人力资源招聘体系建设

1、会计学1人力资源招聘体系建设人力资源招聘体系建设选选用用留留育育考核体系考核体系招聘管理招聘管理激励体系激励体系培训体系培训体系工作分析工作分析- -基础基础人力资源规划人力资源规划- -根茎根茎企业招聘：我们要的是什么？企业招聘：我们要的是什么？ 招聘实际上是寻找能把工作按要求完招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或超额完成的人。成或超额完成的人。招聘是人力资源体系中招聘是人力资源体系中“选选”之环之环节，所要达到的要求即是：对应聘者节，所要达到的要求即是：对应聘者是否具备适选的可能性做出判断。归是否具备适选的可能性做出判断。归根结底，判断的是应聘者是否具备了根结底，判断的是应聘者是否具备了所

2、需的能力以及能否在企业的现实环所需的能力以及能否在企业的现实环境中应用这种能力的可能性。境中应用这种能力的可能性。4人力人力资源资源规划规划1.规划流程2.人力资源供需分析1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘招聘渠道渠道招聘招聘需求需求1.需求来源2.工作分析（具体化的招聘需求分析）招聘招聘流程流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选甄选方法方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用录用跟踪跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪5人力资源需求预测人力资源供给预测准备有关信息资料确定人员净需求确定人力资源目标制定具

3、体规划规划审核与评估规划流程规划流程1人力资源供需分析人力资源供需分析26规划流程规划流程1人力资源供需分析人力资源供需分析2需求分析需求分析供给分析供给分析供需平衡供需平衡要点要点目前人力目前人力资源需求资源需求未来人力未来人力资源需求资源需求未来人力资未来人力资源流失预测源流失预测预测方法预测方法定性定性经验经验预测预测专家讨论专家讨论法法- -德尔菲德尔菲法法岗位岗位分析分析定量定量趋势趋势分析分析回归回归分析分析7规划流程规划流程1人力资源供需分析人力资源供需分析2需求分析需求分析供给分析供给分析供需平衡供需平衡方法方法8规划流程规划流程1人力资源供需分析人力资源供需分析2需求分析需求

4、分析供给分析供给分析供需平衡供需平衡方法方法内部内部人力资源盘点人力资源盘点外部外部供给预测供给预测员工调员工调整变量整变量全国性全国性因素因素地域性地域性因素因素人事调人事调整情况整情况9规划流程规划流程1人力资源供需分析人力资源供需分析2需求分析需求分析供给分析供给分析供需平衡供需平衡初创扩张初创扩张需求旺盛需求旺盛供给分析供给分析稳定发展稳定发展供需稳定供需稳定需求分析需求分析转型再造转型再造结构调整结构调整随企业转型进随企业转型进行结构性调整行结构性调整达到真正的供需平衡是很少的，充分说明招聘工作的重要性。达到真正的供需平衡是很少的，充分说明招聘工作的重要性。10规划流程规划流程1人力

5、资源供需分析人力资源供需分析2需求分析需求分析供给分析供给分析供需平衡供需平衡扩大业务量扩大业务量提前退休提前退休- -减员增效减员增效冻结招聘冻结招聘无薪假期无薪假期- -停薪留职停薪留职裁员裁员富足富足外部招聘外部招聘内部招聘内部招聘内部晋升内部晋升技能培训技能培训工作外包工作外包奖励加班奖励加班匮乏匮乏人力资源供需失衡时人力资源供需失衡时11人力人力资源资源规划规划1.规划流程2.人力资源供需分析3.人力资源会计1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘招聘渠道渠道招聘招聘需求需求1.需求来源2.工作分析（具体化的招聘需求分析）招聘招聘流程流程1.职位发布2.简历收

6、集3.简历筛选4.初试5.复试甄选甄选方法方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用录用跟踪跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪12 新设岗位新设岗位 编制增加编制增加 补充离职补充离职强调强调：用用人部人部门动门动态需态需求求现实供给现实供给需求来源需求来源113工作工作分析分析人力资人力资源规划源规划招聘招聘甄选甄选培训培训开发开发薪酬薪酬管理管理岗位岗位配置配置绩效绩效管理管理调动调动晋升晋升传统方式传统方式胜任力分析胜任力分析工作分析工作分析214工作输入工作输入工作关联性工作关联性工作输出工作输出工作转换工作转换传统方式传统方式方法方法流程流程定义

7、定义工作分析工作分析2以上即是：某职务的工作内容和任职资格的研究描述过程。以上即是：某职务的工作内容和任职资格的研究描述过程。-即制定职位说明书和职务规范的系统过程。即制定职位说明书和职务规范的系统过程。15胜任力分析胜任力分析方法方法定义定义工作者展示出的技能、能力及特质的分析工作者展示出的技能、能力及特质的分析职位分职位分析问卷析问卷关键关键事件事件技术技术储备储备格栅格栅技术技术工作分析工作分析216强调：结合集团实际业务，分司需求每月需汇总至集团，提报样板示图：17人力人力资源资源规划规划1.规划流程2.人力资源供需分析3.人力资源会计1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5

8、.内部渠道招聘招聘渠道渠道招聘招聘需求需求1.需求来源2.工作分析招聘招聘流程流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选甄选方法方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用录用跟踪跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪18猎头公司猎头公司1网络招聘网络招聘2校园招聘校园招聘3人才市场人才市场4内部渠道内部渠道5灵活运用换位思考规范管理19猎头公司猎头公司1网络招聘网络招聘2校园招聘校园招聘3人才市场人才市场4内部渠道内部渠道5传统招聘网站传统招聘网站专业人员网站专业人员网站社交网站社交网站20猎头公司猎头公司1网络招聘网络招聘2校园招聘校园招聘

9、3人才市场人才市场4内部渠道内部渠道5校园招聘校园招聘多形式广告多形式广告简历管理简历管理校园宣讲会校园宣讲会甄选过程甄选过程海量简历，应接不暇时间紧，任务重求职者求职动机发生变化求职者同质化越来越高21猎头公司猎头公司1网络招聘网络招聘2校园招聘校园招聘3人才市场人才市场4内部渠道内部渠道5品牌影响品牌影响信息量大信息量大成本优势成本优势筛选量大筛选量大22猎头公司猎头公司1网络招聘网络招聘2校园招聘校园招聘3人才市场人才市场4内部渠道内部渠道5u内部竞聘u内部推荐J了解全面，准确性高J鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作J使培训投资得到回报J选择费用低L来源局限、水平有限L“近亲繁殖”L可能

10、造成内部矛盾J了解全面，准确性高J可设置“伯乐奖”鼓励员工推荐J契合程度较高23人力人力资源资源规划规划1.规划流程2.人力资源供需分析3.人力资源会计1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘招聘渠道渠道招聘招聘需求需求1.需求来源2.工作分析招聘招聘流程流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选甄选方法方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用录用跟踪跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪24复试复试初试初试简历简历筛选筛选简历简历收集收集职位发布职位发布报表、报表、台账化台账化关键字，关键字，抓重点抓重点双向交流，

11、给双向交流，给候选人充分说候选人充分说话机会话机会结合用人部结合用人部门客观评价门客观评价清晰清晰准确准确录录 用用25人力人力资源资源规划规划1.规划流程2.人力资源供需分析3.人力资源会计1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘招聘渠道渠道招聘招聘需求需求1.需求来源2.工作分析招聘招聘流程流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选甄选方法方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用录用跟踪跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪26应聘登记表应聘登记表1面试面试2心理测评心理测评3评价中心评价中心4其他技术其他技术5

12、重要性重要性内容内容比较比较按需所取按需所取阻吓欺诈阻吓欺诈27申请表申请表1面试面试2心理测评心理测评3评价中心评价中心4其他技术其他技术5重要性重要性内容内容比较比较基本信息基本信息教育经历教育经历工作经历工作经历候选人承诺候选人承诺家庭情况家庭情况面试记录面试记录28申请表申请表1面试面试2心理测评心理测评3评价中心评价中心4其他技术其他技术5重要性重要性内容内容比较比较申请表申请表J 结构完整J 内容规范J 易于评估L 限制创造性 个人自备简个人自备简历历J 开放式J 个性化L 自我包装L 冗余信息29申请表申请表1面试面试2心理测评心理测评3评价中心评价中心4其他技术其他技术5概念概

13、念优劣优劣概概 要要前期分析前期分析测评指标测评指标试题设计试题设计试题修正试题修正设设 计计准备准备实施实施技巧技巧操操 作作根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法概念概念 面试官因素，意见较主管，出现我认为”； 主观经验扭曲信息； 信息完整、深入； 获得非言语行为； 第一手资料，资料较为可靠；优劣优劣30申请表申请表1面试面试2心理测评心理测评3评价中心评价中心4其他技术其他技术5前期分析前期分析测评指标测评指标试题设计试题设计试题修正试题修正设设 计计与在职岗位，深入交流，取得

14、岗位特点和技能要求测评指标的确定指标权重的确立邀请在岗人员对题目进行试测，进行修正思维型情境型行为型投射型31申请表申请表1面试面试2心理测评心理测评3评价中心评价中心4其他技术其他技术5准备准备实施实施技巧技巧操操 作作熟悉面试流程建立互信提问技巧减少误差-避免晕轮效应面试相关材料地点环境人员时间面试人员就位导入阶段-自我介绍核心阶段-胜任力判别确认阶段-双向反馈核分阶段信度信度稳定如一必要不充分效度效度契合目标常模常模参照系公平性公平性法律法规执业规范32申请表申请表1面试面试2心理测评心理测评3评价中心评价中心4其他技术其他技术5基本介绍基本介绍能力测验能力测验人格测验人格测验态度测验态

15、度测验应用管理应用管理按功能分类按功能分类智力测验智力测验特殊能力测验特殊能力测验按材料的性质分类按材料的性质分类文字测验文字测验操作测验操作测验按材料的严谨度分类按材料的严谨度分类客观测验客观测验投射测验投射测验按测验的方式分类按测验的方式分类个别测验个别测验团体测验团体测验按测验的要求分类按测验的要求分类最高作为测验最高作为测验典型行为测验典型行为测验33申请表申请表1面试面试2心理测评心理测评3评价中心评价中心4其他技术其他技术5基本介绍基本介绍能力测验能力测验人格测验人格测验态度测验态度测验应用管理应用管理单因素单因素多因素多因素多因素多层级多因素多层级简简 介介试题样例试题样例34申

16、请表申请表1面试面试2心理测评心理测评3评价中心评价中心4其他技术其他技术5基本介绍基本介绍能力测验能力测验态度测验态度测验应用管理应用管理简简 介介l 自陈量表：16PF（卡特尔16因素测验）l 投射测验：HPT投射技术图案测验样样 例例3. 有度假机会时，我宁愿：、去一个繁华的都市、介于与之间、悠闲清静而偏僻的郊区150. 没有医生的处方，我从不乱用药、是的、介于与之间、不是的10. 在社交场合中，我：、谈吐自然、介于与之间、退避三舍，保持沉默187. 我确信我没有遗漏或不经心回答上面任何问题、是的、不确定、不是的人格测验人格测验35申请表申请表1面试面试2心理测评心理测评3评价中心评价中

17、心4其他技术其他技术5基本介绍基本介绍能力测验能力测验人格测验人格测验态度测验态度测验应用管理应用管理简简 介介l 自陈量表：16PF样样 例例36申请表申请表1面试面试2心理测评心理测评3评价中心评价中心4其他技术其他技术5基本介绍基本介绍能力测验能力测验人格测验人格测验态度测验态度测验应用管理应用管理简简 介介37申请表申请表1面试面试2心理测评心理测评3评价中心评价中心4其他技术其他技术5基本介绍基本介绍能力测验能力测验人格测验人格测验态度测验态度测验应用管理应用管理测评代替人测评代替人事决策事决策对结果准确对结果准确性期望过高性期望过高软件作为科软件作为科学有效标志学有效标志误误 区区

18、38申请表申请表1面试面试2心理测评心理测评3评价中心评价中心4其他技术其他技术5概述概述特点特点应用应用方法方法l 特点：“四多两高”测评要素多；测评技术多；测评人员多；信息来源多；效度高；成本高；39申请表申请表1面试面试2心理测评心理测评3评价中心评价中心4其他技术其他技术5概述概述特点特点应用应用方法方法合合 力力独独 力力主题演讲主题演讲公文筐公文筐案例分析案例分析角色扮演角色扮演无领导小组讨论无领导小组讨论管理游戏管理游戏40申请表申请表1面试面试2心理测评心理测评3评价中心评价中心4其他技术其他技术5概述概述特点特点应用应用方法方法应届生选拔应届生选拔- -外企外企41申请表申请

19、表1面试面试2心理测评心理测评3评价中心评价中心4其他技术其他技术5肢体语言肢体语言笔迹笔迹面相面相九型人格九型人格手向上-没有威胁手掌向下-权威42申请表申请表1面试面试2心理测评心理测评3评价中心评价中心4其他技术其他技术5肢体语言肢体语言笔迹笔迹面相面相九型人格九型人格43申请表申请表1面试面试2心理测评心理测评3评价中心评价中心4其他技术其他技术5肢体语言肢体语言笔迹笔迹面相面相九型人格九型人格华人首富华人首富44申请表申请表1面试面试2心理测评心理测评3评价中心评价中心4其他技术其他技术5肢体语言肢体语言笔迹笔迹面相面相九型人格九型人格45人力人力资源资源规划规划1.规划流程2.人力

20、资源供需分析3.人力资源会计1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘招聘渠道渠道招聘招聘需求需求1.需求来源2.工作分析招聘招聘流程流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选甄选方法方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用录用跟踪跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪46薪酬谈判薪酬谈判1背景调查背景调查2离职辅导离职辅导3入职跟踪入职跟踪4前期渗透前期渗透站稳立场站稳立场控制节奏控制节奏展望未来展望未来47薪酬谈判薪酬谈判1背景调查背景调查2离职辅导离职辅导3入职跟踪入职跟踪4 征求本人同意征求本人同意 准备调查模

21、板准备调查模板 联系征信人联系征信人程序程序 网络搜证网络搜证 候选人推荐证明人候选人推荐证明人 离任公司人力资源部离任公司人力资源部来源来源48薪酬谈判薪酬谈判1背景调查背景调查2离职辅导离职辅导3入职跟踪入职跟踪449薪酬谈判薪酬谈判1背景调查背景调查2离职辅导离职辅导3入职跟踪入职跟踪4501.面试技术面试技术设计好问题设计好问题2.2.观察细节观察细节3.3.细心倾听细心倾听4.4.用好最后的环节用好最后的环节让对方提问让对方提问5.5.高管人员面试高管人员面试511.面试技术面试技术设计好问题设计好问题1. 1. 追问技巧追问技巧： 在求职者回避细节时，就细节进行在求职者回避细节时，

22、就细节进行追问追问； 在求职者以主观感受代替对事实陈述时，就事实进行在求职者以主观感受代替对事实陈述时，就事实进行追问追问；追问技巧最常用的语句追问技巧最常用的语句“是什么？是什么？”“”“为什么？为什么？”“”“还有吗？还有吗？”等等句式进行追问。句式进行追问。注：注：避免追问隐私问题。避免追问隐私问题。例：例：“因为我处理这件事很得当，得到了领导的赞扬因为我处理这件事很得当，得到了领导的赞扬”问：你是问：你是怎么处理的？最常用的语句怎么处理的？最常用的语句“是什么？是什么？”“”“为什么？为什么？”“”“还有吗？还有吗？”等句式进行追问。等句式进行追问。521.面试技术面试技术设计好问题设

23、计好问题2. 2.隐蔽问题的指向性隐蔽问题的指向性： 在问题的描述上，让求职者无法判断出面试官心里希望听到的回答是在问题的描述上，让求职者无法判断出面试官心里希望听到的回答是什么，包括使用什么，包括使用诱导性诱导性的提问。的提问。例如：例如：“我们公司的文化是平等文化，假如你在一个重要的会议上，发我们公司的文化是平等文化，假如你在一个重要的会议上，发现领导关于一个关键问题的描述出现了重大错误，这个错误会导致最现领导关于一个关键问题的描述出现了重大错误，这个错误会导致最后的决策出现很大偏差。你是具体的执行者，当时在这个会上你会直后的决策出现很大偏差。你是具体的执行者，当时在这个会上你会直接纠正领

24、导吗？为什么？接纠正领导吗？为什么？”531.面试技术面试技术设计好问题设计好问题3. 3. “把小猪赶进胡同里把小猪赶进胡同里” 防止问题失效的技巧防止问题失效的技巧 当我们提出的非知识性问题，对方以当我们提出的非知识性问题，对方以“不知道不知道”、“没有发生过没有发生过”这这样的方式回答，而我们又不能因此判断真假的时候，会导致无法追问样的方式回答，而我们又不能因此判断真假的时候，会导致无法追问，问题就，问题就失效失效了。了。- -例如：请告诉我一个过去你如何与很难相处的同事例如：请告诉我一个过去你如何与很难相处的同事共处的例子；讲一件你过去最失败的事情。共处的例子；讲一件你过去最失败的事情

25、。541.面试技术面试技术设计好问题设计好问题3. 3. “把小猪赶进胡同里把小猪赶进胡同里” 防止问题失效的技巧防止问题失效的技巧当求职者以这种方式回答时意味着他们不愿意正面回答这种问题，而且有当求职者以这种方式回答时意味着他们不愿意正面回答这种问题，而且有比较强的心里防线，由于这类问题也通常出现在负面问题中，因此对比较强的心里防线，由于这类问题也通常出现在负面问题中，因此对于此类问题，须将求职者的回答，强制到我们希望的轨道上来。于此类问题，须将求职者的回答，强制到我们希望的轨道上来。例：你喜欢喝什么样的人相处？在过去的工作中，你身边都是你喜欢的这例：你喜欢喝什么样的人相处？在过去的工作中，

26、你身边都是你喜欢的这种类型吗？对于那些你不喜欢的类型，你是怎么和他们交往的？种类型吗？对于那些你不喜欢的类型，你是怎么和他们交往的？ 552.2.观察细节观察细节观察技巧观察技巧肢体语言；肢体语言；分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同；分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同；注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义观察语言和非语言部分的不一致；观察语言和非语言部分的不一致；相同的外显行为，其背后隐藏的原因是否相同；相同的外显行为，其背后隐藏的原因是否相同；面部（头部）动作易伪装，而其他部位不易。面部（头部）动作易伪装，而其他部位不易。563

27、.3.细心倾听细心倾听倾听是非常重要的面试技巧，倾听而不加任何评论也同倾听是非常重要的面试技巧，倾听而不加任何评论也同样十分重要。样十分重要。掌握掌握4 4倍原理：面试官听应聘者的谈话时间应该是自己谈倍原理：面试官听应聘者的谈话时间应该是自己谈话时间的话时间的4 4倍，即所谓倍，即所谓4 4倍原理。倍原理。574.4.用好最后的环节用好最后的环节让对方提问让对方提问在求职者不使用技巧的情况下，对方的提问，往往代表了其求职在求职者不使用技巧的情况下，对方的提问，往往代表了其求职过程中的关键点；过程中的关键点；回答问题之前的追问，往往能从中挖掘出新的信息。回答问题之前的追问，往往能从中挖掘出新的信息。585.5.高管人员面试高管人员面试 高端候选人的差异在于心理优势和心态的差异，提问过高端候选人的差异在于心理优势和心态的差异，提问过程中，放低面试官自身的态度，反倒有可能获得更真实的程中，放低面试官自身的态度，反倒有可能获得更真实的信息；信息； 不适合采用压力面试的方法，更适合采用乱序提问和引导不适合采用压力面试的方法，更适合采用乱序提问和引导式提问法；式提问法； 相对而言更加坦诚，但造假的功力也更深，背景调查变得相对而言更加坦诚，但造假的功力也更深，背景调查变得更重要。更重要。5960预测方法预测方法定性定性经验