34组织行为学PPT教学课件

1、一、知觉 影响知觉的因素是很复杂的，它们可能引起知觉的偏差和歪曲。知觉的影响因素可以从知觉者自身因素、知觉对象的特征和知觉发生的情境三个方面来把握。1.影响知觉的因素知觉知觉者知觉者自身自身知觉发知觉发生的情生的情境境知觉对知觉对象特征象特征第1页/共28页2.社会知觉及知觉偏差 一、知觉刻板印象刻板印象选择性知觉选择性知觉知觉防御知觉防御参照框架参照框架晕轮效应晕轮效应社会知觉：就是个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会现象）的知觉。第2页/共28页二、归因1.1.内部归因和外部归因内部归因和外部归因第3页/共28页二、归因2.归因的三个要素哈罗德哈罗德凯利（凯利（

2、HarHarold Kelleyold Kelley）提出）提出了一个解释人们怎了一个解释人们怎样决定他人行为的样决定他人行为的原因的模型，他认原因的模型，他认为进行归因时人们为进行归因时人们关注以下三个主要关注以下三个主要因素：因素：一致性一致性（consensusconsensus）一贯性一贯性（consistencyconsistency）特殊性特殊性（distinctivenessdistinctiveness）第4页/共28页二、归因3.归因错误自立性偏自立性偏差差基本归因基本归因偏差偏差归因错误第5页/共28页 如果政府坚持治理，遇上瘦肉精就抓，每个月公布一次瘦肉精检测结果，企业就

3、不会有那么高成本。把责任推给政府，这话的逻辑是：政府不狠抓，就别怪我们卖瘦肉精猪肉！也许这并非老万的原意，但说出来给人的感觉就是在挑战良心与天理！第6页/共28页 3月15日双汇股票跌停，市值蒸发了103亿元，从3月15日起到31日，影响销售15亿元，双汇集团20多年筑就的放心品牌受到质疑，这个损失也是难以估量的。这是在错误的时间、错误的场合、对错误的听众（特指媒体）所讲的一段很不得体的话。万总的意图很清楚：双汇也是受害者，希望能够引起大家同情，希望公众不要穷追猛打。可惜此时正值群情激愤之际，你弱化对责任的强调和对严重后果的认识及对自身错误的反思，这就进一步激怒了公众，因为公众会觉得万隆更挂念

4、的还是经济效益而不是消费者的安危。第7页/共28页 责任在谁？我们每个人都逃脱不了干系。有人说他一点都不知道这事。是的，在此之前，除了那些故意添加三聚氰胺的害群之马以及他们的帮凶，其他人有谁知道暗藏在宝宝肾脏里的这颗“定时炸弹”？然而，“不知道”这三个字绝对不能成为自我开脱的理由，因为无知本身就是一种犯罪！前半截用“不知道”继续向员工（其实也是公众，因为本文后来公开发表了）强化和暗示自己不知情的事实，为了避免推卸责任之嫌，立即表示即使不知情也不自我开脱，并用“无知即犯罪”来表达忏悔之意。第8页/共28页 我们要追究犯法者，严惩责任人，把制造灾难的那个“黑洞”完全堵上。但这样做还远远不够-我们要

5、为消费者负起责任-我们要为奶农负起责任-我们要为股民负起责任-我们要为经销商负起责任-我们还要为自己负起责任-与双汇事后推卸责任和大谈损失截然不同，老牛知道听众最关心的是：出了这么大的事，你给我们一个什么交代？所以他把发言的重点落在责任上，充分体现了一个负责任的企业家的良知和襟怀。他表述了要对跟蒙牛有关的各类人员负责，而表述的顺序跟蒙牛的价值观（人的价值大于物的价值、企业价值大于个人价值、社会价值大于企业价值）完全吻合：排在第一的是消费者（再去看看双汇吧）然后依次是奶农、股民、经销商和自己。第9页/共28页三、情绪1.情绪的概念一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是一种心理和生理经历，它直接

6、指向人或物，是对客体的反应。当你对某个人或某件事感到快对客体的反应。当你对某个人或某件事感到快乐或害怕时，你就是在表达你的情绪。也就是乐或害怕时，你就是在表达你的情绪。也就是说，情绪必须针对某一具体的客体产生。说，情绪必须针对某一具体的客体产生。第10页/共28页三、情绪2.情绪的维度维度情绪强度情绪强度的差异化的差异化情绪种类情绪种类的多样化的多样化情绪频率情绪频率和持久性和持久性第11页/共28页三、情绪3.工作中的情绪管理情绪劳动情绪失调情绪智力第12页/共28页四、态度1.态度的含义与功能个体对特定事物的心理倾向相对积极或消极，喜欢或不喜欢。态度的ABC模型态度在工作中具有四种功能态度

7、在工作中具有四种功能调整功能调整功能自我保护自我保护价值表现价值表现知识功能知识功能第13页/共28页四、态度2.态度与行为的关系1.1.认知失调理论指个体所感受到的两个或多个态度之间或他的态度与行为之间的冲突与对立。 费斯廷格认为个体减少失调的愿望有多强烈取决于以下三个因素：（1 1）导致失调的因素的重要性（2 2）个体认为他对于这些因素能够施加的影响和控制程度（3 3）失调可能带来的后果的严重性2.2.自我知觉理论该理论认为态度是在事实发生之后，它表明行为对态度的影响的确很强。 这个理论只有在两种情况下才是有效的： （1 1）内部状态模糊不清、不明确； （2 2）是人们对自己作出什么反应不

8、太关心。第14页/共28页四、态度3.态度的改变在一个人（发起者）促使目标对象转变态度的过程中，主要有以下几个影在一个人（发起者）促使目标对象转变态度的过程中，主要有以下几个影响因素：响因素：目标对象方面，如人格因素、所处群体的目标对象方面，如人格因素、所处群体的规范和价值观等规范和价值观等发起者的威信、与目标对象的相似性以及演讲发起者的威信、与目标对象的相似性以及演讲的吸引力等，也会影响到信息的可接受程度，的吸引力等，也会影响到信息的可接受程度，从而影响态度转变。从而影响态度转变。信息的特性信息的特性第15页/共28页 第四章 个体行为与组织的匹配个体个体组织组织 学习学习 工作满意度工作满

9、意度 组织承诺组织承诺 组织公民行为组织公民行为 心理契约心理契约 印象管理印象管理第16页/共28页一、学习行为为主义义学习学习理论论认知学习理论社会学习理论该学说认为，顿悟往往该学说认为，顿悟往往出现在若干尝试与错误出现在若干尝试与错误的学习之后，但并非盲的学习之后，但并非盲目的、胡打乱撞的，而目的、胡打乱撞的，而是类似于验证假设的一是类似于验证假设的一种有目的的程序种有目的的程序强调学习是把强调学习是把外在、客观的外在、客观的内容转移到学内容转移到学习者身上习者身上通过观察示范者的行为而通过观察示范者的行为而习得行为的过程，心理学习得行为的过程，心理学阿尔伯特阿尔伯特班杜拉（班杜拉（Al

10、berAlbert Bandurat Bandura）将它称作）将它称作“通通过示范所进行的学习过示范所进行的学习”第17页/共28页二、工作满意度1、工作满意度概念一种由于对一个人的工作或工作经历的赞一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。它是赏而产生的快乐或积极的情感状态。它是对工作情境的一种情绪反应，经常与其期对工作情境的一种情绪反应，经常与其期望相联系。望相联系。2.2.工作满意感与绩效工作满意感与绩效 几十年来严格的实验研究并没有在工作满意度与绩效之间发现简单、几十年来严格的实验研究并没有在工作满意度与绩效之间发现简单、直接的联系。有充足的证据说明直接的联

11、系。有充足的证据说明满意的工作不一定有良好的业绩，而业满意的工作不一定有良好的业绩，而业绩优秀的员工的满意度也未必更高绩优秀的员工的满意度也未必更高。更多的时候，绩效与报酬挂钩，绩。更多的时候，绩效与报酬挂钩，绩效好的员工报酬高，因此，相对于那些绩效差报酬低的员工，他们感到效好的员工报酬高，因此，相对于那些绩效差报酬低的员工，他们感到更高的满意度更高的满意度第18页/共28页三、组织承诺组织承诺也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。高的组织承诺意味着认可组织的价值观和目标，极想维持在组织中的成员资格，愿意为付出高水平的工作努力。组织承诺高的员工流动率相对较低。组

12、织承诺的基本成分：情感情感承诺承诺持续持续承诺承诺规范规范承诺承诺组织组织承诺承诺第19页/共28页四、组织公民行为指个体的行为是自主的，并非直接地或外指个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系所引发，包括无私显地由正式的奖惩体系所引发，包括无私地帮助他人、主动参与组织活动、承担超地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规要求的任务等等。这种行为尽管很过常规要求的任务等等。这种行为尽管很少体现在正式角色的规定之中，但缺少它少体现在正式角色的规定之中，但缺少它们，系统将很难运行们，系统将很难运行第20页/共28页四、组织公民行为1.1.组织公民行为对个体行为的影响组织公民行为对个体

13、行为的影响(1)(1)是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，减少是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，减少矛盾和冲矛盾和冲(2)(2)能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投人于各种生产活动之中能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投人于各种生产活动之中(3)(3)能促进同事和管理人员生产效率的提高能促进同事和管理人员生产效率的提高(4)(4)能有效协调团队成员与工作群体之间的活动能有效协调团队成员与工作群体之间的活动(5)(5)能创建良好的企业文化，增强组织吸引和留住优秀人才的能力能创建良好的企业文化，增强组织吸引和留住优秀人才的能力(6)(6)可以潜在地影响组织绩效可以潜在地影响组

14、织绩效第21页/共28页2.2.组织公民行为在管理实践中的应用组织公民行为在管理实践中的应用四、组织公民行为123通过工作环境促进组织公民行为的形成基于行为科学原理的行为塑造组织公民行为的负面影响第22页/共28页五、心理契约指员工和组织对于相互责任的期望，它包括指员工和组织对于相互责任的期望，它包括了个体和组织分别对于相互责任的期望，反了个体和组织分别对于相互责任的期望，反映的是个体所感受到的自身与组织之间的内映的是个体所感受到的自身与组织之间的内在心理联系在心理联系1.定义2.心理契约的类型交易型关系型团队成员型第23页/共28页3.心理契约对管理实践的影响五、心理契约 雇佣双方心理契约的

15、一致性越高，雇员对组织的工作满意度越高。在中国，如何提高员工的组织承诺有着其特定文化背景下的做法，国内有学者建议如下：(1)(1)中国文化重视情感体验，为了赢得员工的情感承诺，就要让员工在工作中体会到组织的关心和厚待。(2)(2)做好员工职业生涯管理，为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，帮助员工形成良好的工作愿景，帮助员工进行自我实现。(3)(3)给予员工充分的信任。通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感。第24页/共28页六、印象管理 人际互动中一种普遍现象，是人们有意识或无意识的对自己的行为进行控制，以影响他人对自己的印象的有目标指向的行为，是影响他人如何看待自己

16、的手段。这是一种个体为了美化自己、避免自己的形象受损的积极行为, ,是个体高社会适应性的表现。1.概念第25页/共28页六、印象管理2.印象管理的过程形成印象管理的动机形成印象管理的动机 进行印象建构进行印象建构l印象与个人目标的相关印象与个人目标的相关性性l目标的价值目标的价值l一个人期望留给他人的一个人期望留给他人的印印 象与他认为自己已经给象与他认为自己已经给 他人的印象之间的差异。他人的印象之间的差异。l选择要传达的印象类型l决定如何去做过 程影响 因素第26页/共28页六、印象管理3.印象管理的策略在组织中，人们最常使的印象管理的策略主要有两种：在组织中，人们最常使的印象管理的策略主要有两种： 1 1、降级防御策略、降级防御策略 当个体试图使自己为某消极事件承担最小责任或想摆脱麻烦当个体试图使自己