实施OKR的基本流程

1、实施OKR的基本流程 作为目标管理工具,OKR跟传统的目标管理法存在不少差异。 比如,传统的目标管理法是在下个考核周期(即年末、季度末、月末)开头之前就制定考核目标,目标在考核期结束前不会改动,直到设定下个考核期之前才修正上次的目标。OKR则不同,更多的是以季度为周期进行目标管理(也有年度OKR),而且是先起草目标,试行大约三周后再最终确定目标。此外,OKR要求公司在每个季度的中间月份(即2月、5月、8月、11月)组织全员参与、的员工大会,回顾OKR的实际执行状况。 OKR的基本执行流程主要分为以下四个阶段: 一 确定OKR OKR的目标不仅要符合“SMART”原则的基本要求,还要具

2、备足够的挑战性。比如,“今年增加30%的销售额”就没有“今年增加50%的销售额”有挑战性。前者在传统的目标管理法中更简单被接受,但后者才是符合OKR工作法精神的选项。不过,具有挑战性的目标大多会让人不堪重负。一般状况下,我们建议员工每个季度制定46个目标就行了。 跟传统目标管理法一样,OKR的目标必需是管理者与员工经过直接沟通后达成的共识。考虑到管理者和员工的想法确定会有差异,我们可以先调查上一层级的目标,在自己准备做的事情中选择能推动组织目标进展的部分,以此来说服上级领导支持我们的OKR工作计划。 二 公布OKR 公布OKR不能只是公布目标规划就完了,还要讲清晰你为什么要制定这些目

3、标,这些目标对公司发展有什么意义,完成这些目标需要大家供应哪些方面的支持等问题。此举是为了确保公司上下对目标的理解全都。 使用OKR工作法时应当使OKR全程公开,每个人都能看到公司其他人的OKR。上至CEO,下至各岗位的平凡员工。我们通过了解别人的OKR,就能弄清自己设置的OKR是否合理,会不会跟其他人的OKR发生冲突。经过公开沟通,每个人都有望把自己的OKR设计得更加完善,协作起来就更顺畅了。 三 执行OKR 执行OKR是OKR工作法的重头戏,操作要领有两点:定期检查,必要时调整。我们可以用项目跟踪表或任务跟踪表来跟踪每项任务的进展,时刻做好记录,通过定期检查来回溯整个执行过程。检

4、查周期以每周或每个月一次为宜。当我们检查OKR的执行状况时,应当考虑目标要求、当前进度、遇到的阻碍、问题产生的原因、需要什么样的支援和下一步计划等因素。 当OKR的执行获得了关键结果时,我们要围绕详细目标来分解任务。 因为,每一项关键结果都会衍生出一系 列需要交给其他同事处理的任务。项目负责人作为关键结果的负责人,有责任协调大家处理执行过程中的各种问题。 四 沟通和评估OKR完成状况 我们在每个季度的开头都要明确本季度的OKR,并在一个季度结束后对自己的工作表现打分。OKR的打分形式比较敏捷,可以用星级评价,也可以采用01,15、110、1100的评分形式。每过半年,公司就要组织一次绩效评估,依据员工在过去半年中的表现来调整职务和薪酬等级。全部的个人绩效评估内容及级别,都会在全公司公开,这样才能确保目标管理的透明性和公正性,同时也为众人树立了优秀的榜样。 需要留意的是,OKR和传统目标管理法不一样,并不把100%完成目标视为最佳结果。得高分