如何看人不走眼—招聘与面试技巧

1、 如何看人不走眼如何看人不走眼 招聘与面试技巧招聘与面试技巧张晓彤 教育背景：教育背景：英语英语心理学心理学 工作背景：工作背景：2 2年中学班主任年中学班主任1010年外企年外企1 1年民企年民企 现在：现在：培训师培训师咨询顾问咨询顾问“客串客串” 心理咨询师心理咨询师琢磨新话题琢磨新话题我们将涉及的内容：我们将涉及的内容：一：招聘与选材体系的简介一：招聘与选材体系的简介二：招聘选材技巧二：招聘选材技巧 选材中，我和人力资源部门怎样合作？ 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ 怎

2、么准备面试中的问题？ 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？三：问题与总结三：问题与总结一：招聘与选材体系的简介一：招聘与选材体系的简介1. 1.制定招聘制定招聘战略战略 2.2.确定招聘确定招聘预算预算 3.3.确定招聘确定招聘流程流程 4.4.全方位培训全方位培训面试官面试官5.招聘体系还包括人员招录程序的设计（区别不同人员）申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计（面试评分表、书面通知表等）单位招聘成本cost per hire企业对人才的需求是多种多样的，主要表现在 职务类别的不同（Type of Hir

3、e） 职位级别的不同（Level） 地理分布的不同（Geography） 填补空缺的紧迫性不同（Time to Fill In）单位招聘成本不能在不同级别间比较，高级经理的单位招聘成本不可能同普通职员同一水平；级别相同，因招聘的地理位置或工作类型不同，人力资源供求状况不同，其成本也自然不等。 二：招聘选材技巧二：招聘选材技巧选材中，我和人力资源部门怎样合作？ 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ 怎么准备面试中的问题？ 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） 面试完成后，我怎样评估候选

4、人是否合适？规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程设计申请表格参与面试选择并实施心理测验背景调查做聘用决定给业务部门经理以适当培训及咨询HR职责辨认招聘需要向HR传达招聘需要招聘会上参与向候选人传达信息确定所需的能力评估候选人参与聘用决定业务部门经理职责人力资源部与业务部门职责分清达到共赢-样本参考完美对接二：招聘选材技巧二：招聘选材技巧 选材中，我和人力资源部门怎样合作？选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ 怎么准备面试中的问题？ 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） 面试完成后，我

5、怎样评估候选人是否合适？选材中，我应该先尽量避免哪些误区？1.选材方法最好的/最适合的2. 面试选材前需要厘清的几个观念选材方法最好的/最适合的 sequential interview 顺序性面试 3, panel interview小组面试 serialized interview 系列化面试1.不实话实说2.不注意保密3.定式（刻板印象）4.盲目相信推荐信（人）5.忽视情商和逆商6.寻找“超人”7.“俄罗斯套娃”现象面试前要厘清的几个观念David Ogilvy 大卫.奥美，现代广告之父，1999年去世，88岁）奥美广告公司（创办于1948年） 如果我们每个人都雇用那如果我们每个人都雇用

6、那些比我们矮小的人，那么些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公我们就会变成一家侏儒公司。司。 但是如果我们每个人都雇但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨那么我们就会变成一家巨人公司人公司二：招聘选材技巧二：招聘选材技巧 选材中，我和人力资源部门怎样合作？ 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？面试过程中，我应做好哪些具体准备？ 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ 怎么准备面试中的问题？ 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？面试准备面试准备开始面试开始面试结构化

7、面试结构化面试结束面试结束面试面试步骤的重中之重-准备面试准备 至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（找出什么？） 熟悉面试维度（考评什么？） 熟悉要问的问题（问什么？） 熟悉评估的尺度（怎么评？） 确保私密性，减少干扰（怎么做？）开始面试 面试官的责任是让他尽量放松好更多地展示自己，而不是使他变得更加紧张 所以：握手，寒暄介绍自己解释面试时间长度及程序强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记进行面试 关于简历：20% 关于过去的行为:80% 面试官提问的时间：20% 候选人回答的时间：80%时间的分配：20/80原则允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关

8、于职业的基本描述说明下一步的程序和大概时间结束面试 感谢候选人 完成笔记不要轻易许诺你不确认的事！二：招聘选材技巧二：招聘选材技巧 选材中，我和人力资源部门怎样合作？ 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ 怎么准备面试中的问题？ 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？晏子使楚橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳(zhi),叶徒相似，其实味不同所以然者和？水土异也橘树种在淮南，结的柑橘又大又甜。可是一种到淮北，就只能

9、结又小又苦的枳，还不是因为水土不同吗？智商智商IQIQ ( (I Intelligence ntelligence QQuotientuotient）情商情商EQEQ ( (E Emotional motional QQuotient) uotient) 逆商逆商AQAQ ( (A Adversity dversity QQuotientuotient一个候选人以后能否在公司胜任某职位，一个候选人以后能否在公司胜任某职位，取决于以下几点：取决于以下几点：简单的工作分析-他上班后要做什么提炼关键事件-要做的工作中最困难的是什么确定胜任素质要克服最困难的事需要什么素质会做，能做会做，能做知道为什么

10、要做知道为什么要做很重要，所以做很重要，所以做是我该做的我要是我该做的我要做做生来就是做这事生来就是做这事的料的料行行为为技能技能知识知识价值观价值观自我定位自我定位需求需求人格特质人格特质胜任素质考考您知识知识态度性格工作工作/ /职位职位的要求的要求候选人的候选人的 知识知识 态度态度 性格性格职位的职位的 知识知识 态度态度 性格性格产生很大的重叠时，产生很大的重叠时，日后成功机会较大日后成功机会较大 他要的是什么？我能给吗？他要的是什么？我能给吗？如：挑战性如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境作环境 我要的是什么？他能给吗？我要的是什么？

11、他能给吗？如：客户导如：客户导向，忠诚度，长期派外向，忠诚度，长期派外二：招聘选材技巧二：招聘选材技巧 选材中，我和人力资源部门怎样合作？ 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ 怎么准备面试中的问题？ 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ 设定5-6个面试维度（scale） 每个维度设计2-3个问题 避免无效的面试提问您在面试中怎样支配时间的？我们要做的事多少分钟？面试的开始部分-寒暄等面试的开始部分-收尾及告

12、别给应聘者提供问问题的机会对应聘者进行“公关”（视职位）以上时间的总和接着算你还有多少时间考核应聘者的能力？一次面试中你想考核多少种因素？在一次40分钟的面试里你还剩下多长时间评估这些因素？你能用于考核每一项因素的平均时间是多少？维度（负责网通的大客户销售代表）自我指导及自我激励与别人和谐相处交流技术信息？交流技术信息？专业的行为举止坚持及有说服力如何设定每个职位的面试维度（scale）如何设定每个职位的面试维度（scale）人力资源部门建立通用的胜任素质库用人部门经理确认最核心的维度所有同职位的候选人使用同样标准讨论并分享：您公司正在招聘的职位摘抄自某知名咨询公司：应届毕业生通用的十项基本胜

13、任素质 团队合作 自信心 搜集信息能力 分析思考 成就导向 沟通协调 责任心 学习领悟能力 积极心态 归纳思维二：招聘选材技巧二：招聘选材技巧 选材中，我和人力资源部门怎样合作？ 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ 行为面试的具体技巧（问，听，看，记，等等） 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？这些问题有效吗？ 1 “您有什么缺点？” 2 “您的榜样是谁？” 3 “您是否有管理经验？有几年？” 4 “为什么您会选择我们公司？” 5 “为什么我们要聘用你？”无效面试提问的避免方法

14、行为面试简介 行为面试技巧1：如何问 行为面试技巧2：如何听 行为面试技巧3：如何看 行为面试技巧4：如何记 行为面试技巧5：如何控制速度 行为面试技巧6：如何维护候选人自尊行为面试的具体技巧Dr. Pierre Dr. Pierre MornellMornell 莫奈尔（精神病医生）莫奈尔（精神病医生）行为面试简介行为面试技巧1：如何问这样的问话有效吗？管理员管理员工能力工能力你将如何对付您部门难管理的员工？你平常善于化解矛盾吗？销售销售能力能力你认为你能卖出去产品的主要原因是什么？我们的销售目标很高的，你能应付这种挑战吗？适应适应能力能力如果你不得不改变自己的工作安排，以适应公司变革的要求

15、，你有何感想1个月内让你先后干4种不同的工作，你不会烦吧？目标目标 / /任务任务T Target/arget/T Task ask 行动行动 A Actionction结果结果 R Resultesult情景情景 S Situationituation 引导 探寻 总结 直截了当 理论性的问行为表现问题的种类请你举个沟通能力方面的具体例子管理能力方面您有什么具体的例子？解释一下你在现任职位上的授权方面的例子这样的问题有效吗？小游戏：预测好丈夫小游戏：预测好丈夫你的男友婚前做过如下8件事，你打算嫁给他了，哪个事件能告诉你：他有可能会是一个好丈夫1.英雄救美人，打走流氓一次2. 一次送给心爱的女

16、人999朵玫瑰3. 抵抗美女诱惑三次4. 女友生病6个月他还在照顾5. 学法律的，能够帮助将来的事业发展6. 说话唱歌声音动人7. 善于给女同胞解压8. 连续两年接送女友上下班，往返坐公共汽车要三个小时适应能力 在环境、任务、责任及人员都发生变化的情在环境、任务、责任及人员都发生变化的情况下，可以保持原有工作效力的适应性，况下，可以保持原有工作效力的适应性， 在优先级改变的情况下接受计划的意愿。在优先级改变的情况下接受计划的意愿。 在信息不确定或快速变化时进行管理 容易调整去适应组织的变化并将变化视为机遇 能否适应其当前任务和工作内容的改变，或是否能够抛弃以前的工作方式 根据新的变化情况调整各

17、项工作的优先权以对突发事件和未预期的事件做出反应 沟通并理解新的变化，而且支持他人去适应它适应能力1.举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？2. 举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况3. 你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？4. 当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？5. 你换过几次工作？哪一个让你最头疼？6. 如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？7. 你是如何帮助你的同事来适应变化的？8. 你希望你当前工作哪些方面发生变化？为什么？ “上周我处理了一个被我们

18、开错支票惹恼的客户 我一听到他的声音就知道他不会轻易善罢甘休。 我立刻道歉并告诉他我立刻尽全力为他解决问题 这使他稍微平静了些，从而我能发现问题所在并研究找出解决方案。 我10分钟内给他回了电话。 通话结束前他特意对我的快速反应表示满意。”试试看：你还会问什么问题？试试看：你还会问什么问题？评评看：某保险公司面试财务经理，评评看：某保险公司面试财务经理，面试时间为面试时间为6060分钟，共分钟，共2020道题道题1.在财务管理、预算管理、投资融资等方面，你有哪些经验，请详细介绍。请介绍工作中的具体事例。2.你觉得自己最大的长处为何？你觉得自己最大的弱点（缺点）是什么？3.在目前的工作上，你觉得

19、做的比较好的是哪些方面？比较困难的部分在哪里？4. 请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次经验。5. 你觉得你的经理（或同事）会给你什么样的评语？6. 对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的激励方式来提升其工作效率？7. 你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗？8. 请描述目前金融行业内的财务管理状况是怎样的？9. 你对于我们公司了解多少？10. 你认为这个保险行业在未来5年内的趋势如何？11. 你的工作通常能在时限内完成吗？12. 1对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能贯彻到底吗13. 你认为成功的定义是什么？14. 你觉得他人的肯定对你很重要吗？以预算与成本核算这样性质的工作而言，通

20、常是容易引起各部门的一些意见的，你如何让自己保持冲劲、坚持原则呢？15. 请谈谈工作中比较会令你感到无力感的部分。16. 什么样的管理风格是你所欣赏的？17. 你如何做出决策？如果上级不同意你的决策时你会如何处理？如果下级不服从你的决策时你会如何处理？18. 谈谈最近一次因为工作而情绪失控的情形。19. 如果你接到某个部门的抱怨电话，要求追加部门费用预算，你确知无法立即解决他的问题时，你会如何处理？20. 你曾经与晋升的机会失之交臂吗？以后你对这类事情会如何处理呢？ 可视性的,外表的：55%（非语言的）语调语调 38%38%语言（即内容） 7%当你遭遇“面霸”艾伯特.梅拉比安 说出的话（内容）说出的话（内容）7%7%-STAR-STAR行为面试行为面试 声音38%38%音频/音调/音量/音质语速、顿挫声音的吸引力声音的可信度视觉55%55%眼神身体语言手势面部表情看人不走眼的关键看人不走眼的关键行为面试技巧2：如何听 声音38%38%音频/音调/音量/音质语速、顿挫声音的吸引力声音的可信度倾听陷井打断谈话显得太忙只挑想听的听忽略非语言性信号只看细节、事实，忽略整个全景“处