探析企事业单位管理中的人力资源经济管理

1、探析企事业单位管理中的人力资源经济管理 探析企事业单位管理中的人力资源经济管理 摘 要：企事业单位的开展离不开人力资源管理，人力资源的管理工具可以计算出人资自身的产出以及企事业单位专业化管理的程度，而这直接决定了企事业单位的人力资源管理的方式和方法。当今社会，市场竞争日益剧烈，要想让企事业单位更好的开展，就要提高企事业单位管理中的人力资源经济管理。本文探讨分析了企事业单位管理中的人力资源内部管理结构以及不同结构下的人力资源经济管理，并结合公路部门，提出了加强绩效管理的措施。 关键词：企事业单位管理；人力资源；经济管理；绩效考核；措施 在现代化的市场竞争中，为了保证企事业单位内部的核心竞争能力以

2、及可持续开展的道路，企事业单位要重视并充分利用人力资源经济管理工具，以便在市场经济中遇到有关于人力资源问题的时候能够得到有效的解决。企事业单位应该结合自身的开展情况，对企事业单位内部的员工实施一定的薪酬制度，由此提高员工的工作积极性和工作效率，并进一步的提高企事业单位在市场竞争中的地位。 一、企事业单位管理中的人力资源内部管理结构 1、企事业单位内部的人力现货市场。假设人力资源具备普遍性且可以对其产出进行定量的计算，那么我们可以说人力现货市场在企事业单位中存在。因此雇主与雇员在市场的运行当中会有进行更频繁的交换，但是却不需要用管理来实现这种合作关系，究其根本是因为一个具备一定技能的员工完全能够

3、在其他公司谋求一份相当好的工作，这就会致使雇佣双方在雇佣关系方面难以保持积极的态度。尽管这种人力资源的内部管理构架在公司中并不是普遍的，但依旧是真实的。 2、具有约束的市场。在具备约束性的市场中，个体劳动是相对容易计量的，因此员工的技能只会在对应的公司才会发挥出完全的价值，对外在市场是不存在任何意义的。同时，公司和员工在雇佣关系的维护上都可以受益，所以，在某种意义上来说这种雇佣关系是公司和员工都愿意保持的长久性关系。 3、关联性的企事业单位团队。就整体而言，目前的关联性团队最显著的特点就是人力资源高度专业化的程度以及较低的科考人力资本产出。而且和市场的属性相似，由于有关技能只能在对应公司才能表

4、达价值，所以员工和公司都更加愿意保持长期性的雇佣关系。因为团队工作是全体员工努力的结果，很难按照个人进行分配，所以不能对个体劳动的本钱进行有效的计量，因此团队管理是众多企事业单位的首选，使员工间能够更好的合作并且对企事业单位拥有坚决的信仰，并且使用一种间接的管理方式有效的监督并管理员工。这种间接的管理主要是让员工认同企事业单位的文化，这样可以有效的增强员工对企事业单位的使命感和归属感。 二、企事业单位管理中不同结构下的人力资源经济管理分析 1、薪酬福利和约束机制。计量个体产出时，企事业单位需要制定一个科学合理的制度来针对人力资源的专业化程度，也就是所谓的多劳多得。企事业单位没必要在短期雇佣关系

5、的员工身上投入太多的资本和精力。在初级团队当中，所取得的成果是由于合作产生的，因此计量个体劳动就比拟困难，而建立合理的报酬标准也相对复杂，如果只通过工作经验制定标准就会显得比拟片面，因为在合作中对个人的经验与技能的要求并不是很高，更注重的是员工间的合作能力，所以报酬标准在合作上。所以企事业单位只能在计算出团队产出的前提下才可以通过工作经验来制定报酬标准。 2、约束薪酬福利机制的建立。在企事业单位的内部人力市场中，员工的薪酬一般以产出为标准。而在初级团队和关联团队中，报酬要通过团队的产出来制定标准，如果无法得出产出的总量，就按照工作经验和资历决定报酬的标准。对短期的雇佣关系和初级团队只分配工资，

6、无需设置奖金。而对长期工作或关联性的团队可以额外设立奖金。企事业单位的现货市场和初级团队的薪酬不存在附加值，而约束市场和关联团队有附加值。总体来说，企事业单位在选择薪金标准的时候，既要重视对员工的鼓励，以增加薪金提高员工的积极性和工作效率；同时也要对拥有高专业性质的员工进行经济上的制约，通过考核增加薪金或淘汰不合格的员工。 3、在选拔招聘模式上的管理方式。在招聘人才的过程中，企事业单位必须要做好一份科学详尽的方案，因为在招聘后，企事业单位和与员工会保持一段时间的雇佣关系，对员工进行总体素质的科学评价会对企事业单位的开展有所促进。假设企事业单位所招聘的员工的能力和素质不够，那么就需要花费一定的时

7、间和金钱去培养他们，因此必须要考虑企事业单位的长久开展之后结合企事业单位的开展实际以及经济状况来进行人才的选择。而人力资源部门一定要在招聘时对员工进行整体能力的测评。即使不进行能力测评，企事业单位也应该按照公司的需求，设立一个预测性的人事查询系统，不但能够给员工制定出一个开展方案也可以时刻对劳动市场进行监控及考察。通过这种方法可以招聘到适宜的员工来为企事业单位做出奉献。当企事业单位对个人资产及雇佣关系做出评定时，必须要把评定的内容与规那么落实到开展的实际当中，对员工的团结能力和精神面貌方面的评定也是十分重要的。 三、企事业单位人力资源经济管理中加强绩效管理的措施 以下以公路部门为例进行分析说明

8、。 1、绩效考核形式的丰富。丰富公路部门的绩效考核形式，建立起多维度、多角度的考核机制。首先，要打破传统做试卷、谈话一类的考核方式，重视实地考察，要从其下属、直属主管、相关部门等方面，全方位、多角度地了解情况，灵活运用考核形式；其次，量化考核结果和考核内容，并做到考核的透明化，让被考核人拥有考核的知情权、选择权、监督权和选择权；最后，完善民主测评。科学地划分民主测评范围，并客观、全面地分析测评结果。 2、科学合理设置考核周期。突破当前的年终考核制度，不能将年终考核作为唯一的评价依据，要在平时多进行定期考核，最后综合分析定期考核与年终考核的结果，得出相对客观的考核结果。所谓定期考核，是指在日常工

9、作中开展的一种考核形式，它通过记录、比对日常工作情况、建立考核日记，来实现日常工作的考核。依据各部门的具体情况，灵活确定考核周期，可以是每月、每季度，同时还要记录、保存考核结果。这样定期考核与年终考核相结合的方式能让考核结果的公平性、完整性和准确性得到有效提高。 3、明确绩效考核指标。由于公路部门性质有别于一般企业，其工作内容也与一般企业有所不同，因此，公路部门绩效考核指标确实定，要根据其实际情况，部门职责、组织架构来进行确定，具体来说，就是对细化德能勤绩四方面的考核内容，并尽量做到考核内容和考核指标的量化，从多角度、多层次、多方面进行考核指标的制定，使考核指标系统化、全面化、可操作化。 结束语： 综上所述，企事业单位假设想要稳定并持续开展，就一定要重视对人力资源经济的管理。人力资源是企事业单位与职工配合程度的表达，主要表达在员工从企事业单位的内部或社会中得到的有关知识和技能以及合理的经济效益，同时员工能促使企事业单位的开展与成长。 参考