人工具，可以用在员工招聘上。 九

7、型人格揭示的是冰山素质模型中冰山以下的部分，即人的内驱力和动机、个性和价值观这样的胜任能力。 当前招聘的难点在于难以考察员工的胜任能力究竟如何，利用九型人格这一工具，可以考察员工的核心价值观，通过考察员工的核心价值观，则可以判断员工是否胜任某项工作。 如果一项工作不符合应聘者的个性，不符合他的价值观，这个人会难以稳定地在这个岗位上持久地做下去，即使能稳定，也很难达到优秀。 利用九型人格进行招聘就是尽量做到应聘人员的价值观与岗位类型相匹配。2.1人格测验与招聘人格测验与招聘（1）确定工作岗位与型号的对应关系。九型人格在招聘中的应用流程2.1人格测验与招聘人格测验与招聘型号核心价值观擅长工作类型1

8、号 完美型做事守规矩、有原则，改正错误及达到标准财会、审计、法官、医生、警察、质检、安检等2号 助人型明白及满足他人的需要、帮助他人心理学、HR、营销、保险、教师、客服、护士等3号 成就型成功、名誉、地位、声望、财富市场、销售、演艺、演讲、教师等4号 自我型内心的感受能被人了解心理学、美术、音乐、艺术、时装、戏剧、文学、广告等5号 思想型比别人知的多、懂得快科研、咨询、顾问、专家、学者、教师、心理学等6号 忠诚型安全科研、策划、规划、警察、情报、政界等7号 活跃型新鲜、刺激、好玩、追求快乐社交、策划、公关、演艺等8号 领袖型权利、控制、主持正义、维持公平 管理、创业、政界等9号 和平型维持和谐

9、、避免冲突教育、HR、协调等2.1人格测验与招聘人格测验与招聘（2）面试小组判断应聘者型号。九型人格在招聘中的应用流程在招聘过程中通过面试和笔试了解和确定应聘者的型号，供录用决策时参考，型号有时起到了筛选的主要作用。 面试的主要任务之一是通过问话收集应聘者的某些价值观、行动准则、情景反应、人际互动等有关资料，帮助了解和确定应聘者的型号。 书面测试主要采用美国学者Riso和Hudson开发成功的测试，主要分翻译的中文版的36 道题、144 道题，英文版的36 道题、144 道题四种，还有就是若干道题的情景反应式测验题。2.1人格测验与招聘人格测验与招聘（3）型号与能力、业绩、经验、学历、年龄等其

10、他因素的综合和平衡。九型人格在招聘中的应用流程 做出录用决策，并不能仅仅讲型号，还要结合能力、业绩、经验、学历、年龄等其他因素进行综合考虑，寻求某种取舍和平衡。如果失去了这种平衡，那么九型人格工具的作用可能被非理性地过分夸大，或者九型人格根本起不到应有的作用。2.1人格测验与招聘人格测验与招聘 Kolb的经验学习圈理论得出了这样的结论不同的人在学习风格上存在个体差异，不同学习风格的人对于各个阶段的偏好不一样，他们在各个阶段中学习的效果也有不同。 根据不同学生的性格、资质和禀赋，施以不同的教育方法，这就是孔子的“因材施教”。企业培训也一样，要取得良好的培训效果，也要学会因材施教。人格测验在培训中

11、的应用人格测验在培训中的应用2.2人格测验与培训人格测验与培训玩转大学PPT素材 更多好素材请访问 http:/ 在企业中，有效的员工培训过程应当有助于企业目标的实现。 人力资源部门有必要明确培训目的，了解培训需求，从而使培训有利于企业目标的实现。人格测试在员工培训中的表现主要有两方面：一是通过人格测试，对受训员工按照心理特征和能力水平等进行适当的分类，然后因材施教。这样的培训方法可以使合适的人接受合适的培训，不仅可以降低培训成本，还能提高培训效果。二是通过人格测试，具体的了解员工的各方面素质，据此判断员工是否需要接受此项培训。2.2人格测验与培训人格测验与培训16PF在人员培训上的应用 通过

12、16PF人格测评能使得员工培训做到更有针对性, 其主要思路是要根据岗位的人格特质模型, 将员工的测试结果和相应的岗位人格特质模型进行比较, 就可以清晰地看出哪些员工的哪些特质需要通过培训加以改善或提高。MBTI在培训上的应用 不同类型的人学习风格不一样，依照此不同，为不同人格特征的人安排不同的学习方式和学习内容，才能有效提高培训质量。例如，S型的人偏好实际操作、真实体验的学习；而N型的人偏好理论上、探讨上的学习。九型人格在培训上的应用 第一，九型人格的应用方面主要侧重于工作态度类培训和能力类培训，而不适用于入职引导培训和专业技术培训； 第二，在培训课程上同时考虑岗位的具体情况2.2人格测验与培

13、训人格测验与培训预测工作绩效预测工作绩效 大五模型大五模型五大因素尽责性：控制、自律外倾性：热情、自信宜人性（亲和力）：热心对无情 信赖对怀疑神经质：负性情绪有关开明性：对经验持开放、探求态度2.3人格测验与绩效人格测验与绩效 Barrick & Mounr 等人（1991）选取了五种职业群体进行测试，共选取了 117 个研究对象，采用元分析等研究方法，考察大五人格模型的五个维度对三类工作绩效评价的预测效度 Salgado（1997）通过元分析，结果和 Barrick，等人的研究一致相关研究相关研究2.3人格测验与绩效人格测验与绩效 研究总结研究总结尽责性尽责性： 对各行业的工作绩效都

14、有较好的预测性宜人性：宜人性：在服务业及那些以人为导向的职业中有较好的预测性外向性：外向性： 在社会性行业如管理业中对绩效有显著的预测性开明性开明性：面对跨文化背景的工作中及工作要求有求新性时预测性有效神经质：神经质：在每一种情境中都与相应指标呈负相关。 2.3人格测验与绩效人格测验与绩效 大五人格量表（大五人格量表（NEO） 问卷共有60题，采取五级评分，根据五因素分为五个分量表，每个分量表各有12个条目，以下为问卷中的5道。问题问题非常非常不符不符合合不不太太符符合合不不确确定定比比较较符符合合非非常常符符合合1.1.我不是一个容易忧虑的人。我不是一个容易忧虑的人。1 12 23 34 4

15、5 52.2.我喜欢周围有很多朋友。我喜欢周围有很多朋友。1 12 23 34 45 53.3.我很喜欢沉浸于幻想和白日梦中，去探索、发我很喜欢沉浸于幻想和白日梦中，去探索、发展其中所有可能实现的东西展其中所有可能实现的东西1 12 23 34 45 54.4.我尽量对每一个遇到的人彬彬有礼，非常客气。我尽量对每一个遇到的人彬彬有礼，非常客气。1 12 23 34 45 55.5.我让自己的物品经常保持整洁干净。我让自己的物品经常保持整洁干净。1 12 23 34 45 52.3人格测验与绩效人格测验与绩效 大五人格和工作绩效评价之间的关系并非一成不变的，有很多调节因素能影响大五人格和工作绩效

16、评价之间的关系，导致在一些场景下原有的正向预测并不成立。 Wolfradt 和 Fretz 对此问题也展开过研究，他们重点研究了创造性要求对责任心和工作绩效评价之间的调节作用变量影响变量影响2.3人格测验与绩效人格测验与绩效 薪酬福利薪酬福利 九型人格方法九型人格方法 九型人格关注人的“核心价值观”，也就是深层动机，因此可以被应用于对员工的深度激励，九型人格应用于薪酬福利，可以使对员工的激励变得有针对性，避免了激励资源的浪费。2.4人格测验与薪酬人格测验与薪酬 职业生涯规划职业生涯规划 九型人格方法九型人格方法2.5人格测验与职业生涯规划人格测验与职业生涯规划 测量方法问卷测验面谈测验访谈者一

17、定要经过专业训练2.5人格测验与职业生涯规划人格测验与职业生涯规划 编号编号型格型格在工作中特征在工作中特征作为领导特点作为领导特点作为员工特点作为员工特点工作环境工作环境1完美型完美型喜欢具体指导和安排认为付出就该收获害怕犯错误，推卸责任 在制作计划和设立结构时更为实效 不善于现场拍板或处理复杂新情况认同完整的工作注重目标而不是过程。 环境稳定不变 精确的工作标准 不需牵涉办公室政治2助人型助人型希望权威的肯定证明自己可以成为领导的得力助手害怕和权威对抗。会强调发现并满足客户的需要追求权利和成功。能出色完成任务，保护领导利益，是出色的支持者。强调合作性，大家同向一个目标迈进，没有人际纠纷。九

18、型人格在职场中的具体特征九型人格在职场中的具体特征 （以完美型、助人型为例以完美型、助人型为例）2.5人格测验与职业生涯规划人格测验与职业生涯规划 九型人格九型人格2.6人格测验与团队建设人格测验与团队建设1.贴标签行为2.把套理论教条套在别人身上3.利用自己的类型为行为找借口4.将人格测验当作游戏问题DISC个性测验个性测验Service Nine2.6人格测验与团队建设人格测验与团队建设建立DISC人才档案，避免团队冲突或有效调解冲突建立共同语言、增进互动了解、改善人际关系、促进团队和谐分析个人与团队特质、进行有效组合，选择最佳团队伙伴个人特质与团队特性比对，协助新同仁快速融入团队企业不同

19、发展阶段需要不同风格，协助团队转型与变革3. 3.企业企业“人格测验人格测验”应用应用能力分析能力分析3.企业人格测验应用能力分析企业人格测验应用能力分析二、企业规二、企业规模、性模、性 质的调节作质的调节作用用 1.企业的规模企业的规模 2.企业的性质企业的性质企业人企业人格测验格测验应用能应用能力结构力结构测评人员测评人员的专业素的专业素养养测验工具熟悉度测验工具熟悉度测验结果解释专业性测验结果解释专业性人格测验本身局限性人格测验本身局限性企业人力企业人力资源管理资源管理的实践水的实践水平平HR的专业水准的专业水准现有人力资源管理系统现有人力资源管理系统的成熟度的成熟度企业实施企业实施人格

20、测验人格测验的氛围的氛围高层的认同度高层的认同度企业职能部门及员工企业职能部门及员工的认同度的认同度4. 4.“人格测验人格测验”的局限的局限及改善及改善为什么要进行人格测验？人职匹配心理咨询职业选拔4.人格测验的局限及改善人格测验的局限及改善 4.1“人格测验人格测验”存在的问题存在的问题对人格概念的诠释不同 ,决定了人格理论和人格结构的多样化。不同的学派关于人格的定义、人格理论、人格结构以及人格测验都各有自己的理论体系 ,无法达成统一。问题1人格的定义不统一人格的定义不统一4.人格测验的局限及改善人格测验的局限及改善 人格测验的信度和效度系数普遍不高。一般达到 0. 8就认为该量表具有较好

21、的信度和效度。人格测验信度与效度之所以不高一是因为人格测验受情境及个人心态的影响比能力测验要多。二是因为对于人格测验,很难确定适当的效标。问题2信度和效度不高信度和效度不高4.人格测验的局限及改善人格测验的局限及改善 对工作绩效的预测效对工作绩效的预测效度较低度较低问题3现有的研究表明人格测验与工作绩效并不存在显著性相关。作为中性化、不具有社会评价意义的人格往往只体现了人的行为方式。因此会出现目前的人格测验对工作绩效的预测效度偏低的状况，一个主要的原因是在人格测验中所考察的人格特质大多是中性的，即一般不具有“好”或“坏”的意义。0605040302014.人格测验的局限及改善人格测验的局限及改

22、善 问题4测验题目在内容和形式上各不相同，因此同一被试者所做的不同人格测验结果也会有较大差异测验题目或内容的措辞也会造成巨大差异。.25%90% 25%70%.人格测验项目的多样化人格测验项目的多样化4.人格测验的局限及改善人格测验的局限及改善 人格测验分数的评定比较主观,缺乏客观的标准。问题5测验常模测验常模一般以多数人的行为作常模许多目前通用的人格测验量表还没有全国统一的常模 ,很多地区性的常模缺乏代表性。 因此各研究结果缺乏比较的标准 ,很难作出有价值的结论。人格具有独特性, 用同样的标准去解释不同人的行为是否恰当,是值得怀疑的。4.人格测验的局限及改善人格测验的局限及改善 由于受社会舆

23、论和道德评价的影响 ,有的被试不是根据自身的实际情况作答 ,而是自然不自然的按照社会和他人的期许 ,按照“我应该怎样”而不是“我实际怎样”来回答问题。在人事选拔中使用人格测验，被试者的作假行为是比较容易发生的 第一，人事选拔的高淘汰率容易激发个体作假的动机；第二，人格量表中很多项目的描述负载着价值判断，比如，主动性的，勇敢的等，使得项目的称许性很容易被识别；第三，人格量表是不可验证的，并没有办法证明被试者的自我描述是否属实。问题6伪装和社会赞许性4.人格测验的局限及改善人格测验的局限及改善 问题六延展Konradt, Syperek 和 Hertel 等人(2011)的研究结果表明，与纸笔测验

24、比起来，网络人格测验中的作假反应偏差要小得多。可能的解释是，网络作为私人的(Garcia & Baron, 2003)、远程的(Moon, 1998)评估手段，参与网络测验的个体很难感知到外界他人的想法和行为，因此与自身相关的事件要远比与他人相关的事件在脑海中突出，更容易形成内在自我觉知，控制自己表现更多真实的行为从而产生更“无偏”的判断。因此网络测验的结果可能更加符合个体的真实情况。网络人网络人格测验格测验作假作假4.人格测验的局限及改善人格测验的局限及改善 问题7人格问卷的文化适切性问题主要是人格问卷的翻译问题 当前比较好的 有影响力的标准化人格问卷基本上都是以母语为英语的被试为样

25、本编制的，也就是这些问卷都是在英语文化背景下编制的。人格心理学研究的中国化或本土化应该首先明确 ,我们所研究的对象、所解决的问题与西方心理学界所定的内容是不一致的 ,西方的理论、概念和工具只能提供参考。 而不能直接解决我们的问题。4.人格测验的局限及改善人格测验的局限及改善 人格测验作答时的问题规律性反应和随机反应 有些被试在参与人格测验时，由于参与动机低而不认真作答，随机答题或规律性答题 如有些被试会连贯性选择相同的答案或交替选择某两个 三个答案，又或者倾向选择中性答案或两极答案，但其答题的规律与测验内容没有本质关联恶作剧式的认真答题 有些被试对人格测验本身不信任，有挑战测验的心理，在测验时

26、该类被试会在心中形成一种固定的与其真实个性不一致的人格意识，并根据此种新形成的人格意识进行答题，测验结果必然是无效的。问题84.人格测验的局限及改善人格测验的局限及改善 正确看待人格测验正确看待人格测验在人事测评选拔中在人事测评选拔中的作用以及采用正的作用以及采用正确的使用策略确的使用策略1正确认识人格与工作绩效的关系23合理地设置人格测验在认识选拔中的角色与地位 在技术层面上，正确地使用人格测验4.人格测验的局限及改善人格测验的局限及改善 THANK YOUFor Your Potential Watching玩转大学PPT素材 更多好素材请访问 http:/1.正确认识人格与工作绩效的关系正确认识人格与工作绩效的关系FMM与目标不一致的工作行为过失流失旷工组织结果 工作绩效领导和培训效果其他变量认知能力测验 评价中心所不能解释的绩效中的变异4.人格测验的局限及改善人格测验的局限及改善 2021-12-5 人格是决定工作绩效的重要因素（以前的研究之所以预测效果低 与人格的研究水平有很大的关系。但自从人格的“大五”模型出现以后人们逐渐彻底改变了以往的看法) 人格与工作行为或工作绩效之间应存在其他中介变量或调节变量。与能力测验相比，人格测验是典型行