国际人力资源管理概述

1、国际人力资源管理概述 第 I 篇 国际人力资源治理概述 第 1 章 经济全球化与国际人力资源治理 第一节 经济全球化与人力资源治理一、经济全球化二、经济全球化对人力资源治理的阻碍 第二节 跨国公司与国际人力资源治理一、国际人力资源治理的内涵二、跨国公司的内涵 第三节 国际人力资源治理研究视角一、制度比较视角二、跨文化治理视角三、跨国公司视角第四节 中国企业的挑战与课题一、中国企业的现状二、中国企业“走出去”的意义三、中国企业“走出去”遇到的挑战 第 2 章 人力资源治理的进展与特点 第一节 人力资源治理及有关概念一、人力资源的概念二、人力资源治理的概念三、人力资源治理有关理论 第二节 人力资源

2、职能部门治理一、人力资源治理的任务与活动二、人力资源职能部门的组织三、人力资源职能人员的角色和胜任素养模型四、人力资源职能人员的配置与开发 第三节 战略性人力资源治理一、战略性人力资源治理的概念二、战略人力资源治理的障碍三、人力资源职能人员角色的转变 第四节 人力资源治理的战略性视角一、成本收益二、人力资源治理有效性的衡量三、提升有效性的方法 第 3 章 各国人力资源治理模式 第一节 美国人力资源治理模式一、美国人力资源治理模式的背景二、美国人力资源治理模式 第二节 欧洲人力资源治理模式一、欧洲人力资源治理模式二、德国企业人力资源治理模式三、法国企业人力资源治理模式 第三节 日本人力资源治理模

3、式一、日本人力资源治理模式的背景二、日本人力资源治理模式 第四节 韩国人力资源治理模式一、韩国人力资源治理的背景二、韩国人力资源治理模式 第五节 中国人力资源治理模式一、中国人力资源治理的背景二、中国企业存在的两种人力资源治理模式 第六节 国际人力资源治理模式的融合一、人力资源治理模式的融合趋势 第 4 章 国际人力资源治理的跨文化沟通 第一节 文化比较与沟通一、与文化有关的概念二、文化治理的演进及进展三、文化模型四、沟通五、文化的差异和融合 第二节 跨文化沟通模型一、威廉大内的“ Z型组织”模式二、强有力企业文化五要素模型三、企业文化两个层次模型四、革新性文化的八种品质五、文化价值观的两种诊

4、断模型 第三节 企业文化模式与治理特点一、美国企业文化模式与治理特点二、欧洲国家企业文化模式与治理特点三、日本企业文化模式与治理特点四、中国企业文化模式与特点 第四节 跨文化人力资源治理一、文化差异对跨文化沟通的阻碍二、一个对美日企业的比较研究观点三、跨国企业人力资源治理过程中的文化制度建设四、国际人力资源需要关注的若干咨询题 第 II 篇 人力资源治理基础第 5 章 组织行为与组织文化 第一节 人格与个体差异一、人格理论二、个体差异三、动机与行为四、工作态度五、心理契约 第二节 鼓舞理论一、需要层次理论二、双因素理论三、期望理论四、公平理论五、鼓舞理论的应用 第三节 群体心理一、群体的概念和

5、分类二、群体的内聚力三、士气四、群体中的信息沟通五、群体中的人际交往六、群体之间的冲突与合作 第四节 领导与风格理论一、领导的概念二、领导的特质理论三、领导者的风格类型四、领导力行为理论五、领导权变理论六、PM理论 第五节 心理测验一、心理测验的意义与功能二、信度与效度三、性向测验四、机械关系测验五、制造性能力测验六、感知能力测验七、人格测验第六节 组织的变革与进展一、组织理论二、识不组织的咨询题三、组织变革四、组织进展 第 6 章 人力资源治理经济学 第一节 雇用决策一、确定雇用标准二、数据不易取得时的雇用决策三、雇用风险型职员四、求职者甄选 第二节 工资与福利决策一、工资决策二、福利决策

6、第三节 人力资本投资与培训一、正规的教育决策二、在职培训第四节 绩效治理与晋升鼓舞一、绩效治理二、晋升鼓舞 第 7 章 劳动关系 第一节 劳动关系的内容与结构一、劳动关系的含义二、劳动关系的性质三、劳动关系的主体要素四、劳动关系的特点 第二节 劳动法律关系一、劳动法律关系的含义二、劳动法律关系的特点 第三节 劳动关系运行的外部环境一、经济环境二、技术环境三、制度环境四、文化环境五、环境与劳动关系的相互作用 第四节 劳动关系的类型一、阶级斗争的观点与劳动关系二、多元化的观点与利益和谐型劳动关系三、一元化观点与利益一体型劳动关系四、效率合约第 III 篇人力资源的配置 第 8 章 人力资源战略 第

7、一节 人力资源治理面临的挑战一、劳动力队伍的构成二、经济结构三、价值观四、劳资关系五、全球化竞争六、高绩效工作系统七、灵活型组织八、整体服务质量九、兼并与收购 十、国际人力资源 十一、信息技术 第二节 制定人力资源战略一、什么缘故需要人力资源二、选择和确定人力资源咨询题三、制定人力资源战略四、人力资源实务的一致性五、使职员的期望与战略一致 第 9 章 人力资源规划和信息系统 第一节 人力资源规划 一人力资源规划的含义 二人力资源规划的内容 三人力资源规划的分类 四人力资源规划的作用 五人力资源规划的制定原则 六人力资源规划的程序 七人力资源规划的方法 八人力资源规划的研究现状与进展趋势 第二节

8、 人力资源成本 一人力资源成本的内涵 二人力资源成本的内容 三人力资源成本运算 四人力资源成本操纵第三节 人力资源信息系统一、人力资源信息系统的定义二、人力资源信息系统的功能三、人力资源信息系统的作用四、人力资源信息系统的进展历程五、现代企业人力资源信息系统的建设 第 10 章 组织设计与工作设计 第一节 组织设计与组织治理一、组织理论二、组织设计三、组织治理四、组织变革五、组织治理原则六、组织治理的平稳七、治理平稳八、非正式组织的治理 第二节 工作设计一、工作设计的内涵与作用二、工作设计的方法三、阻碍工作设计的要紧因素四、总体实施步骤 第 11 章 工作分析 第一节 工作分析概述 一工作分析

9、的含义二、工作分析的作用 第二节 工作信息的收集方法 一工作分析方法的分类 二通用的工作信息收集方法 三以人为基础的系统性工作分析方法四、以工作为基础的系统性方法五、各种工作分析方法的适用范畴 第三节 工作分析的操作流程一、工作分析流程概述二、立项时期三、预备时期四、信息收集时期五、信息处理验证时期六、结果运用、修订时期 第四节 工作分析的成果一、工作描述二、工作规范三、工作讲明书的编制 第五节 工作分析的应用一、工作分析在职位评判中的应用二、工作分析在绩效考核中的应用三、工作分析在聘请中的应用四、工作分析在人员培训中的应用 第 12 章 聘请与甄选 第一节 聘请概述一、聘请的概念与意义二、聘

10、请需求的产生及原则、要求三、聘请的责任分工四、聘请的阻碍因素 第二节 聘请的差不多流程一、聘请决策二、聘请信息的收集与分析三、聘请打算的制定与审批四、聘请信息的公布五、应聘者申请六、甄选时期七、聘请评估与反馈 第三节 聘请的方式一、内部聘请二、外部聘请三、聘请方式的比较 第四节 人员测评与甄选一、甄选的过程二、甄选的标准三、甄选的方法 第五节 职员录用与配置一、新职员上岗引导二、职员录用程序 第 13 章 流淌治理第一节 流淌治理概述一、流淌治理的概念二、职员流淌的类型三、非自愿性职员流淌的治理四、自愿性职员流淌的治理五、人才挽留 第二节 职员关系治理一、职员关系治理概述二、雇员权益和雇主责任

11、三、沟通与纪律、冲突治理四、解雇与奖励五、虚拟组织、临时职员和外包 第三节 福利打算一、福利打算概述二、福利打算的类型三、职员福利打算的制定四、职员福利打算的治理五、职员福利打算的评估六、弹性福利打算七、以后福利的进展趋势 第四节 健康、安全与压力治理一、健康治理二、安全治理三、压力治理四、职员援助打算（ EAP） 第 IV 篇 人力资源开发 第 14 章 开发雇员的能力 第一节 职业生涯治理一、职业生涯治理的概念二、职业生涯治理的总体目标三、职业生涯治理的重要性四、职业生涯进展模式五、职业生涯进展时期六、职业生涯治理过程七、职业生涯治理体系 第二节 个人进展打算一、个人进展打算的界定及目的二

12、、个人进展打算的全面过程 第三节 培训与教育一、培训的定义及目的二、识不培训需求三、策划培训方案四、实施培训方案五、评估培训 第四节 学习型组织一、如何样学习二、组织的学习三、学习型组织 第 15 章 开发有效的治理者 第一节 确定治理人员的开发需求一、治理人员标准二、领导能力三、有针对性的标准四、国际焦点五、注重战略的合适性六、职位要求七、组织与人员配置要求 第二节 治理人才盘存一、人剖面图二、人才的适用性 第三节 评判治理人员的能力开发需求一、进行评判二、360°评判与反馈三、自我评判四、心理评判技术 第四节 接班与开发打算一、开发活动二、治理能力培训与教育 第 16 章 绩效治

13、理 第一节 绩效与绩效治理一、绩效二、绩效治理概述三、阻碍绩效治理的因素四、建立封闭的绩效治理体系 第二节 绩效打算和绩效辅导一、绩效打算的设定原则二、绩效打算的步骤三、关键绩效指标的设定四、绩效辅导 第三节 绩效考核一、非系统的绩效考核方法二、系统的绩效考核方法三、绩效考核易犯的错误及其应对方法 第四节 绩效结果的反馈与改进 一、绩效反馈概述 二、反馈和面谈的预备三、反馈与面谈的实施四、绩效改进五、绩效考核结果的其他运用 第 17 章 薪酬治理概论与差不多薪酬 第一节 薪酬的构成及其功能一、薪酬的构成二、薪酬的功能 第二节 战略性薪酬治理 一、企业战略与战略性薪酬治理 二、全面薪酬战略 第三

14、节 职位薪酬体系 一、职位薪酬体系的特点与操作流程 二、职位评判 第四节 技能薪酬 一、技能薪酬体系的内涵及其特点 二、技能薪酬体系的设计流程 第五节 薪酬水平 一、薪酬水平及其外部竞争性决策 二、薪酬水平决策的要紧阻碍因素三、市场薪酬调查 第六节 薪酬结构 一、薪酬结构的原理及其设计方法 二、薪酬宽带 第 18 章 浮动薪酬与福利 第一节 绩效与薪酬挂钩的各种方法 一、绩效奖励的差不多概况 二、绩效奖励打算的种类 第二节 专门绩效认可打算 一、专门绩效认可打算的作用 二、专门绩效认可打算的设计与实施 三、专门绩效认可打算的审查与评判 第三节 职员福利 一、职员福利概况 二、职员福利的种类三、

15、职员福利的治理 第四节 各种专门职员的薪酬治理 一、销售人员的薪酬治理 二、专业技术人员的薪酬治理三、外派职员的薪酬治理四、治理人员的薪酬治理 第 19 章 劳动法与国际劳动立法 第一节 劳动法律渊源 一、劳动法律渊源的含义 二、劳动法律渊源的类不 第二节 国际劳动立法 一、国际劳工组织与国际劳动立法 二、国际劳动立法的制定程序三、国际劳工公约的特点与作用 第三节 国际劳工公约的分类和内容 一、国际劳工公约的分类 二、要紧国际劳工公约的内容 第四节 他国的劳动法律制度 一、德国的劳动法律制度 二、日本的要紧劳动法律制度三、法国劳动法典有关劳动合同的订立和解除的规定 第 20 章 中国劳动关系治

16、理 第一节 我国劳动关系的转变 一、我国劳动关系的转变 二、建立利益和谐型劳动关系第二节劳动合同制度一、劳动合同概述二、劳动合同的订立三、劳动合同的内容四、劳动合同的续订与变更五、劳动合同的解除六、劳动合同的终止第三节集体合同制度一、集体合同概述二、集体合同的形式与内容三、签订集体合同的程序和原则四、集体合同的履行、监督检查和责任第四节 企业内部劳动治理规则一、企业内部劳动治理规则的特点二、企业内部劳动治理规则的差不多内容三、企业内部劳动治理规则制定的程序第五节民主治理制度一、职工代表（职工）大会对劳动关系的调剂二、平等协商第六节职业安全卫生治理一、职业安全技术规程第七节劳动争议处理制度一、劳动争议处理概述二、劳动争议处理的原则三、劳动争议处理的程序四、企业调解委员会对劳动争议的调解五、劳动争议仲裁六、集体劳动争议处理的程序七、劳动争议案例分析的要点第V篇国际人力资源治理实务第 21 章 国际化背景下的人力资源配置第一节 国际人力资源的规划一、国际人力资源供给分析二、国际人力资源需求分析三、组织变革中的人力资源规划 第二节 国际人力资源的招募与选拔一、跨国公司人员配备的四种方法二、跨国公司人员聘请的新特点人力资源本土化三、国际人力资源聘请的实践 第三节 国际雇员的流淌治理一、国际雇员流淌治理的主体二、国际雇员的非自愿性流淌和自愿流淌三、外派人员的流淌治理四、国际背景下的雇员劳