劳动合同的诉讼时效

1、精品文档劳动合同的诉讼时效王某自 2005 年 4 月 24 日受聘于某职校任教师。王某 在该校工作期间，双方没有签订书面劳动合同，校方也未给 王某缴纳社会保险。 2009 年 8月 29 日，王某与校方的法定 代表人因工作原因发生矛盾，向劳动争议仲裁委员会申请仲 裁。仲裁委员会于 2010 年 1月 28 日作出裁决书， 认定王某 在该校工作期间的月平均工资为 2000 元。裁决书认为，王 某于 2005 年 4 月 24 日至 2009 年 8 月 29 日在某职校工作， 工作年限为 4 年 4 个月，双方事实劳动关系受法律保护，某 职校在中华人民共和国劳动合同法于 2008 年 1 月

2、1 日 实施后未与被告签订劳动合同，在此后的期间应当向王某支 付 2 倍的工资，裁决某职校支付未与王某签订书面劳动合同 的二倍工资即 11 个月× 2000 元=22000 元。职校不服，认为 双倍工资的计算和诉讼时效存在问题，遂向法院起诉。那么针对用人单位未签订书面劳动合同的双倍工资的 计算期间和诉讼时效问题，笔者在平时的案件办理中也总结 了一些对该方面问题的观点和意见，现通过此案例提出，以 供大家探讨。问题一：未签书面劳动合同的双倍工资计算期间？ 对此有以下三种观点：第一种观点认为，王某应该获得二倍工资，但计算 期间应以 11 个月为上限。第二种观点认为，根据劳动合同法第十四条第

3、 二款的规定，某职校超过一年未与劳动者订立书面劳动合同 的法律责任，应视为已经订立无固定期限劳动合同，无须再 承担支付二倍工资的法律义务。第三种观点认为，根据劳动合同法第十四条的 规定，某职校超过一年仍没有签订书面劳动合同，应当按实 际未签合同时间支付二倍工资一直到劳动合同签订之日或 劳动关系解除之日。针对上述观点，笔者同意第一种，即计算期间应以 11 个月为上限， 这也是大多数仲裁机构或法院认定的计算期 间。理由是：劳动合同法自 2008 年 1 月 1 日开始实施。这 部法律明确要求用人单位有用工行为即必须与劳动者签订 书面劳动合同，不签订的，第八十二条规定了两款不同的法 律责任：第一款“

4、用人单位自用工之日起超过一个月不满一 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 二倍的工资”；第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者 订立无固定期限的劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动 合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”国务院的行政法规中华人民共和国劳动合同法实 施条例第七条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与 劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定 向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年 的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与 劳动者补订书面劳动合同。”这表明超过一年没有订立书面

5、 劳动合同的，应当支付 11 个月的两倍工资；满一年后，视 为已经订立无固定期限劳动合同。这两种法律后果同时适 用。但支付两倍工资的时间不是一直支付至实际订立合同时 止，而是到法律拟定的事实即“视为已经订立无固定期限劳 动合同”之日止，换句话说即最多支付11 个月的二倍工资。因此，某职校未与王某订立书面劳动合同的状态自 2008 年 1月1日劳动合同法 实施后至 2009年 8月虽然已经超过 一年，但某职校只需支付 11 个月的二倍工资给王某。劳动合同法第八十二条第二款针对的是该法第 十四条第二款规定的三项情形，即“劳动者在该用人单位连 续工作满十年的”、“用人单位初次实行劳动合同制度或者 国

6、有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连 续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”、“连续订立 二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第 四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。有 上述三种情形的，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动 合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立 无固定期限劳动合同的情形。第十四条第三款也规定了“用 人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同 的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。劳动合同法设立支付二倍工资的惩罚性法律责 任，其立法目的是为督促用人单位与劳动者订立书面劳动合 同，是为了规范劳动关系，

7、从而杜绝事实劳动关系的存在。 因此，第二种观点将导致用人单位只要不与劳动者订立书面 劳动合同的时间超过一年，就可以视为已经订立无固定期限 的劳动合同，反而使支付二倍工资的法律义务归于消灭，该 种意见不合逻辑， 明显不合立法本意。 第三种观点是嫁接 劳 动合同法第八十二条第二款的适用对象，也不符合立法本 意。问题二：关于双倍工资的诉讼时效问题如何计算？ 针对此问题，笔者了解到目前司法实务中也存在两种 情形：第一种： 逐月计算时效， 即 2008 年 2 月 1 日至 3 月 1 日的双倍工资须在一年时效期间内，即 2009 年 3 月 1 日前 有权向用人单位要求，超过这一时间即过诉讼时效。目前

8、， 笔者所实际经历的案件中，北京市朝阳区劳动仲裁委及朝阳 区人民法院做过此种裁决和判决，也就是说按前述案例， 08 年 8 月以前的双倍工资无法索要。第二种： 整体计算时效， 即只要在 2009 年 12 月 31 日 之前就有权要求 11 个月双倍工资，超过这一时间即过诉讼 时效。据笔者了解， 北京市丰台区劳动仲裁委依此做过裁决， 将 11 个月双倍工资予以全部支持。尽管每个仲裁机构或法院对此处理不尽相同，但笔者 认为第二种做法更合法合理。理由是：根据劳动争议调解仲裁法 第二十七条 劳动争议 申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或 者应当知道其权利被侵害之日起计算。首先，法律没

9、有明确规定双倍工资分段计算诉讼时效 的做法。如果将 11 个月的期间分段逐月计算，那么劳动者 就需要最迟在 08 年 12 月 31 日之后的三个月内必须提起劳 动仲裁，否则就难以全面维护自身权益。由于劳动者与用人 单位相比本身就处于弱势地位，其次劳动者作为普通大众， 根本无法知晓还存在分段计算诉讼的情况，一般也仅知道劳 动仲裁时效为一年。而劳动合同法设立用人单位支付二 倍工资属于惩罚性法律责任，其立法目的是为督促用人单位 与劳动者订立书面劳动合同，是为了更好的规范劳动关系。 如果采用这种逐月计算诉讼时效的方式，那么随着时间的逐 月推移，就会使得用人单位支付二倍工资的法律义务逐月归 于消灭，该种情形明显不符合立法本意，同时，也不利于劳 动者的实际操作，损害劳动者的实体权益。这种逐月计算诉 讼时效的计算方法是对法律进行的不合理的推理。而第二种做法，则有明确法律依据。用人单位一年内 未签劳动合同，侵犯劳动者权益的行为一直在持续，该侵权 行为期满之日法律上有明确规定，即为 08 年 12 月 31 日。 那么从这一时间起一年内，劳动者根据法律规定，可以随时 提起劳动仲裁，依法申请要求用人单位按照法律规定支付未 签订劳动合同的双倍工资， 符合法律规定， 也符合立法