信任：人才管理中的长寿基因

1、信任：人才管理中的长寿基因信任：人才管理中的长寿基因大前研一认为，在全球化的趋势之下，人才管理的难度将会成为制约全球企业发展的瓶颈。在将来，人才的重要性将会高于企业，他们将会成为将来创造利润的根源。因此，对于企业来讲，创立合理的人才管理战略是重中之重。日式管理思想自 20 世纪 80 年月风靡全球至今，人才管理一直被奉为管理中重要的一环。 和许多管理者一样， 大前研一认为，人才管理的前提是围绕企业建立一种牢固、信任的人与人的关系。人心是易变而不牢靠的，但是假如能够建立牢固的依靠和信任关系，那么将不会有比人心更加牢靠的东西。信任在企业管理当中的重要作用在于，具备了信任的前提，企业管理者才会对人才

2、赐予充分的授权。这样，员工可以有机会同时也能心甘情愿地发挥自己的潜能。同样，得到了充分的信任，员工就会感觉到被敬重，这样即使有意见的分歧他们也不会产生埋怨，而是会竭尽所能去解决问题。大前研一认为， 充分的信任， 对于人才管理是必不可少的前提，因为有了信任的存在，人才才可以最大限度地发挥自己的价值，为企业创造利润。反之，对员工缺乏信任的企业或者团队，将很难获得长期稳定的发展。惠普公司有“硅谷常青树”的美誉，在人才管理方面，它认同大前研一的观点，认为人才最需要的就是敬重和信任，这两点是人才管理的前提。因此，对于企业的员工，惠普从来不会在意他们的学历和过往经验，而是更加关注他们能够做什么。对待需要处

3、理的问题，惠普公司高层很少参与问题决策的细节，只是将大的原则指明，剩余的部分则交由负责人处理，这样就能够给更多的员工留有发挥的空间。同时，惠普公司还允许员工在家中工作，实行分权管理，企业的管理层支持员工畅所欲言、自我管理，并且从来不会卑视离开公司后又返回的人才。正如大前研一所表述的那样，从惠普公司对待人才的信任和敬重态度上，我们可以看到，一个企业运营发展的前提和根本就是与员工建立一种信任的关系，并且长期维持。那么，如何建立企业与人才的信任呢？大前研一通过多年对日本企业的管理和观看，认为信任关系的建立需要企业和员工共同努力，详细需要做到以下几点：大前研一表示，对于一个企业的管理者而言，假如能够做

4、到信守承诺、始终如一，那么他就会在员工的心中激发更大的信任。守信，不仅仅是一个道德范围内的课题，对于企业来讲，管理者守信与否还是关系人才去留的管理命题。假如管理者朝令夕改，任意而为，那么员工就会对企业失去信任，对管理者不再敬重。日本大阪一家技术研发公司就曾出现过这样的事例，当时，该公司通过猎头招聘到一位核心技术人员。入职时，公司老板许诺半年之后给他高薪，结果一年过去了这个承诺依旧没有兑现，而且也没有人向他说明原因。后来这位技术人员愤然提出离职，有人通过向企业的老板求证，了解到那位技术人员没有得到加薪的原因是老板遗忘了。事后，虽然企业一再挽留，但是那位员工表示已经对企业失去了信任，最终选择离开。

5、因此，对于企业的管理者来说，在员工之间营造信任关系，就必需做到诚信，要做到言出必行。唯有如此，才能够留住人才。在日本传统企业文化当中，企业管理拥有严格的等级制度，只是作为战略管理大师，大前研一虽然是土生土长的日本人，他的管理思想和理念也没有受到日本传统企业文化中的负面因素的影响。对于人才管理，他主见企业的管理者应当关爱员工，这是留住人才、建立信任的必要条件之一。管理者对待员工表现真正的关怀，不是借助一些口号和宣传就能实现的形式主义，而是应当付诸实实在在的行动。大前研一认为，企业对员工真正的关怀表现在遇到问题之时，企业的中上层能够勇于担当，而不是把责任推卸给其他员工；另外一点就是，对于取得的成果

6、，管理者应当学会和每一个员工共享。当然，这样积极的现象在日本的企业当中还是比较普遍的，虽然日本企业文化等级制度分级明显，但是一个部门假如出现问题，部门的领导者一定会负有主要的责任。出于对员工的关爱，许多日本企业都建立了一套完善的福利体系，可以看出，他们对人才的关怀是发自内心而非流于形式。而当代，受大前研一观念的影响，日本许多企业管理者也注意对员工的关怀，他们用这样的方式来留住人才，为我所用。大前研一表示，授权是对员工信任的一种表现，同时也是获取员工信任的一种重要方式。信任关系的维系有许多变量的存在，我们无法预知在这样的关系当中，企业内部的哪一种变量起打算作用。不过对于员工来说，工作是他们的主要

7、任务，也是体现他们自身价值的最重要形式。因此，把工作分派给员工，并且给他们最大化的自主权力，那将会激发员工更多的信任。大前研一认为，授权是人才管理当中激励员工最重要的形式。当代日本企业的管理模式已经逐步向国际化接轨，汲取外界优秀企业的管理经验，所以在以往值得借鉴的人才管理模式的基础之上，更大程度地信任员工、给他们充分的自主权，将会为企业注入更多的活力。大前研一认为，公平沟通是管理者对员工真诚的一种表现。假如员工的工作方法存在问题，或者成果遭到质疑，作为企业当中相对弱势的一方，员工很简单存在畏惧感。这时管理者假如能够以一种公平的身份去面对员工的错误，而不是去指责，那么就会很简单获得员工的感谢。或

8、许，深入到员工的内心，管理者会发觉更多的宝藏。无论如何，对于企业管理者来说，人才信任的获取是一项简洁而又复杂的事情。而公平沟通作为一种重要的渠道，它的作用不仅仅在于人才管理那样简洁。正如大前研一所认为的那样，沟通在商业中的任何一个环节都发挥着极其重要的作用，企业的人才管理不仅仅是建立信任体系，而且时时刻刻都需要沟通。而作为人才管理的前提，信任关系的建立发挥了越来越重要的关键作用，假如能够做到与员工公平沟通，那么对于信任体系的建立将有莫大的帮助。除了以上提到的四点之外，大前研一认为，企业管理者获取员工的信任需要做的还有许多，例如坦诚相待、以心为本等，而信任就是这些变量元素组合在一起而营造出来的。如今，越来越多的企业意识到人才管理的重要性，信任作为人才管理的前提，在管理战略当中扮演着重要的角色。正所谓得民心者得天下， 获取员工的信任， 建立完善的信任体系，是获取“天下”的重要前提。正如大前研一所言，对人才的信任和敬重是一个企业成长和发展最大的内在动因，也是一个企业文化的精髓所在。他的人才管理战略