人力资源管理概论练习题B-2

1、人力资源管理概论练习题E、名词解释1. 薪酬：2. 员工福利制度3. 绩效4. 行为锚定等级考核法5. 激励单选题1. 关于结构化面试，表述错误的是（A、信息丰富、完整、深入 C、结果不易统计分析和比较2. 外部招募具有的优势有（）A、准确性高BC 、激励员工积极工作3. 面试中的“晕轮效应”表现为（）°B能获得非言语行为信息D被测试者的报告带有一定主观性、员工容易适应新的工作D、有利于吸收新观点° 0A 、所有的考官都应向应聘者问类似的问题 B 、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数C、考官没有将有关应聘者的信息整合起来D 、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质4

2、、工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（°A、工作表现B、工作成果C、工作成绩D、工作效果5、（°是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。A、能力考核B态度考核C、业绩考核D、绩效考核6行为主导型的考评内容以考评员工的（°为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。A.、工作效果B、工作态度C、工作业绩D、工作行为6、实现薪酬内在公平的关键 '步是（°7、工作分析 B .工作评价C .薪酬调查D 工资结构设计8、关于人力资源特性说法错误的是（°A. 人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性B. 人一生

3、下来就置身于既定的生产力和生产关系中C. 人力资源存在于人体之中，是一种活的资源D. 人力资源大部分属于非可再生资源9、 能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是（）A.标准工资B.绩效工资C.基本工资D.激励工资10、 关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是（°A.职业设计计划B.职业发展计划C.绩效设计计划 D.绩效改进计划三、多选题1、企业进行薪酬管理的目的是BCDE（ ）A、合理控制人工成本、吸引、留住人才、激励员工、配合企业绩效管理制度的实施、将员工的利益与企业的利益联系起来（ ）。2、影响薪酬制定的外在因素有A、生活费用与物价水平C、劳动力市场的供求状况E

4、、风俗习惯3、影响薪酬制定的内在因素有（）。A、职务的高低BC、工作时间DE、领导风格4、 计件工资实行条件包括（）。A、生产的目的是提高产量C、员工或班组的产量易计算5、 下面关于福利的描述正确的有（）A、有助于吸引优秀员工C、可以降低流动率6福利管理的内容包括（）。A、确定福利总额C、确定福利的支付形式E、评价福利的实施效果四、简答题1. 培训开发的作用2. 培训开发的原则3. 员工入职导向活动的意义4. 绩效考评的标准5. 工资制度合理设置的基本过程6. 薪酬制度的目标包括？7. 简述职务分析的意义&健全合理的薪酬制度的要求有哪些？9. 企业劳动关系主要包括？10. 简述五种常用

5、的考绩技术？B、地区和行业间的工资水平D、劳动力的潜在替代物、技能等级、企业支付能力B、生产具有连续性和稳定性D、企业有科学的劳动定额B、是工资的替代D、激励员工B明确实施福利的目标D、确定福利的对象五、论述题1. 企业培训中的具体方法2. 影响薪酬制度制定的主要因素3. 内外部招聘的比较人力资源管理概论练习题E答案一、名词解释1. 薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所作贡献的回报。 员工的贡献包括客观绩效和付出的努力、时间、精力、学识、才能和经验等。回 报包括工资、奖金、福利、津贴等具体形式。薪酬包含直接薪酬和间接薪酬。薪酬还分为有形和无形的待遇2. 是指企业内德所有间接报

6、酬，包括有带薪休假、员工保险、员工服务、退休计 划、教育津贴和房屋贷款等。员工获得福利数额是由年资和职级决定的。福利制 度和薪酬制度是一样的，也会影响员工的流失率和企业的竞争能力， 故要谨慎设 计和运用。3. 从管理学上讲，绩效是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括员工的以及组织的绩效两个方面。员工的工作绩效是指他们那些经过考评的 工作行为、表现极其结果。对组织而言，是指任务在数量、质量及效率等方面的 完成情况；对员工个人来说，就是上级及同事对自己工作状况的评价。绩效的性质中值得强调的是它的多因性、多维性与动态性。4. 是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平

7、的方法。它 是兼具量表评分法与关键事件法之长。BARS表通常是由公司领导、 考评者及 被考评者的代表、人力资源管理工作者，有时还有外聘专家共同制定的。5. 心理学上的解释：激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的 整个过程。人力资源管理中的解释：激励是指管理者针对下属的需要，采取外部 诱因进行刺激，并使之内化为按管理者要求自觉行动的管理过程单选题 1C、2D 3D 4B、5C、6D 7B 8D 9B、10D三、多选题123456ABCEABCDEABCDEABCDACDABCDE四、简答题1. 答：1提高工作绩效有效的培训和发展能够使员工增进工作中所需要的知识，包括对企业和部门 的

8、组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧，以及 人际关系等知识。2. 提高满足感和安全水平培训和发展对提高满足感和安全水平有正面作用。 经过培训和发展之后，员 工不但在知识和技能方面有所提高，自信心加强，而且也感到管理层对他们的关 心和重视，使得士气、产品品质和安全水平都因而得以提高。3. 建立优秀的企业文化和形象培训和发展计划能传达和强化企业的价值观和行为，一方面可以建立优秀的 企业文化，另一方面可以使员工体现企业的优良形象。2. 答：1.学以致用原则2. 专业知识技能和企业文化并重原则3. 全员培训和重点提高结合原则4. 严格考核和择优奖励原则3. 答：（1）获得应有

9、的尊重（2）获得对环境和职务的了解（3）获得发展和成功的机会4. 答：1工作业绩考评这是对去也人员担当工作的结果或履行职务工作结果的考核与评价。例如有，利润、销售收入、产量、质量、成本、费用、市场份额等等。2 工作行为考评它主要是对员工在工作中表现出的相关行为进行的考核与评价，衡量其 行为是否符合职业规范和要求，是否有成效。例如有，出勤率、事故率、表彰率、 违纪违规的次数、客户满意度等等。这两种可以进行客观的量化评价，常被称为“硬指标”。3 工作能力考评它是考评员工在职务工作中发挥出的能力。比如说，在工作中判断是否正确、工作效率如何、工作中的协调能力怎样等等。4 工作态度考评它是对员工在工作中

10、付出的努力程度的评价，即对其工作积极性的衡量。常 用的考评指标有：主动精神、创新精神、敬业精神、自主精神、忠诚感，责任感、 团队精神、自信心等。这两种在考评中常需要考评者的主观评级，常被称为“软指标”。5. 答：B、组织付酬原则与政策的制定。这是企业文化的一部分，对以后诸环节起到前提和重要的指导作用。 企业应 拟定一些有关工资分配的政策与策略，比如，工资拉开差距的分寸差距标准、工 资、奖励与福利费用的分配比例等。C、工作分析。这是工资制度建立的依据，它将产生企业的组织结构系统图及其中所有工作 岗位的职务描述书和任职资格说明书等文件。D工作评价。这是基本过程中保证内在公平的关键一步， 要以必要的

11、精确性、以具体的金 额来表示每一工作职务对本企业的相对价值，相对价值反映了企业对各工作岗位 占有者的要求。E、工资结构设计。所谓工资结构，是指一个企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应的 实付工资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依 据的一定规律的。F、工资状况调查及数据收集。这应该与上一步同时进行，它主要研究两个问题：要调查些什么；怎么样去 调查和作数据收集。G工资分级与定薪。这是在职务评价之后，企业根据确定的工资结构线，奖众多类型的职务工资 归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列。H、工资制度的执行控制与调整。6、答（1）提高员工工作效率（2）减低生产成本（

12、3）符合法律法规的要求7、答（1）使整个企业有明确的职责和工作范围（2）招聘、选拔使用所需的人员（3）制定职工培训、发展规划（4）设计出合理的工资、奖励、福利政策的制度（5）制定考核标准，正确开展绩效考评工作（6）设计、制定企业组织结构（7）制定企业人力资源规划8、健全合理的薪酬制度的要求有哪些？（1）公平性（2）竞争性（3）激励性（4）经济性（5）合法性9、企业劳动关系主要包括？（1）所有者与全体职工的关系（2）经营管理者与普通职工的关系（3）经营管理者与工人组织的关系（4）公会与职工的关系10、简述五种常用的考绩技术？1排序法2. 考核清单法3. 量表考绩法4. 强制选择法5关键事件法6.

13、 评语法7. 行为锚定评分法8. 目标确定法9. 直接指标法注：答出其中五种即可论述题I. 答：（一）案例分析法案例，是指用一定的视听媒体，如文字、录音、录像等，描述的客观存在的 真实情景。案例基于教学和培训时，具有三个基本特点：内容真实、案例中包含一定的 管理问题、案例必须有明确的教学或培训的目的。典型的案例研讨经常分为三个阶段：个人学习、小组讨论、全班的课堂讨论。（3分）（二）亲验式练习法亲验式练习法主要包括结构性练习、角色扮演、心理测试三类活动。1. 结构性练习这种练习事先安排和设计有十分明确而系统的程序，活动是按部就班进行 的，此外，这种练习总是为了某种明确的既定教学或培训目的服务的。

14、2. 角色扮演角色扮演活动需先设置某一管理情景，指派一定角色，不存在既定详细脚本。 与结构式练习相比，更具有拟真性，与案例分析相比，它要求学员更自发地投入， 更认真地参与。3. 心理测试利用一定的测量工具，通常是某种标准的或专门设计的特殊问卷， 让学员各 自填写，来测量自己的行为、心理，包括认识、感知、感情、态度等。分为三个 环节：1. 了解和熟悉“游戏规则”。2.进行练习。3.分析讨论。（4分）（三）教学原则1. 目的的设定2. 反复操练3. 回应和强化4. 学习的激励2. 答：（一）外在因素B、全社会劳动生产率。国民收入分配必然要受全社会劳动生产率制约。例如美国经济学家拉卡对 189919

15、57年美国制造业的统计数字进行分析，发现在这59年中，工资含量几乎始终保持为附加价值的39.395%,相关系数为0.977。一个国家要想保持长期 增长势头，必须使消费基金的增长率低于劳动生产率的增长。我国职工平均工资水平低，是由于劳动生产率比发达国家低，而且工资收入比与劳动生产率比大致 相当。例如我国机械制造业劳动生产率只及美国的1/26，台湾的1/10 ;在棉纺业，国外先进水平1万纱绽只需7个工人，我国需要300个职工。因而我国职工 工资收入只相当于人家的1/10，甚至更少。C、国家政策和法律。不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀， 甚至下令冻结工资。许多国家对

16、于职工最低工资从法律上予以规定。此外，有的国家还规定同工同酬等法律条文。D居民生活费用。职工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与居民消 费习惯（常呈现某种刚性）及当地物价水平有关。有的国家规定公职人员的工资 根据物价水平每年调整一次，以保证生活水准不下降。E、劳动力市场供求状况。当劳动力供大于求时，求职困难，职工可以接受较低的报酬水平。当劳动力 供不应求时，企业为了吸引人才，竟相提高待遇。劳动力市场供求情况与职业需 求弹性、劳动力可替代性有关。某些职业社会需求的弹性较大，如裁缝、修理工、 快餐业等，如果工资过高使顾客无法接受，顾客就会转向买成衣、买新的电视机、 手表或自己动

17、手做饭.有些劳动力可以由机器代替，如职工工资过高，企业会倾向 于实行自动化，购买机器人。F、当地通行的收入水平。人们总是在作各种横向比较，尤其是与当地就业者的收入水平作比较， 同一 行业在不同企业的收入不能相差太多，否则收入低的企业就不稳定。（5分）内在因素B、企业支付能力职工收入水平的第一制约因素就是企业的支付能力。企业的支付能力就是企 业所能负担的劳务费用的限度，它一方面取决于企业的收入，另一方面还要考虑 必要的资本费用、购买原材料等方面的费用及为保持竞争力而必要的投资。显然, 企业经营状况越好，职工增加收入的希望也越大。C、工作本身差别。职工从事的工作，在所负责任、工作环境、劳动强度、工作复杂程度方面存 在差别，个人收入自然也有所不同。D职工自身的差别。担负同种工作，其工资也可因年龄、工龄、文化程度、专业技能甚至性别不 同而有所不同。E、企业文化。业主及管理当局对职工利益的关注程度直接影响劳动报酬状况。在有些公司中，收入相对平均，而另外一些公司则收入差距较大；有些企业工资水平不高， 但集体福利不错；反之，另外一些公司